Wieso KI nicht alles löst und Applysia eine gute Auswahl sicherstellt - mit Dr. C. Richard Hossiep

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie, auch

00:00:13: eine Frage

00:00:13: der Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen findet, ist richtig bei Recruited Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:26: Dieser Podcast wird präsentiert von Aplusia.

00:00:30: Aufmerksame Hörer der dritten Staffel werden eventuell schon bemerkt haben, dass wir mittlerweile Powered by Aplusia sind.

00:00:39: Bedeutet das, dass Wir unsere Seele an das nächstbeste Stellenbord verkauft haben?

00:00:44: Um von mehr leben zu können als Toast und Erdnussbutter?

00:00:48: Auf gar keinen Fall!

00:00:49: Wir leben nämlich Toast- und ErddnussButter.

00:00:52: aber was wir noch mehr lieben sind strukturierte Recruiting Prozesse.

00:00:58: kommt Aplusia ins Spiel.

00:01:01: Der Match zwischen dem, was wir euch im Podcast erzählen und dem, das euch Aplucia bietet könnte kaum größer sein.

00:01:09: Neugierig geworden?

00:01:10: Dann hört rein!

00:01:11: Aber keine Sorge – Wir reden in dieser Folge nicht nur über Apluzia sondern auch über die beliebteste Buchstabenkombination der letzten drei Jahre – KI.

00:01:22: Was kann sie, was kann sie nicht?

00:01:24: Wie kann sie im Recruiting eingesetzt werden und wo sollte oder darf sie auf keinen Fall eingesetzt wird.

00:01:30: Ihr seht schon in dieser Folge ist einiges drin!

00:01:33: Und das für euch wie immer gratis aber nicht umsonst.

00:01:37: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge Recruitting Basics mit Arthur und mit mir und mit Richard, genauer gesagt mit Richard Hossib von Aplusia, geschrieben mit IV-Ü.

00:01:52: Alternativ auch gerne mit einem Y und wir haben uns gedacht Wir sind ja jetzt in dieser Staffel powered by Aplucia Und vielleicht gibt es den einen oder anderen Hörer der sich dann irgendwie denkt so What the fuck ist eigentlich Apluxia?

00:02:06: Deswegen dachten wir uns könnte das eine gute Gelegenheit sein mal mit Richard zu sprechen um genau diese Frage heute Mal zu klären.

00:02:13: und deswegen Ja Richard was ist denn eigentlich Aplusia?

00:02:19: Ja, danke für die steil vorlage.

00:02:20: was das angeht freut mich dass ich noch mal ein bisschen etwas zu uns sagen kann und was wir eigentlich so tun.

00:02:25: Wir sind ein software unternehmen und machen software für eignungsdiagnostik.

00:02:29: Ein bisschen spezifischer Für strukturierte interviews assessment center oder development center also immer da wo ich systematisch jemand anders einschätze in Bezug auf kompetenzen potenzielle fähigkeiten.

00:02:45: Also kein Test oder kein Fragebogen, was ja meistens selbst Auskünfte sind.

00:02:50: Sondern unsere Software hilft dabei wenn ich zum Beispiel ein Interview durchführe dass sich das Ganze eben in einem einheitlichen Layout, in einer einheitliche Software habe und dann sozusagen geführten Prozess habe von dann letztendlich Kompetenz-Einschätzung, Notizen und Ergebnisdarstellung.

00:03:09: Da würde ich gerne einfach mal eine Rückfrage stellen aus Interesse weil sie meinem erleben Etwas ist, sobald man das Wort Eignungstiagnostik sagt schauen ein.

00:03:21: Fünfundachtzig Prozent der Leute an und fragen sich was ist das für eine Kombination am Buchstaben dich bisher noch nicht gehört haben?

00:03:29: Es sind nicht zwangsweise Leute die noch nie etwas mit Recruiting zu tun haben.

00:03:32: dass es das Erschreckende daran trotzdem wie erlebst du das?

00:03:36: also deine KundInnen deine Firmen mit denen Du arbeitest?

00:03:40: sind das dann welche die schon sehr etabliert sind mit dem Thema oder musst du das am Anfang auch noch erklären, was eigentlich ist Eignungsdiagnostik.

00:03:49: Also wer meldet sich da bei dir?

00:03:53: Die typische Psychologen antwortet kommt darauf an.

00:03:55: Also wir haben sowohl sehr große Unternehmen, die mit uns zusammenarbeiten, die einfach schon sehr professionell unterwegs sind und wo es dann wirklich auch vielleicht sogar Diagnostik-Team gibt und die dann ihre Prozesse digitalisieren wollen und professionalisieren.

00:04:07: Wir haben aber zum Beispiel auch ein Krankenhaus das mit unserer Software arbeitet und Pflegekräfte damit auswählt.

00:04:13: Das heißt da ist es dann richtig einfach Recruiting!

00:04:15: Und das ist ja im deutschen Sprachlich eh alles unklar.

00:04:19: also Personalauswahl, Recruitting... Diagnostik wie auch immer, dass dann sozusagen aufgehängt ist.

00:04:25: Im Englischen haben wir ja Selection und Assessment und Recruiting eigentlich separat.

00:04:29: also da ist Recruitting sozusagen die Personalbeschaffung.

00:04:32: Also wie kriege ich eigentlich Kandidaten?

00:04:35: Und Selection and Assessment sind dann wie wähle ich aus denen, die das Recruitation mir besorgt hat in Anführungsstrichen.

00:04:40: Dann diejenigen aus die am besten zur Organisation passen und im Deutschen ist es eigentlich umklar weil also Personalauswahl wäre der Nomenklatur dann wirklich nur, was mache ich mit denen die schon da sind und recruiting werde.

00:04:52: Aber gleichzeitig so ein bisschen der breite Prozess im deutschen also sowohl Ich muss Leute beschaffen also auch sowas die executive search oder sowas.

00:05:01: Hed hunting früher als auch die Personalauswahl ist einfach sprachlich so n bisschen unklar und wir sprechen sowohl mit den einen als auch miteinander.

00:05:11: okay das ist insofern für mich beruhigend dass es doch in der Breite auch ankommt Erklär uns doch mal neben dem wofür es grundsätzlich da ist, warum es sinnvoll ist das einzusetzen.

00:05:24: Also ich habe jetzt hier ein strukturiertes Verfahren und bin wirklich mal einen Schritt weiter und weiß für eine Rolle will ich gewisse Kompetenzen abprüfen?

00:05:32: Und hab aber auch Fragen die vielleicht ich stellen möchte, wo ich gern auch die gleichen Fragen stellen möchte an die Kandidatinnen in die Form hier sitzen.

00:05:41: Warum sollte ich dann Ablysia brauchen?

00:05:43: Ich habe doch ne wundervolle Excel-Tabelle!

00:05:46: Ja also Excel ist für vieles okay und für wenig sehr gut.

00:05:50: Also ich kann ganz, ganz viel mit Excel abbilden das ist aber meistens dann nur ok und nicht wirklich gut.

00:05:57: Wir haben es in der Tat relativ häufig dass Organisation sagen ja wir machen da irgendwas mit Excel Aber dann liegt die irgendwo auf dem SharePoint Und dann benutzt sie doch keiner und dann findet die keiner und Dann ist das aber irgendwie auch nicht so schön.

00:06:08: und dann ja das hätten wir gern anders Und auch nicht zu vernachlässigen Anteil, die tatsächlich noch von Paper Pencil kommen.

00:06:14: Also die wirklich sagen wir sitzen damit Menschen zusammen und drucken viel.

00:06:19: Und per se ist ja gegen Papier auch als solches nichts zu sagen.

00:06:22: ich kann nur einfach natürlich Prozesse viel effizienter machen... ...und beschleunigen wenn ich es dann eben digital skalieren kann sozusagen.

00:06:29: Und im Vergleich zur Exel würde ich sagen sind wir A schöner B schneller und C dann auch nochmal strukturiert.

00:06:35: also wir können einfach durch diese Prozess Schritte besser leiten Mit unserer Software, was auch einfach so eine Art Menüführung in Anfangstrichen angeht.

00:06:44: Also erstmal Bewertungen dann muss ich die Werte ja auch noch irgendwie zusammenbringen wenn nicht mehr als ein Rekroter, ein Rektorin habe, die so einen Interview führt, die bei einer Übung dabei ist, die nach Rollensimulation Bewertung macht und das können wir da nochmal deutlich... Schöner machen und deutlich einfacher machen, als es auch in so einer Excel ist.

00:07:01: Theoretisch kann ich damit auch Teile abbilden das kann nicht aber bei fast allem anderen machen.

00:07:05: Ich würde hier auch sagen warum brauche ich eigentlich ein CRM System?

00:07:08: Ich kann alles in Excel reinschweiten Und da würde ich sagen dass kann ich auch machen.

00:07:12: Das ist dann aber auch nicht wirklich gut und so ungefähr ist dann die Logik bei uns auch.

00:07:18: Ich hätte eine Frage Richard und zwar Wir haben ja auch im Podcast kommen wir immer wieder auf diese Erkenntnis Ja, die Schritte vorher, die man vorher macht sind wichtig bevor man überhaupt in die Besetzung ins Recruiting in Detail and Acquisitionen wie auch immer du es nennen möchtest gehst.

00:07:37: Deswegen meine Frage explizit ist der Schritt der Anforderungsanalyse auch sozusagen abbildbar und abgedeckt über euch oder muss ich das vorher machen?

00:07:49: Also zwei Möglichkeiten.

00:07:51: einerseits Wenn ich eine größere Organisation bin, habe ich halt häufig ganz einfach ein Kompetenzmittel schon vorliegen oder Potentialindikatoren oder sowas.

00:07:59: Andererseits haben wir sonst auch Beratungspartner mit denen man so was entwickeln kann und wir haben eine Kooperation mit dem Rock-Institut das ist ne Ausgründung der HU Berlin die in wissenschaftlich validiertes Kompetenzmodell entwickelt haben Und dann können wir position spezifisch dann sozusagen also wenn jetzt ein Projektmanager eine Projektmanagerin suche So einen Kompetentmittel auch vorgeben.

00:08:19: In der Regel bringen die Organisation aber ihre eigenen Verfahren mit.

00:08:22: Wir haben aber eben auch Organisationen, die dann die Modelle vom Rock über unsere Software

00:08:28: nutzen.".

00:08:30: D.h.,

00:08:30: wenn ich jetzt ein Unternehmen bin und ich sage hey bei uns ist es noch relativ grüne Wiese ja?

00:08:35: Ich bin vielleicht nicht super groß Und ich komme zu euch Dann wäre der erste Schritt erstmal zu sagen halt Moment bevor du mit uns weitermachst geben wir dir erst mal noch Adressen an die Hand wo du hingehen kannst um vernünftiges Anforderungsprofil zu erstellen.

00:08:50: Genau so ist es.

00:08:50: Also in der Regel kommt die Organisation, wenn sie sagen ja wir haben da schon so Prozesse in Anführungsstrichen aber wenn wir ganz ehrlich sind, sind die nicht wirklich gut?

00:08:58: Wir haben uns da mal ein bisschen was überlegt das ist aber veraltet und vielleicht auch nicht so in der Fläche genutzt.

00:09:04: Oder wir wollen das jetzt ein bisschen stärker zentralisieren.

00:09:06: Bisher, gerade bei vertrieblich organisierten Organisationen ist es dann so die Zentrale ist relativ klein und in der Fläche passiert relativ viel und sie wollen da aber unterstützen und sagen ja wir haben nur einen Exo gebaut, da sehen wir aber dies vor drei Jahren das letzte Mal geöffnet worden.

00:09:21: Und jetzt wollen wir aber da stärker irgendwie unterstützen weil wir auch die Nachfrage haben Die Vertriebsregion sagen hey Könnt ihr uns da nicht mehr etwas geben?

00:09:28: Und dann zum Beispiel unsere Software, eine Hilfe um das stärker zu strukturieren und dann auch relativ einfach zugänglich zu machen.

00:09:34: Und nicht dann eben wie die Excel links liegen zu lassen.

00:09:38: Wenn wir über Zugang das sprechen... Also ich meine es ist ja ein gängiges Problem für alle Rekruterinnen, die sich wirklich strukturierte Auswahl vorgenommen haben, ist sie auch durchzuziehen im ganzen Prozess mit dem Fachbereich.

00:09:50: Auch vor allem in dem Moment wo man als Rekruterin nicht dabei ist.

00:09:54: Auch das gibt's ja, wo Gespräche auch ohne einen stattfinden um dort die Struktur zu warnen, weil das ja häufig wirklich was auch immer alles passiert in Gesprächen ohne Recruiting, ohne Rekruter weiß man nicht und dafür wäre natürlich so ein Guide sehr hilfreich.

00:10:13: Wie kann man auf dein System zugreifen?

00:10:16: Also wie sieht es denn aus für jemanden der vorsitzt?

00:10:20: und zweite Frage Kann man Menschen dazu zwingen quasi nur weiterzukommen wenn man bewertet hat also ich kenne das Woher komme ich da?

00:10:31: Dann hast du ja alles ausgearbeitet und dann kriegst du so ein leeres Formular wieder.

00:10:35: Und das heißt, war ein dufter Typ!

00:10:38: Wir haben die Schuhe besonders gut gefallen.

00:10:42: Ja also um mal vielleicht mit dem zweiten anzufangen... Man kann die Zühne sehr stark in die Richtung nudgen.

00:10:48: Also bei uns gibt es dann schon so Warnhinweise Vorsicht Bewertung fehlen.

00:10:52: Willst Du noch einmal hingehen, orangisches Ausrufezeichen Da fehlt eine Bewertungen.

00:10:57: Das können wir schon machen und versuchen da auch sozusagen in Richtung eines guten schritts, eines guten prozessschritt zu helfen.

00:11:04: Wir sind da auch orientiert an der dien-dreindreißig vier dreißig das ist ja sozusagen Ja denn der tüv für eignungsdiagnostik so zu sagen Die dien is ne Prozess und keine produktnorm.

00:11:17: Das heißt wir können nicht ein dienkonformes Produkt haben aber ein dienkonformer prozess ist mit uns abbildbar.

00:11:23: also Die Standards, die für die dienen gelten kann man bei uns sehr gut abbilden.

00:11:27: Und dann haben wir sozusagen die Qualitätsleitbranken von einem guten Prozess der Personalauswahl in der Software implementiert.

00:11:36: und zum ersten Teil sieht die Software aus... da an der Stelle relativ simpel, also ich habe die Kriterien und die Fragen, die ich mir vorher vielleicht überlegt habe.

00:11:44: Vielleicht möchte ich Führungskompetenz erfassen oder ich möchte irgendwie sowas wie Präsentationskompetenz erfassen oder so?

00:11:51: Und dann habe ich mir ja vorher eine Frage überlegt oder mehrere und Antworten oder ich hab irgendwie eine Skala zur Einschätzung meistens beides.

00:11:59: was ist denn eigentlich ne gute Antwort auf die Frage Führungskompetence die dann über sowas wie wann hatten sie netzuma eine situation, die herausfordernd war in der führung und was ist passiert?

00:12:09: können Sie mir dazu ein bisschen erklären?

00:12:11: usw.

00:12:12: Und dann sehe ich diese frage und ich habe meine antwort kategorien kann die eben systematisch durchgehen?

00:12:17: Und habt da verschiedene optionen das zu machen?

00:12:19: aber eigentlich ist es nur in anfangen strichen so eine strukturierte herangehensweise an diese kriterien die ich mir vorüberlegt habe.

00:12:26: und ich kann halt in der vorlage bei uns in der software einfach so verschiedene Inhalte hinterlegen und sagen okay wenn wir Häufiger meine Stelle als Projektmanager, Projektmanagerem haben.

00:12:35: Dann habe ich eben da das eine.

00:12:37: und wenn wir häufig an meiner Stelle für ein Controller, für ne Controllerin haben dann haben wir da vielleicht ein bisschen was anderes weil es mag sich ja auch unterscheiden natürlich was die Anforderungen sind und zwar nicht nur fachlich sondern auch überfachlich.

00:12:47: Vielleicht wäre es irgendwie hilfreich wenn der Controller die Controllerin ein bisschen mehr Detailorientierung hat und ProjektManager oder ProjektManagerem eher ein bisschen strategischer unterwegs ist.

00:12:56: Und dann brauche ich da einfach unterschiedliche Schwerpunkte.

00:12:58: und letztendlich ist mit unserer Software einfach so geführter weg wir nehmen einen sozusagen an die hand mit diesen systematischen kriterien diesen prozess dann auch zu machen.

00:13:08: also da nicht einfach zu sagen ja fand ich gut, sondern das auch noch mal systematischer einzuschätzen im bezug auf die kriterie nicht mehr vorüberlegt haben.

00:13:16: Das

00:13:18: klingt super super spannend.

00:13:19: ich habe eine folge.

00:13:21: frage dazu und es ist auch zeitgleich die ehegefachliche diskussion dies gibt.

00:13:26: manche sagen Fragestellen gleich bewerten andere sagen frage stellen mit schreiben ruhen lassen dann bewerten mit nicht zu großen abstand.

00:13:35: Wie ist es in der software aufgehangen?

00:13:38: Ist das wirklich pro Frage und dann Bewertung.

00:13:40: und bevor du weitergehen darfst das stehe ich mir interview auch so vor halt Muss sich bewerten.

00:13:46: oder kannst du da mal ein kleines bisschen Einblick gegen art zum einen zu deiner eigenen sicht dazu also gleich bewährten Oder auch ruhenlassen.

00:13:53: Da gibt's ja irgendeine verschiedene meinungen.

00:13:54: aber auch wie macht die software bei euch?

00:13:58: Eins der zentralen Kriterien in der Diagnostik ist ja, dass Beobachtung nicht gleichbewertung ist.

00:14:03: Das ist ja so ein ganz wichtiges Prinzip weil ob jetzt jemand... also wenn jetzt jemand sehr redsehnlich ist und sehr viel berichtet und auch gute Informationen berichtet, ob das jetzt gut ist kommt auf die Stelle an, denn es ist immer nur gut wofür?

00:14:21: Also wir brauchen immer diesen Bezug!

00:14:22: Weil wenn ich jetzt jemandem für den Vertrieb suche, ist das wahrscheinlich sehr gut, wenn die Person sich nicht schwer tut zu reden.

00:14:28: Wenn ich jetzt jemand für die interne Revision suche, ist es wahrscheinlich gut wenn die Person nicht so gern mit Leuten ganz viele Informationen

00:14:35: teilt.".

00:14:36: Das heißt, ich habe immer diese Frage – Gut wofür eigentlich?

00:14:40: Und um dieses Gut wufür von der reinen Beobachtung zu trennen muss ich diese Bewertungen und beobachtungen eben trennen.

00:14:50: Wir haben viele Dinge die so automatisch relativ, also erstmal leicht positiv konnotiert sind.

00:14:54: Also wenn irgendwer lächelt oder so würden wir erst mal sagen ja das ist erstmal grundsätzlich Zugänglichkeit oder Freundlichkeit oder was auch immer.

00:15:03: und da würde ich eigentlich empfehlen, dass wäre jetzt so die reine Lehre zu sagen Ich schreibe erstmal mit ich notiere mir dinge und dann basierend auf meinen Notizen mache ich dann Bewertung.

00:15:14: Jetzt kommt die tatsächliche Antwort aus der Praxis.

00:15:17: ganz häufig ist das so nicht einfach zu trennen Allein schon aufgrund von Zeitdruck, weil ich sage, ich habe jetzt nur dreißig Minuten.

00:15:22: Ich kann mich nachher nicht noch mal hinsetzen und meine Notizen angucken und überlegen was genau habe ich mir da eigentlich notiert?

00:15:28: Vielleicht hab' ich mich ja auch immer vertippt oder verschrieben.

00:15:31: dann guck ich mir die Verhaltensanker an, dann gehe ich nochmal in mich und dann mache ich die Bewertung sondern ganz oft erfolgt das auch parallel einfach.

00:15:39: Und da würde ich auch sagen dass es aus praktischen Gesichtspunkten legitim besser wäre anders.

00:15:44: aber damit müssen wir halt einfach arbeiten.

00:15:46: Und bei uns in der Software ist es so, du wolltest ein Einwader geben was sie.

00:15:51: Ne mach mir bitte den Satz fertig ich hab dann da was zu ergänzen.

00:15:55: Alles klar!

00:15:56: Bei uns in einer Software ist das so dass wir das grundsätzlich trennen.

00:15:58: das heißt ich muss auch Bewertung klicken sozusagen und dann gibt erst meine Scala.

00:16:02: das heißt Ich kann's einfach trennen ich sehe erstmal nur meine Fragen und meine Indikatoren und meine Notizen und für die Bewertungen muss sich sozusagen einen Schritt weitergehen.

00:16:12: Es ist aber auch die Flexibilität da, dass sich nicht sozusagen jede Frage einzeln einloggen muss weil da haben wir einfach auch gemerkt von ja einfach usability research Seite das dann die Leute anfangen den Prozess auszutricksen.

00:16:28: also wir haben zum Beispiel am Anfang uns überlegt das es ja ganz toll wäre weil wir wissen das statistische Urteilsbildung gut ist wenn wir einfach den Mittelwert vom Verhaltensankern der Leuten vorschlagen.

00:16:38: Also wenn ich Option A, Option B und Option C habe dann bilden wir einfach den Mittelwert aus den drei.

00:16:44: Und sagen dann guck mal Verhalten a, Verhalten b und Verhalten c da sagst du eins zwei und drei Dann nehmen wir einfach dem Mittelwert zwei.

00:16:52: Und dann haben wir gemerkt dass die Leute sagen das ist aber blöd.

00:16:55: Ich hätte gerne nicht die Zwei am Ende sondern ich hätte am ende gern die Drei um was sie dann machen es nicht zu sagen okay gut wenn die zwei der mittelwert ist nehmen wir die zwei sondern ihr fang an ihre Bewertung zu ändern, damit das rauskommt was sie gerne hätten.

00:17:09: Und deshalb muss man immer gucken was ist auch so die Praxis?

00:17:12: also wie kriegt man eigentlich ein Prozess hin der nah genug dran ist dass er noch mehr wert stiftet.

00:17:16: und da sage ich immer gern also lieber achtzig prozent an sich alle halten als hundert prozent was keiner macht.

00:17:23: Was du bevor du ne folge fragst eine mini ergänzung meinerseits.

00:17:27: ich bin der meinung jedes Tüpfchen an mehr Struktur also wenn man da hinkommt so war überhaupt dahin zu kommen, zu sagen ich ändere meine Bewertung mit dem Gesamtbewertung gut ist.

00:17:37: Dann hat man schon so viel geschafft denn nicht das jetzt mal im Prozess dass es grundsätzlich erstmal positiv zu bewerten ist auch wenn dann dieses Tricks hinten raus auch normales und menschlich und auch nicht sinnvoll zeigt.

00:17:50: gleich habe man davor schon ganz viele struktur geschaffen die sowas überhaupt ermöglichte.

00:17:54: das ist Da darf jede Organisation und jeder jedes Auswahlverfahren hin gehen, dass es besser wird.

00:18:01: Entschuldige Basti du wolltest was ergänzen?

00:18:03: Ja alles gut.

00:18:03: ich wollte ergänzten weil tatsächlich weiß ich nicht ob's jeder weiß aber wir haben auch in-house eine eigene Power App entwickelt die Ähnliches macht wie Aplusia und man natürlich nicht ansatzweise auf dem gleichen Qualitätsniveau Aber eben Inhaus für uns entwickelt.

00:18:20: Und deswegen kann Ich das sehr Gut nachvollziehen mit diesem Mit dieser Bewertungsthematik Weil Für Uns Auch Die Frage Im Raum Statt Bei der Entwicklung Ja, okay klar.

00:18:29: Lehrbuch würde sagen ne, trefft euch lieber einen Tag später nochmal und bewertet dann aber die Praxis zeigt natürlich es ist viel sinnvoller das einfach direkt zu machen.

00:18:39: was wir natürlich ein bisschen auszugleichen machen ist zusammen für dieses Gespräch im Gespräch hat jeder die Möglichkeit in seinem Leitfaden die Bewertung vorzunehmen.

00:18:48: Und nachdem das Gespräch rum ist fangen wir nicht sofort an mit ja ich fand es so und so und es war so und sondern Wir machen ganz strikt fünf Minuten Kamera aus und Mikro aus dass jeder für sich ist Und dann geht die da nochmal seine Notizen durch, seine Bewertung durch.

00:19:03: Dann ist es auch so wie bei euch Richard.

00:19:04: ich muss aktiv auf beurteilungen klicken damit dann der finale Gesamtbeurteilungsbogen aufgeht wo wir zu einer Gesamtbewertung finden und so versuchen wird es ein bisschen auszugleichen dass man zumindest noch ein paar Minuten Zeit hat darüber nachzudenken was man jetzt eigentlich gerade gemacht hat.

00:19:22: das ist natürlich nicht viel zeit aber es ist zumindest besser Als gar nix würde ich es mal behaupten.

00:19:28: und lustige einwand noch zum zum thema bewertung.

00:19:31: wir haben eine vierer skala bei uns ganz bewusst damit die tendenz zur mitte draußen ist.

00:19:36: das war uns wichtig.

00:19:38: Trotzdem ist es so.

00:19:39: ich stelle immer wieder fest in den nachbesprechungen wenn es um die beurteilung geht, wenn man sich nicht so ganz sicher ist.

00:19:44: also viele wünschen sich so ne comma fünf irgendwie sagen na ja ich war so zwischen zwei hundert drei und dann wird's oft gemacht.

00:19:51: Dann sagt man, ah ja jetzt geben wir hier mal die zwei und dann gucken wir unten mal weiter.

00:19:55: Und wenn da unten auch wieder so ein Schwanken ist, dann geben sie, ja komm jetzt haben wir oben die Zweigemachtes, lass unten nochmal so die drei machen und das ist halt schon so... Da ist dann bei mir gehen schon so ein bisschen innerlich die Alarmglocken los!

00:20:06: Wenn es passiert.

00:20:07: also es bleibt trotzdem eine Challenge Menschen und deren Leistungen irgendwo auf eine Zahl runter zu reduzieren und auf eine Bewertung.

00:20:17: und gerade wenn du nicht so viele Optionen hast Mit so einer Fira-Skala tun sich dann die Leute doch etwas schwerer, aber es ist spannend.

00:20:25: Die Challenges, die man da sieht und wie die Leute anfangen Systeme auszutricksen.

00:20:32: Ich würde gerne nochmal einen ganz kleinen Schritt zurückgehen weil mich natürlich schon interessiert Es ist ja so Recruiting Abteilungen haben wir in der Regel ihren All Mightie Prozess, wir haben unseren Recruiting-Prozess und der ist absolut unantastbar.

00:20:48: Und er ist natürlich perfekt wie er ist sehr logisch.

00:20:51: und jetzt stelle ich mir das natürlich schwierig vor wenn du jetzt ankommst und sagst okay ich habe hier mein Produkt und es muss jetzt in euren Prozess rein.

00:20:59: und deswegen ist die Frage wie standardisiert ist das Ganze?

00:21:02: Wie sehr muss ich mich dann als Unternehmen an euch orientieren, damit es in unserem Prozess reinpasst?

00:21:09: oder wie sehr seid ihr quasi adaptiv unterwegs und zu sagen an der und der Stelle im Prozess können wir ablesen ja dann reinpacken.

00:21:18: Also

00:21:18: bei uns gibt's eine Menge Möglichkeiten weil wir das auch direkt kundorientiert entwickelt haben und nicht für einen Prozess um zu sagen okay wir haben jetzt ein Viererskala und wenn du was anderes hast ist blöd sondern also ganz pragmatisches Beispiel.

00:21:31: also bei uns gibts bis zu zehn Skalenpunkte und halbe- und viertelschritte.

00:21:36: Also heißt, da geht eine Menge genau also der mehr hat.

00:21:40: Da würde ich fast sagen dann reden wir von Scheingenauchigkeit.

00:21:42: Es ist einfach wirklich der Plattformcharakter das heißt ich kann meine Inhalte da eintragen die in der Organisationen der ich arbeite wichtig sind und wir sind ja auch ein Tool für die letzten oder vorletzten Schritte.

00:21:55: also es ist kein applicant tracking System wo ich vielleicht irgendwie zweihundert Bewerbungen kriege und sage ich gucke erst mal haben die Führerschein Klasse B Wenn es jetzt um irgendwelche Aussehendienste geht oder so, sondern wenn es in der Regel überfachliche Dinge geht.

00:22:09: Also Kompetenzen die ich nicht so gut einfach per Test- oder per Dokumenten uploade und was auch immer verifizieren kann.

00:22:16: Sondern wenn's darum geht können die Leute sind die kommunikativ stark?

00:22:20: Können die andere überzeugen also solche manchmal softskills bezeichneten überfachlichen kompetensten oder Potenziale Und dann sind sie in der regel halt am Ende auch gar nicht mehr so viele Personen wie bei uns im Prozess Schritt eigentlich dann am Ende sind, weil das ist eben vielleicht noch zwei drei eine Person natürlich manchmal auch zwanzig wenn es um zwei drei Stellen geht klar aber nicht zweihundert.

00:22:43: Das ist auch ein wichtiger Punkt, weil es war bei uns nämlich auch irgendwann die Frage als wir dieses Ding entwickelt haben dann kamen und auf aber warum macht ihr das?

00:22:50: Ihr habt doch Success Factor's, ihr habt doch schon einen ATS und da musste ich ja auch erklären halt Moment dieses Tool hat überhaupt nichts mit dem ATS zu tun keine Doppelung irgendwie darstellen zu dem System, was wir haben.

00:23:02: Sondern es ist ein Add-on eine Ergänzung, was viel später im Prozess dann letztendlich kommt.

00:23:08: Wir haben uns ein bisschen ganzheitlicher versucht mit auch Anforderungsanalysien stückweit abzubilden und dann eben Interview oder Beurteilungen.

00:23:14: aber ja das ist ein guter Hinweis an der Stelle.

00:23:18: also halbe und viertelschritte finde ich natürlich schon spannend.

00:23:21: Also das heißt keine Ahnung da kann am Ende ne Acht Komma Vierundzwanzig rauskommen sozusagen Bei einer Bewertung theoretisch

00:23:30: genau das wäre theoretisch möglich, da ist auch immer die frage also wo fängt dann mal halt mit Scheingenauigkeit an und was sind auch Prozesse.

00:23:36: Also dass es ja auch manchmal gar nicht inhaltlich motiviert sondern einfach prozesszeitig motiviert.

00:23:40: Dann nimmt man den Durchschnitt und dann habe ich acht Komma zwei fünf weil ist so das kommt heraus.

00:23:44: Und dann ist die Frage wie geht's eigentlich weiter?

00:23:46: Also kommt dann die Personalakte Acht Komma Zwei Fünf oder kommt er Acht Oder wird das auf eine andere Skala übertragen oder so?

00:23:52: das sind hier auch manchmal so ganz Ganz basale dinge, wo man einfach sagt wir müssen am ende auf ganze zahlen runden.

00:23:59: Dann brauche ich vorher auch vielleicht das nicht zu machen.

00:24:01: und dann gibt es andere die sagen nee Wir wollen möglichst genau sein also sie wollen möglichst irgendwie zwei nachkommastellen haben Und anrunden wir erst am Ende weil sonst so rundungs fehler in anfühlen strichen können sich ja auch durch ein prozess durchziehen.

00:24:12: Das kommt einfach wirklich auf den prozess an.

00:24:14: aber wir können sehr viele prozessvarianten bei uns abbilden.

00:24:19: Ich hätte noch

00:24:24: Ich finde das aber auch dann irgendwann sehr, sehr schwierig in der Bewertung.

00:24:27: Also einfach in der Praxis bin ja ganz offen ich glaube ich bin jemanden der nimmt das Thema sehr ernst und ich versuche wirklich... ...ich habe auch eine Viererskala die ich dann nutze und versuch mir dir auch so gut es geht aufzuteilen.

00:24:39: Und trotzdem kommst

00:24:39: du... Die geht von doof bis nicht ganz so doof?

00:24:41: Genau!

00:24:43: Von doof bist nicht gar zu doof.

00:24:45: Aber der Punkt ist.. Dann stellst du ne Frage und versuchs in der Antwort die Themen zu finden, die du auch eigentlich versuchst zu erwarten.

00:24:53: Zeig gleich kommen andere Aspekte, neue Aspechte und dann kannst du vielleicht irgendwo einen Haken machen.

00:24:58: Aber bei manchen Sachen musst du was hinzufügen, anderes hat gefehlt.

00:25:01: Und da nochmal wenn man so weit ist, wenn man soweit ist, dann macht man vieles schon wahnsinnig richtig... ...und darf sich dann auch auf die Schulter klopfen und sagen es ist okay dass man ein bisschen ungenau wird.

00:25:13: Ich hab du!

00:25:14: Auf jeden Fall, auf jeden Fall eine Sache nur dazu noch.

00:25:17: Bei uns kann man zum Beispiel dann das ganze evaluieren also automatisch.

00:25:21: Das heißt, wenn ich jetzt ein Modell habe und ich hab eine Vierer Skala und merke bei einer Kompetenz über Kandidatin hinweg.

00:25:28: Liegen alle immer bei der vier dann würde man aus diagnostischer Sicht sagen das ist eigentlich nicht so sinnvoll das zu fragen.

00:25:34: also wenn alle den gleichen Wert haben dann trennt es ja nicht.

00:25:38: Das heißt dass hat keine diagnostische Information an der Stelle und das kann ich zum Beispiel automatisch bei uns mit der Software evaluieren und dann sagen vielleicht formulieren wir das noch mal um.

00:25:48: Ich kann es ja auch drin lassen, ich weiß dass nicht meine Entscheidung nicht darauf basieren sollte, dass da jetzt den ganz hoher Kompetenzwert ist, weil dann haben eben alle oder umgekehrt ein ganz niedriger Wert, den alle haben.

00:25:58: So was ist halt möglich wenn ich es in einem ganz zeitlichen System

00:26:01: habe?

00:26:01: Ja danke dir auch!

00:26:04: Ich würde gerne zum Abschluss des Gesprächs dir gern noch eine Gretchen-Frage stellen mit Blick auf die verbleibende Zeit, die wir haben.

00:26:16: Der Basti hat den Finger oben sich gerade, der ist nur so verpixelt auf sein

00:26:20: Bild.

00:26:20: Es tut mir leid... Okay ich habe einen sehr verpixelten Finger hochgehalten weil ich unbedingt noch eine Sache ansprechen wollte.

00:26:25: Das tut mir wahnsinnig leidlich hier in deiner super smoothen Moderation zu unterbrechen.

00:26:30: aber ich möchte gerne noch einen Elefanten im Raum ansprechen der auch bei uns irgendwann zum Tragen kam nämlich die Frage nach der Gewichtung.

00:26:43: Wir reden hier von Skalen und ja du machst eine Bewertung von eins bis vier wunderbar und so weiter und sofort.

00:26:48: Und bei uns kam dann irgendwann die Frage auf wollen wir eigentlich auch noch eine Gewichtung machen, also sind bestimmte Fragen in der Bewertungen dann wichtiger oder nicht so wichtig?

00:26:59: Wie spielt es denn die Gesamtbewertung?

00:27:01: haben aber dann festgestellt dass wird damit eigentlich nochmal einen extra Studiengang aufmachen und haben uns dann bewusster gegen entschieden.

00:27:07: Wie ist es bei euch?

00:27:09: Kann man eine Gewichtung machen?

00:27:10: oder was würdest du generell auch raten zum Thema Gewichtungen?

00:27:15: Ja, also das ist ein Riesenthema!

00:27:17: Ich würde sagen in aller allermeisten Fällen ist mal mit einer Gleichgewichtung gut unterwegs... Und bei uns kann man aktuell nicht gewichten.

00:27:27: Also wir haben eine Gleichgewrichtung der einzelnen Dinge.

00:27:29: Gewichting kann man beliebig komplex machen.

00:27:31: Also ich kann ja Übungen stärker gewichten, ich kann Kompetenzen stärker Und ich kann Übungs-Kompetenz Kombination stärker gewichten.

00:27:41: Also, ich kann sagen, strategische Kompetenz ist im Interview wichtiger als es dann später in der Rollensimulation ist oder trägt mehr dazu bei.

00:27:50: und das kann nicht wie du sagst, beliebig komplex an der Stelle noch machen.

00:27:54: Es gibt ziemlich überzeugende Forschungsarbeiten die aber sagen dass eine konsistente Gewichtung wichtiger ist als die tatsächliche Gewichtung.

00:28:06: Lamawe Neumann forschte auch in Amsterdam zu, Grüße gehen raus an der Stelle und es ist eigentlich wichtiger konsistent zu gewichten... ...als sozusagen richtig zugewichten und richtig hieße dann vielleicht nach Validität oder nach Reliabilität oder was auch immer also irgendwelchen Qualitätskriterien zu gewichen.

00:28:25: Es kommen bessere Ergebnisse heraus wenn ich mit schlechter Gewichtungen immer konsistent das mache als wenn ich mit richtiger Gewichtung das Ganze inkonsistent mache.

00:28:36: Also, am besten wäre natürlich... Ich habe gute Gewichtungen und gute Konsistenz.

00:28:41: aber im Zweifelsfall ist Konsistenzen das Wichtige.

00:28:43: deswegen bei uns gleich Gewichtungs- und damit bin ich relativ gut unterwegs.

00:28:49: Cool!

00:28:50: Vielen Dank!

00:28:50: Zeigt sich für mich immer wieder das Konsistenze irgendwie des Einziges was man überall eigentlich in fast allen Lebensphasen und Forschungsrichtungen aufrechterhalten kann und zum Erfolg kommt weil Klar, man kann auch konsistent immer das falsche machen.

00:29:04: Das geht schon aber dann wird man halt konstant gut darin.

00:29:09: So wie ich in Mathe in der zwölften Klasse habe ich konsistent das falschen gemacht.

00:29:13: Ja

00:29:14: es muss jetzt auch eine Eigenschaft.

00:29:17: Aber danke für die Ergänzung.

00:29:18: nochmal was die Gewichtung ist... ...schon noch mal der Next Level wenn nicht ganz ehrlich bin.

00:29:23: also

00:29:24: Also da wird es halt richtig nerdy.

00:29:26: Also das ist dann schon so.

00:29:27: Hardcore-Eignungsdiagnostiker, die freuen sich dann wenn man mit denen ins Gespräch geht.

00:29:30: Ich habe jetzt ein bisschen die Befürchtung gehabt Die Folge verlängert sich ja zum Achtzig Minuten wenn ich die Frage stelle.

00:29:35: Aber Richard hat sich gut im Zaum gehalten

00:29:39: Ich geb mir Mühe

00:29:41: Genau und... ...die Überleitung die ich eigentlich machen wollte Und die mir auch nochmal wichtig ist worüber wir drei noch mal drüber sprechen Ist schon aus so'n bisschen die Frage.

00:29:53: Jetzt hast du eine Software, die nimmt ganz gut wahr was eingetippt wird.

00:29:57: Was da vorher drin ist und warum können wir nicht einfach KI dafür nutzen?

00:30:04: Warum machen wir nicht einen Transkript an?

00:30:06: das hat vielleicht vorher noch ein bisschen Futter bekommen.

00:30:09: zu den Kompetenzen und den Fragen und dem Bewertung.

00:30:11: Ein Mensch spricht stellt die Frage und hinten raus kommt einfach das Ergebnis ja der Basti.

00:30:19: den Sinn wäre bei einer zwei sieben fünf Der Richard ist ne vier reine und Arthur der.

00:30:24: warum habt ihr mit dem überhaupt geredet?

00:30:26: also.

00:30:27: Warum nutzt man überhaupt noch Menschen dazu?

00:30:29: wo bleibt die KI und nutzt du KI vielleicht irgendwo in ablüse?

00:30:32: ja was du noch erwähnen möchtest?

00:30:36: Ich glaube das ist eine Frage, die gerade ganz oft gestellt wird nicht nur unspezifisch sondern so insgesamt.

00:30:42: also sowohl bei englischen Messen als auch auf LinkedIn begegnet mir da sehr sehr häufig dass so gefühlt die Antwort KI's unabhängig von der frage und dann natürlich auch hier im diesen Kontext Wir nutzen AI schon zur vor und zu Nachbereitung, das heißt bei uns kann man so ein Ergebnisbericht erstellen.

00:30:58: Und dann kann man auch so einen Management Summary sich mit AI schreiben lassen.

00:31:01: Wir können Texte auch vorab schon Übungsbeschreibung usw.

00:31:04: Einladen wir jetzt mit AI generieren.

00:31:05: also da ist es eine sehr sinnvolle Ergänzung.

00:31:09: Ich glaube warum man das nicht mit AI macht oder machen sollte Ist weil es rechtlich tricky ist Weil es nicht so gut funktioniert und weiß glaube ich nicht machen sollte.

00:31:20: Also funktionale Juristische und ethische Gründe dagegen.

00:31:26: Ich fange mal mit den Funktionalen an, wir haben einfach sowas wie Bias sehr vereinfacht.

00:31:32: es gibt so was wie Algorithmic Bias auch also Stichwort Trainingsdaten, Fairness usw.

00:31:39: Und ohne da jetzt völlig abzudriften man kann halt zeigen dass das Ganze für unterschiedliche Gruppen unterschiedlich gut funktioniert.

00:31:47: also unterschiedliche demografische Merkmale Sprich jemand Dialekt, sprich jemand nicht Dialekt und so.

00:31:52: Und das ist einfach nicht funktional!

00:31:54: Also es ist einfach dann unterschiedliche Valinität wird man jetzt im Zweifelsfall sagen.

00:31:58: Das funktioniert also einfach unterschiedlich gut für verschiedene Gruppen und ich lasse mir in den Zweifelzweilen einen Talent durch die Lappen gehen wenn ich das mit KI mache.

00:32:06: Einfach ein rein technischer Aspekt was die Funktion angeht.

00:32:09: Juristisch halte ich das für... Ich bin kein Jurist und das ist keine Rechtsberatung.

00:32:13: Was sollte man an dieser Stelle immer sagen?

00:32:15: Für sehr schwierig nachzuweisen dass etwas funktioniert, wenn ich nicht weiß was da eigentlich passiert.

00:32:21: Das heißt, wenn wir Blackbox-Systeme haben und das ist ja ganz oft bei KI der Fall weil sonst hätten wir eine reine algorithmische Unterstützung also so einer Wendan-Verknüpfung Wenn ich nicht weiss was da los ist dann kann ich natürlich auch nicht beweisen, dass das eigentlich nicht gegen zum Beispiel das AGG verstößt Und das halte ich für eine sehr große Herausforderung bei sehr vielen Systemen.

00:32:44: Dass das einfach juristisch Tricky ist muss man so zu sagen.

00:32:49: und nur weil ich dann irgendwie ein bayesordet habe und sage Wir haben geschlecht getestet.

00:32:55: Und wir haben es mit alter getestete das geht Dann würde ich sagen okay habt ihr's auch mit geschechten alter zusammengetestet?

00:33:01: habt ihr es mit geschlechthalter und ethnie zusammengetestet?

00:33:03: Das heißt da lassen sich ja beliebig viele weitere kategorien finden.

00:33:07: und der dritte grund ist einfach ethisch.

00:33:11: Ich glaube nicht dass das eigentlich so ein guter umgang ist.

00:33:15: Also die Frage ist ja, sollten wir das machen?

00:33:18: Mal angenommen, es funktioniert.

00:33:19: Und ich habe gesagt, ich glaube nicht dass es funktioniert.

00:33:21: aber selbst wenn es funktionieren würde finde ich es eigentlich unfair Kandidatin sowas auszusetzen und sie nicht als Mensch sozusagen fahrt zu nehmen.

00:33:33: also Wenn ich jetzt tausend Bewerbungen kriege und ich das irgendwie sortieren muss Dann würde ich sagen, könnte unter Umständen der Kisortierung die aus dem Lebenslauf Hard Facts rausliest hilfreich sein?

00:33:43: Weil das kann Mensch einfach nicht.

00:33:44: Also das dauert einfach ewig und wir wissen eigentlich aus einem Lebenslauch kriegen wir auch so viele gute Informationen raus zum Beispiel Quereinsteiger da ist es immer schwierig dass sich die irgendwie als geeignet einschätze.

00:33:55: aber ich glaube wenn sich jemand bewährt dann hat er ein Anspruch.

00:34:00: also nicht rechtlich aber einfach moralisch einen Anruf drauf Dass ich mich da haltwegs sinnvoll beschäftige.

00:34:07: Und das erodiert natürlich schon krass, wenn die Kandidaten irgendwo einen Lebenslauf hochladen und die KI bewirbt sich überall und so.

00:34:15: Das ist mir auch schon klar.

00:34:16: aber es gibt ja auch Kandidatinnen, die geben sich Mühe.

00:34:20: Wahrscheinlich sind das ja auch diejenigen, die vielleicht eher haben wollen würde Fragezeichen.

00:34:25: Da finde ich dann schon okay, wenn man sich ein bisschen Zeit für die nimmt oder einfach mit denen beschäftigt.

00:34:32: Und dass ist letztendlich das Thema.

00:34:34: Ich möchte ja was machen, was funktioniert und was irgendwie auch fair ist.

00:34:37: Und natürlich könnte man es als Gegenargument einsenden.

00:34:41: die meisten Prozesse laufen sonst auch scheiß in der Praxis.

00:34:44: dann kann ich direkt KI nehmen.

00:34:45: aber da würde ich sagen das kann nicht der Anspruch sein.

00:34:49: also nur weil irgendetwas schlecht läuft sage ich dann okay habe ich aufgegeben?

00:34:53: Dann nehme ich das was auch schlecht ist von dem ich weiß sondern der Anspruch muss doch sein dass ich's besser mache.

00:34:57: und wir haben ja Qualitätsstandards.

00:34:59: Also wir haben mir die Dienenein dreißig für Dreißig.

00:35:02: Wir wissen ja, dass strukturierte Eignostiagnostik funktioniert.

00:35:05: Es ist ja nicht so, dass wir nur schlechte Diagnostika haben und dann sagen wir gut, dann schlechte diagnostik kann KI günstiger sondern wir haben ja Instrumente die funktionieren und dann sollten wir die halt auch einsetzen.

00:35:18: Ja danke für dieses Plädoyer.

00:35:20: das kann ich wirklich nur dreimal unterstreichen.

00:35:23: wie kommt das Thema KI und KI im Recruiting oder egal KI überall vor wie diese typische Saudi durchs Dorf gejagt wird.

00:35:31: Ich kann mich verändern, vor zehn Jahren habe ich meine Karriere gestartet auch in der Personalvermittlung seiner Zeit auch Recruiting.

00:35:39: da war das Thema Digitalisierung in allen Munde.

00:35:42: muss alles digitalisieren und die ganzen Prozesse müssen digitalisiert werden.

00:35:47: ist alles wieder super?

00:35:49: dann kam irgendwie Einfach nur ein anderes, sondern New Work macht alles besser bei der Arbeit und alles ist wundervoll wenn du nur nach diesen Prinzipien handelst.

00:35:59: Und jetzt ist es KI und all diese Konzepte, alle diese Themen haben einfach eine Baseline die wichtig ist.

00:36:08: Wenn du das auf etwas drauf setzt was einfach ein miserables Fundament ist dann ist das Fundament nach wie vor miserabel.

00:36:16: und da haste einfach nur was Schönes drauf gesetzt ohne die Basics richtig umgesetzt zu haben, ohne sich Gedanken zu machen.

00:36:25: Was sagt eigentlich eine Dean?

00:36:27: Was sagt gute Auswahl über Recruiting?

00:36:31: Hilft den der KI auch nicht!

00:36:33: Ich sehe schon eine Zukunft wenn ich ehrlich bin wo das unterstützend sein kann wenn wir uns diese rechtlichen und ethischen Themen ein Stück weit intensiver angeguckt haben wo es einfach hilft.

00:36:45: Recruitern vielleicht auf potenzielle bei es so hinzuweisen, die man jetzt einfach gerade hat.

00:36:52: So sehe ich das als Ergänzung weil dann hast du es permanent als Erinnerung, weil die KI dir sagt hey denkt dran Kandidat hat auch ein grünes Shirt an sowie du lasst dich nicht blenden von der Farbe Grün.

00:37:05: also ganz salopp gesagt Das kann es schon geben aber ohne sich vorher Gedanken zu machen.

00:37:11: wie kann ich eigentlich ohne Technik ohne KI gute Leute finden?

00:37:16: Wenn du das nicht gemacht hast, brauchst du auch keine KI.

00:37:18: Die hilft dir nicht dabei.

00:37:20: Und die KI kannst ja auch nicht sagen!

00:37:22: Also sie kann ja nur sagen in der Vergangenheit war folgendes erfolgreich.

00:37:26: Das geht ja gar nicht anders.

00:37:27: also dem Begriff der Verantwortung da auch nochmal.

00:37:29: In Verantwortung steht Antwort drin.

00:37:32: Ich muss jemandem eine Antwort geben können wie ich zu einer Entscheidung gekommen bin und das kann ja die Technologie gar nicht tun.

00:37:37: Die Technologie kann nur sagen, in meinen Trainingsdaten steht darin dass sich das in der vergangenheit bewährt hat.

00:37:45: Also Entschuldigung, die Trainingsdaten ist klar.

00:37:48: Es heißt künstliche Intelligenz.

00:37:50: aber es ist ein Menschen gemacht und die KI macht die gleichen Fehler wie der Mensch.

00:37:56: Die KI hat die gleiche Beis ist wieder Mensch weil woher soll sie sich ihre Daten ziehen?

00:38:02: Ja

00:38:02: total wie du sagst.

00:38:03: also das sind gesammelten menschlichen Daten in der KI.

00:38:06: warum das jetzt zwangläufig besser sein sollte als die Menschen weiß ich nicht Aber als Unterstützung auf jeden Fall.

00:38:11: Und ich muss mich dann nur halt auf dem Level angucken, wo es auch irgendwie sinnvoll ist.

00:38:16: Und wir haben bei uns auch überlegt zum Beispiel, wo mache ich so eine Intervention?

00:38:20: Was ein Bayes Hinweis hingeht.

00:38:22: Am Ende des Verfahrens zwischendurch... Also allein die Intervention selbst hat ja schon Einfluss auf das Verfahren und das sind alles Fragen, die muss ich mir halt stellen!

00:38:31: Und dann wird's relativ schnell, relativ komplex und das ist natürlich auch cool weil man dann eben nicht das Ding direkt abhaken kann.

00:38:37: aber ich muss mich halt weiterhin mit der Thematik beschäftigen und ich glaube dass ermutigen das Signal, dass wir dann nicht einfach überflüssig werden.

00:38:48: Sondern dass wir halt verantwortungsvoll in dem Bereich Rekruting-Eignungstiagnostik mit Technologie umgehen müssen und dann einen wahnsinnigen Hebel haben!

00:38:55: Und da sind ja tolle Potenziale möglich.

00:38:57: Vorbereitung, Nachbereitungen

00:38:59: usw.,

00:38:59: aber die Entscheidung kann halt nur beim Menschlegen.

00:39:04: Ja absolut und deswegen ich bin da total positiv gestimmt für die Zukunft des KI auch für gute Personales weil... unfassbare große Hilfe sein kann an den richtigen Stellen.

00:39:15: Aber um es mal ganz direkt zu sagen, wer heute zu faul ist sich gute Auswahl auf die Fahne zu schreiben und sich über Eignungsdiagnostik und die notwendigen Schritte für eine valide Auswahl zu gehen der braucht mit KI gar nicht starten weil das ist nochmal ungleich komplexer sich da draufzusetzen.

00:39:34: Da ist Eignungstiagnostick fast schon leichter.

00:39:36: Hätte nie gedacht, dass ich das mal aus meinem Mund so raus sage.

00:39:40: Aber so ist es einfach weil du das erst gut verstehen musst.

00:39:43: aus meiner Sicht um darauf basierend eine KI zu bauen die das auch versteht und... Die KI kann nur das verstehen was du verstehst.

00:39:52: Auch das war alles anderes erfunden von ihr.

00:39:55: aber dann höre ich raus KI ist etwas.. Das nutzt ja auch in eurer Software und das ist ja auch gut Aber an sehr ausgewählten gezielten Stellen, die mit der Bewertung oder auch eine Einflussnahme auf einer Bewertungen rein gar nichts zu tun haben sondern eher.

00:40:11: Transkriptiv die Dinge zusammenzieht die schon vorhanden sind.

00:40:14: so hab ich verstanden.

00:40:16: Genauso ist es also wirklich ne Prozessunterstützung und nicht Bewertungs.

00:40:19: da ist jetzt ja auch noch mal in der Regulatorik ein bisschen nachgeschärft worden auf EU-Ebene, dass sowas wie Vor- und Nachbereitungen eben nicht Hochrisikoumgebung ist.

00:40:28: Sondern wenn es um Bewertung geht... Und das ist ja auch total sinnvoll, das zu differenzieren!

00:40:33: Weil Prozesse habe ich ganz relativ einfach eine sehr gute Unterstützung sein aber wenn sie irgendwie um Beweritung oder Einschätzung geht also wenn irgendein Anbieter einen Matchscore die angibt von neunzig dann sieht man was ist das denn?

00:40:45: Und das ist natürlich ganz was anderes als zu sagen die Notizen, die wir hier haben sind jetzt mal mit KI zu einem Freestext umformuliert worden.

00:40:53: Ja weil die KI dann sich zumindest nicht ganz so viel ausdenken kann, weil viel Input schon da ist.

00:40:58: also klar auch da kann ich jedem nur empfehlen nochmal draufzuschauen ob das was man selber gesagt hat tatsächlich dann auch die KI wiederfindet?

00:41:07: Weil er findet immer wieder etwas und wer Aufmerksam ist und zumindest die Zeit, um das durchzulesen.

00:41:13: Merkt das auch?

00:41:14: Wer das einfach hinnimmt der wird es dann nicht merken.

00:41:18: man darf aber durchaus auch abwägen wann kontrolliere ich es und wann nicht.

00:41:22: Aber ich finde bei sowas wie Auswahl einmal gegen zu checken auch Respekt vor der Leistung der Gegenseite die ja sich auch Zeit genommen hat Fragen beantwortet hat und sich das kurz anzuschauen empfinde ich als der richtige Weg.

00:41:35: Ja Zusammenfassend einfach aus meiner Perspektive schön zu hören, dass Ablysia nicht nur für Unternehmen sind die hochweit entwickelt sind mit der Eignungsdiagnostik zu hören.

00:41:48: Einfach für Unternehmen die offen sind sich ihre eigene Auswahl, ihre eigene Struktur in Interviews oder Selektionen zu vereinfachen und die richtigen Themen für die richtige Leute in einer schönen Darstellungsform mit den richtigen Aspekten aus der Dinnorm vorgelegt zu bekommen.

00:42:07: Und was ich davon gesehen habe, ist es tatsächlich auch eine... ...hübsche Maske.

00:42:13: Das macht doch etwas mit Heir-ManagerInnen die vielleicht dann noch eher noch gewählt sind das auszuführen als vorher in so einer Excel Format und daher kann es sich absolut lohnen gemeinsam darüber nachzudenken.

00:42:24: wie kann ich eigentlich gutes Recruiting machen?

00:42:27: Welches Software unterstützt das?

00:42:28: Zu meiner Sicht tut es ab lusier!

00:42:32: Ich danke dir für die ganzen Instalt auch für die Ja, die fachliche Diskussion dazwischen.

00:42:37: Es bleibt mich aus wenn deine Software so nah ist an fachlich sehr relevanten Themen, das spricht aus meiner Sicht nur dafür.

00:42:46: Vielen Dank!

00:42:48: An der Stelle Basti ist gerade rausgeflogen aufs dem Korrektor und für den Verabschiede ich mich heute.

00:42:53: für euch danke fürs Zuhören bis hierher.

00:42:55: Ich wünsche euch eine erfolgreiche Woche.