Auftragsklärung - Ein Deepdive

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie, auch eine Frage der Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen findet, ist richtig bei Recruits Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:27: Heute im Deep Dive mit Basti und mir nehmen wir das Thema Kickoff-Auftragsklärung.

00:00:34: Und die ewig lange Wunschliste von Hiringmanager innen einfach mal auseinander!

00:00:40: Basti, was fällt dir ein wenn du nur das Thema Auftragsklärungen oder Kickoff denkst?

00:00:45: Wenn du vielleicht auch mit einem Fachbereich zum allerersten Mal arbeitest und ja... Was prasselt da so oft dich ein?

00:00:54: und wie gehst du damit um?

00:00:57: Gute Frage, man merkt du bist Rekruter.

00:01:02: Zwei Dinge fallen mir als erstes ein und zwar zwei Extreme entweder ich habe viel zu viele Informationen oder ich hab gar keine.

00:01:08: Diese zwei Optionen gibt es.

00:01:10: Mir fällt eine ewig lange Liste von Kompetenzen in Anführungszeichen oder mir fällt das Minimals sehr ausgefüllt was man in der Stellenanforderung ausfüllen muss damit man sie weiter klicken kann.

00:01:27: Das fällt mir ein und der absolute Klassiker ist natürlich kopiert.

00:01:32: Einfach Stellenanforderungen kopiert, egal ob die fünf Monate oder fünfzehn Jahre her ist.

00:01:37: Die tut es schon!

00:01:38: Und dann muss ich mir die Arbeit nicht machen und muss die Felder alle neu befüllen und deswegen immer schön kopieren.

00:01:42: Dann wird das schon gut gehen.

00:01:44: Ja ja.

00:01:46: Hast du ganz gut zusammengefasst denke ich?

00:01:48: Deine Top drei Kompetenzen die genannt werden wenn jemand noch nie rekrutiert hat Nummer eins

00:01:55: Team Fähigkeit.

00:01:56: Nummer zwei.

00:01:57: Strukturiertes Arbeiten?

00:01:59: Nummer drei.

00:02:00: Lernfähigkeit.

00:02:02: Okay, ich dachte jetzt kommt noch so was wie Kommunikation das ist auch im

00:02:05: Hintergrund liegt.

00:02:06: Ja okay ja stimmt Kommunikations ist auch weit vorn

00:02:09: oder irgendwas super Spezielles wie keine Ahnung SAP was auch immer für ein Modul.

00:02:17: also.

00:02:18: Also irgendwie ist das ganz normal, es ist natürlich keine Kompetenz und trotzdem kommt auch mal irgendwas ganz abwege wie's da.

00:02:24: Modul FI-Fünfundreißig X?

00:02:26: Ja genau!

00:02:27: Und zwar nicht das von zwei tausend neunzehnt sondern das von zwothausend dreizehn oder so.

00:02:31: Korrekt weil man das eine ohne das andere auf keinen Fall miteinander verwechseln darf.

00:02:35: Richtig.

00:02:36: Das ist ja sehr speziell.

00:02:37: Ne ich glaube so gehts tatsächlich sehr vielen und... ...das is für alle die jetzt zuhören Es passiert einem ständig, das passiert einem egal wie lange man schon macht.

00:02:48: Ich kann mich erinnern vor zehn Jahren ist mir es passiert.

00:02:50: Das passiert mir noch heute so.

00:02:52: die Frage ist ja Wie geht man dann damit um?

00:02:54: Was macht man um in der kürze Zeit die man mit dem Fachbereich verbringt einfach die Themen strukturiert voranzubringen dass man am Ende etwas hat was einem auch hilft nämlich relevante Kompetenzen vielleicht auch Relevante Teilnehmerinnen, die hinten raus mit der Entscheidung treffen.

00:03:13: Und Last but not least vielleicht auch eine Stellenhandzeige, die wirklich auch Leute attraktiviert, die den Job tatsächlich können.

00:03:19: Ich glaube wenn man diese drei Sachen in dem Kickoff was unterschiedlich langes schafft hat man schon viel geschafft.

00:03:26: Wie lange sind deine Kickoffs?

00:03:27: Also wieviel Zeit muss ein Fachbereich sich mit denen nehmen?

00:03:30: Ja darf ich ganz kurz noch sagen, ich feier diese Wortmahlschöpfung attraktivert gerade sehr!

00:03:35: dass

00:03:36: die

00:03:36: Stellenanforderung wird attraktiviert.

00:03:40: Wie lange dauern meine Briefings?

00:03:41: Das ist sehr davon abhängig, ob ich schon Stellen mit dieser Person besetzt habe oder nicht.

00:03:45: und das wäre auch mein erster Tipp eigentlich zu sagen hey was ist es für eine Person?

00:03:50: hat diese Personen viele Stellen wenige Stellen hat sie oft stellen?

00:03:54: hat sie selten Stellen?

00:03:56: wie lang ist die letzte Stelle her?

00:03:57: hab ich schon mit der Person zusammengearbeitet oder eben nicht?

00:03:59: Und wenn ich noch nicht mit der person zusammen gearbeitet habe würde Ich empfehlen Mindestens, mindestens forty-fünf Minuten einzuplanen.

00:04:09: Für einen erstes Kickoff für ein erstes Briefing und erstes zu sagen hi ich bin dein Recruiter ja und jetzt lass uns doch mal gucken wie wir das Ganze hier Voranbringen darf aber auch gerne mehr sein.

00:04:21: Insbesondere eben bei Personen, ich hatte jetzt letztens zum Beispiel eine Führungskraft die gesagt hat ihr Team ist einfach seit zwanzig Jahren genau so wie es jetzt ist und der hat seit zwantig Jahren keine Stelle mehr besetzt was natürlich für ihn als Führungskraft super geil ist Aber uns natürlich vor die Herausforderungen stellt.

00:04:40: okay du musst jemanden abholen Der zuletzt vor zwanziger Jahren vielleicht ein interview geführt hat.

00:04:44: ja und da ist vermeintlich sollte man hoffen viel passiert in den zwanzig Jahren, bei manchen Unternehmen vielleicht auch nicht.

00:04:52: Aber um auf den Kern der Frage zurückzukommen, mindestens forty-fünf Minuten kann aber auch gerne mal eineinhalb Stunden dauern.

00:04:57: Okay das ist ja schon glaube ich sehr viel Zeit was sich genommen würde.

00:05:03: Ich kenne auch viele die dann sagen wo ich habe jetzt mal so ne Viertelstunde Zeit für dich.

00:05:06: können wir das mal eben schnell machen.

00:05:08: am besten will ich in einer Vierteltunne mit ihr gemeinsam das Sohand haben dass die Stelle auch schon online Fährst.

00:05:17: du Tricks, wie du diesen Schuh ausziehst?

00:05:21: Ähm ... Tricks.

00:05:23: Naja... Nicht wirklich aber halt.

00:05:26: also wir sind wieder bei der Wunschkompetenz.

00:05:28: Kommunikation.

00:05:29: ja es steht und fällt alles mit dem Thema Kommunikations.

00:05:32: Wenn Du natürlich vorher schon klar machst hey Geh mehr Zeit wie uns jetzt nehmen desto mehr Zeit sparen wir uns hinterher.

00:05:39: Ja weil Es gibt natürlich auch die Fälle Wo Du vielleicht von zehn Interviews geführt hast und dann die Führungskraft sagt, vielleicht brauche ich ja doch was anderes.

00:05:50: Und du denkst dir,

00:05:51: what

00:05:51: the actual ... Ja?

00:05:54: Beep!

00:05:57: Deswegen wäre das mein Totschlag argument zu sagen hey lieber investiere ich jetzt die Stunde oder die zwei oder wie viel auch immer.

00:06:05: Und musst dafür aber hinterher nicht mehr nachjustieren.

00:06:09: Jeder weiß Bescheid, wie läuft es ganz jetzt ab?

00:06:12: Wer macht was, wer hat welche Verantwortlichkeiten?

00:06:15: Das ist tatsächlich ein sehr guter Ansatz.

00:06:19: Ich fahre auch ganz gut damit, wenn ich die Wichtigkeit des Ganzen erfrage.

00:06:23: Also wie wichtig ist die Stelle?

00:06:25: Was macht ihr eigentlich für eine

00:06:27: super wichtige Frage?

00:06:29: Wo steht sie in der Wertschöpfung?

00:06:31: Warum ist diese Stelle so relevant und was macht die eigene Gruppe oder das eigene Team?

00:06:36: Wie steht es im Kontext zu dem Gesand unternehmerischen Leistungen bei?

00:06:39: wird dann automatisch auf einer anderen Ebene fahren?

00:06:42: nämlich nicht nur wir muss jetzt schnell schnell die Stelle besetzen sondern Meine Gruppe hat die Aufgabe, mein Team hat diese Unteraufgabe und diese Person macht genau das in dem Kontext.

00:06:53: Und wenn man da klarmacht naja schon mal her... Das ist für mich klingt das sehr wichtig!

00:06:58: Klar es ist jetzt ein Zahnrädchen im ganzen Konstrukt was du hier bedienst.

00:07:02: aber stelle vor genau dieses Zahnrädchen greift nicht richtig oder kann gar nicht genau das was wir wollen und deine erste Aufgabe de facto ist eigentlich mir zu erklären, was diese Rolle so besonders macht und warum sie wichtig ist.

00:07:16: Weil wenn ich es verstanden habe dann können wir nach außen den folgenden Dinge schaffen Wir können eine Stehnernzahl geschrieben die wirklich auch die richtigen Leute anspricht.

00:07:23: Punkt eins.

00:07:25: Wir können aber auch dann später... Entschuldigung

00:07:26: attraktiviert bitte!

00:07:28: Erdschuldige Ich hab mich versprochen.

00:07:32: Punkt zwei Wir können auch tatsächlich nach dem suchen was wir wirklich brauchen also die richten Kompetenzen Aufgaben Aber auch hinten raus die Auswahlmethoden so aufsetzen, dass die Entscheidung, die man trifft gemeinsam gut ist.

00:07:46: Und sowas doch Simples wie Recruiting in Perspektive zu setzen hilft dem Fachbereich zu verstehen Wenn ich das jetzt schnell schnell mache dann bin ich auf einem falschen Dampfer.

00:07:58: und wenn alles nicht hilft kann man den noch einfach mal sagen Gibt es irgendeine Aufgabe, wo du schon mal sehr schnell etwas entschieden hast?

00:08:06: Wo du aber festgestellt hast hinten raus.

00:08:08: Hätte ich mir am Anfang mehr Zeit genommen dann wäre die Aufgabe sauberer durchgelaufen und vertraue mir das ein bisschen mehr Zeit investiert, wenn ihr genau das hier verhindert.

00:08:18: weil sonst haben wir so wie du's gesagt, da passt dir viele Gespräche bekommen, viele Bewerbungen und ganz zum Schluss sagst du nun, da passte irgendwie keiner so richtig drauf.

00:08:26: Und dann hast du schon sehr viel Zeit investirt im Prozess Umsonst, und wenn wir die am Anfang jetzt reinschieben hast du hinten raus einfach weniger zu tun.

00:08:39: Und ja dieses Reframing der gemeinsamen Zeit ist glaube ich ganz wichtig weil man nicht immer das Glück hat eineinhalb Stunden mit Fachbereichen zu verbringen.

00:08:52: wiefern sich manche Führungskräfte oder Heimmanager, aber auch vielleicht manchere Gute haben.

00:08:55: Auch immer so die Vorstellungen ja das wird jetzt eh alles so schnell wie möglich und es geht alles super flott usw.

00:09:01: Aber ich denke mir mal dieser eine Tag mehr den es dann vielleicht irgendwie kostet wenn du noch einen Termin ausmachen musst oder sonst irgendwas der wird hinten raus nicht das Problem sein weil du hast sowieso natürliche Zeitgrenzen wie Kündigungsfristen wie irgendwelche Monatsgrenzen oder sonst was die Du einhalten musst und deswegen ist dieses schnell, schneller am Anfang.

00:09:23: Das bringt dir nichts.

00:09:24: Es bringt dir nur Ungenauigkeit, das bringt dir Schlutrichtkeit und mal eben schnell so machen.

00:09:31: und deswegen ja ist wichtiger Punkt was mir noch gerade einfällt ganz kurzer Einschub vielleicht für diejenigen, die sehr hochfrequentes Recruiting machen vielleicht auch super viele Stellen haben und so.

00:09:43: Vielleicht also weil du ja gesagt hast auch mal kurz Challenges.

00:09:46: was hat es mit der Stelle auf sich?

00:09:48: wie kritisch, wie dringend usw.

00:09:50: ist sie auch?

00:09:51: Weil's gibt auch durchaus die... Situationen wo es heißt ja gut ich habe die stelle halt jetzt freigegeben bekommen und habt ihr halt im system angelegt.

00:09:57: das ist aber eigentlich eine nachbesetzung für jemanden der in einem jahr ein rennte geht oder einen halb Ja, und das würde mir auch vollkommen reichen wenn die nächstes Jahr am april besetzt ist.

00:10:08: Wenn du das aber nicht hinterfragst und dann aber sofort in deinen schnell-schnellen Modus kommst, und ich bin ein guter Recruiter.

00:10:12: Ein guter Lemming!

00:10:13: Und mach' es so schnell wie möglich... ...und dann hat die Führungskraft da jemanden sitzen wo sie sich denkt ja... Das ist viel zu früh den brauche ich jetzt eigentlich noch gar nicht.

00:10:20: Also diesen Sweet Spot natürlich zu finden ist schwer Aber es gibt eben auch die Variante dass du eine Stelle übernimmst.. ..und dann für leicht feststellst wenn du richtig rückgefragt hast.

00:10:30: ok Ich muss das jetzt nicht in zwei Wochen alles fertig haben sondern Da kann ich mir ein bisschen Zeit lassen.

00:10:35: Ja, da würde ich gerne meine Lieblingsfrage in so einer Situation offenbaren was mir im Kopf auch immer wichtig ist.

00:10:41: Was nicht zwangsweise wichtig ist um die Stelle gut zu verstehen sondern eben diese zeitlichen Aspekte besser wahrzunehmen und zeitgleich auch Commitment dafür zu schaffen dass die Fachbereiche nicht nur der Hiring Manager oder die Hiring Manger in voreime sich Zeit nimmt Sondern alle auch die daran beteiligt sind Ist die Frage ab wann tut es dir weh das diese stelle unbesetzt bleibt?

00:11:03: ja

00:11:04: Du darfst nicht ASP gestern oder sonstiges sagen, sondern mach dir mal Gedanken.

00:11:08: Wer macht die Aufgabe jetzt?

00:11:10: Wie lange kann der oder die das noch schaffen?

00:11:13: Welche Projekte kannst du nicht angehen weil die Person dir fehlt?

00:11:17: und was bleibt eigentlich alles liegen was du gerne jetzt machen würdest?

00:11:21: aber die Person ist nicht da Und das hebt das Gespräch automatisch auf eine andere Ebene.

00:11:26: Weil natürlich wenn es jetzt nicht gerade die Rente ist die da auf einen zukommt Man möchte schnellstmöglich besetzen, aber jeder sollte eigentlich wissen das geht gar nicht.

00:11:37: Schnellstmöglich ist eine Zeitangabe die nicht existiert weil sie einfach ungenau ist und diese Frage hilft dir sofort dass der Fachbereich darüber nachdenkt wie lange kann ich wirklich mehr Zeit lassen?

00:11:50: Und das schöne ist wenn du dann dein Prozess oder deine Durchlaufzeiten als Rekruter in gut unter Kontrolle hast Und da kommen so eine Durchlaufzeiten von Bewerbungen, Interviews bis zu finales Angebot und dann Betriebsratzustimmung UNE mit Vertragsversand.

00:12:04: Bist zur Kündigungsrüst mit rein?

00:12:06: Dann kann sie nämlich sagen okay liebe Kolleginnen das was du planst und was als Worst Case für dich im Kopf ist wird dazu führen dass jemand viel später kommt.

00:12:18: Das muss dir jetzt bewusst sein weil du länger durchhalten musst dass du glaubst und da können wir noch so schnell sein Weil drei Monate zum Monatsende hat diese Berufsgruppe leider Gottes immer als Kündigungsrist und wir werden die nicht zum ersten, ersten Einstellen können.

00:12:35: Punkt!

00:12:35: Und das hebt dich nochmal komplett ab und die Person auf der anderen Seite merkt okay da macht sich jemand auch wirklich Gedanken über die Herausforderung meines Teams und kommt mit dir auf eine andere Ebene oder eine andere Flughöhe was glaube ich in den ersten Kick-Off superrelevant ist.

00:12:51: Ja voll, da gehe ich absolut mit.

00:12:54: Klar, je besser du die Zielgruppe natürlich kennst und dies geht desto besser kannst du das auch frame'n.

00:12:59: Da helfen natürlich Daten wenn du die Daten auch hast.

00:13:02: Wir reden hier im Podcast ja ständig über Struktur im Recruiting.

00:13:06: Sind wir mal ehrlich?

00:13:07: Interviews oder Assessment Center enden oft in entlosen Diskussionen Wer bei wem das Beste Bauchgefühl hatte.

00:13:14: Genau hier kommt Ablysia ins Spiel!

00:13:17: Die Software macht Schluss mit dem Chaos, sie führt euch digital durch den Prozess und sorgt für valide vergleichbare Ergebnisse direkt auf Knopfdruck.

00:13:25: Das Produkt hat uns echt überzeugt weil es in der Personalauswahl, Ressourcensparte und den Prozesses verbessert.

00:13:32: Schaut Euch das mal auf ablysia.de-basics an.

00:13:37: Allein schon Daten über eigene Time to hire im Durchschnitt oder eben über die verfügbarkeit am markt und so weiter für diese zielgruppe dann kann man das natürlich entsprechend Schon mal ein bisschen den wind aus den segeln nehmen und ein bisschen

00:13:50: luft

00:13:51: reinbringen.

00:13:55: Wenn wir jetzt so ein bisschen darauf gucken Man kriegt eine ewig lange kriterienliste oder einfach einer auflistung von Aufgaben.

00:14:01: auch dass passiert ja häufig So, das ist alles was die person machen muss.

00:14:04: Das sind die anforderungen die ich sehe.

00:14:06: wie kommst du von diesem Ich sag mal, sehr formalen Themen auf tatsächliche Kompetenzen oder vielleicht auch Skills oder sonstiges.

00:14:16: Welche Fragen stellst du da?

00:14:17: Oder wie leitest du das Gespräch, dass du über das Sprich so es wirklich zählt nämlich am Ende die Anwendung der Aufgaben im Kontext und nicht nur die Aufgaben und Anforderungen selber.

00:14:28: Es ist ähnlich wie das, was du machst in dem du fragst ab wann tut es dir weh wenn die Stelle unbesetzt bleibt?

00:14:34: Ich gehe immer so ran gerade wenn ich super viele Anforderung drin habe in so einer Stelle.

00:14:39: dann sage ich hey sag mir bitte Was muss die Person bei der Einstellung schon mitbringen?

00:14:47: weil wenn sie das nicht hat Dann wird sie niemals erfolgreich sein in dieser Position Und Sie kann es auch nicht kurz oder mittelfristig lernen.

00:14:56: Das sind die Punkte, die wir haben wollen.

00:14:58: Genau das sind die Kompetenzen.

00:15:01: Die Skills nennst du wie auch immer du willst und stell dann auf die Frage bei so harte Skills zu Sachen wie bestimmte Software Kenntnisse oder sowas.

00:15:13: Dass ich dann auch zum Beispiel Rückfrage naja wie lang dauert es denn im Schnitt bis sich da jemand eingearbeitet hat in dieses System?

00:15:19: Müssen wir das wirklich reinschreiben?

00:15:21: Also brauchen wir unbedingt jemanden, der schon seit fünf Jahren mit Success Vectors arbeitet.

00:15:28: oder hat er sich in fünf Monaten zumindest so leidlich gut eingearbeitet dass er eigentlich ganz gut zurechtkommt.

00:15:35: Das sind so Dinge die ich versuche einfach wirklich strukturiert auszusieben und denen wirklich klar zu machen nur Dinge auf die du nicht verzichten kannst wenn die Person bei dir anfängt Und da fällt wirklich dann schon sehr, sehr viel raus.

00:15:50: Da gebe ich dir recht.

00:15:52: und nach meiner Erfahrung auch wenn jemand nicht nur mit Aufgaben oder Anforderungen oder speziellen Systemen kommt sondern wirklich mit Kompetenzen unsere Top drei genannten, dann versuche ich zumindest auch zu sagen was ist denn Teamfähigkeit für dich?

00:16:08: Wofür braucht das denn eigentlich ganz konkret in der Rolle, außer dass dein Team sich miteinander versteht?

00:16:14: Warum muss diese Person in der Role teamfähig sein?

00:16:16: Das hat sie noch können.

00:16:19: Das ist ein Top-Tipp, also generell natürlich zu sagen weg von diesem wir verwenden einfach nur einen Begriff für eine Kompetenz und sagen Teamfähigkeit.

00:16:29: Sondern dieses Übersetzen in konkretes Verhalten, in konkrete Handlungen.

00:16:34: Das macht es natürlich aus ja wenn du Glück hast hast so ein Kompetenzmodell wo das schon drin steht, wo schlaue Menschen aus der Personalentwicklung für dich erarbeitet haben oder vielleicht sogar selber Wenn du Pech hast, hast du das nicht.

00:16:45: Aber sich immer zu überlegen welches Verhalten steckt denn hinter Lernfähigkeit?

00:16:49: Hinter Teamfähigkeit ja und so weiter und sofort.

00:16:52: also da wirklich das soweit wie möglich runterzubrechen.

00:16:55: Und jetzt habe ich natürlich im Eifer des Gefechts deine Frage vergessen.

00:17:00: Ich hab gar keine gestellt von der... Sehr gut Kannst du die nicht vergessen haben?

00:17:04: Du hast eine wundervolle Ergänzung gemacht Weil wenn man das so macht und diese genannten Kompetenzen anfängt zu hinterfragen kommt man mit ein bisschen Erfahrung auch drauf, hey meinst du eigentlich wirklich Teamfähigkeit oder geht es dir eigentlich darum dass jemand gut mit seinen Projekten oder was auch immer ist kooperiert.

00:17:23: Mit links und rechts und außerhalb des Teams also eine gute Kooperationsfähigkeit hat mit dem Ziel das Projekt voranzutreiben?

00:17:32: dann kommst du plötzlich auf etwas ganz anderes als davor weil häufig sagt man irgendwas runter und meint eigentlich was ganz anderes weil auf der Gegenseite Ja auch die Kompetenz hier, die Dinge korrekt zu benennen.

00:17:44: Weil warum auch?

00:17:45: Das ist ja nicht deren Kernjob.

00:17:47: und tatsächlich was ich gerne mach Basti und was sich allen Menschen ans Herz legen isst Fragen aus der Critical Incidence einfach einzubauen.

00:17:58: weil diese erzählen wir mal von einer Situation wo jemand besonders erfolgreiches in Also wie hat die Person sich verhalten und was war, was ist passiert?

00:18:08: Und erzählen wir auch mal wo vielleicht jemand anderes in der ähnlichen Situation sich nicht ganz so erfolgreich verhalten hat.

00:18:15: Die Zeit ist die gleiche weil Zeit ist ja oft ein Faktor.

00:18:18: man den critical incidenter brauche ich ja sechs Jahre für einen Workshop.

00:18:22: Nein!

00:18:22: Man kann das ja auch ganz ganz low hanging fruits die gleich Frage stellen.

00:18:26: die gegenseite wird dir dann etwas erzählen und du kannst dann erfahren ah okay Das ist etwas was man kritischerweise lösen muss.

00:18:34: Und dann kann man den Fachbereich auch verständlich machen, ja?

00:18:36: Was du eigentlich suchst... Du suchst jemanden der Konflikte steuert, der mit Stakeholders umgeht und seine Projekte vorantreibt.

00:18:45: Also was du mit Teamfähigkeit benennst ist für mich eigentlich Projektmanagement, Konfliktfähigkeit und Stakeholder-Management im Kern.

00:18:55: Ja!

00:18:55: Dann sagt die selber ohja stimmt du hast recht das ist was ganz anderes.

00:18:59: Schwupps die Wupps, machst du das was eigentlich relevant ist.

00:19:03: Du fokussierst dich auf so eine Gate-Systeme sagst diese drei Dinge sind so wichtig dass wir ohne die eigentlich gar nicht weitergehen müssen und es passiert in so einem Flow fast von alleine wenn du deine Fragen anders stellst.

00:19:16: Ja

00:19:17: das Schöne ist ja auch wenn man jetzt mal wie bleiben bei der Teamfähigkeit weil das einfach so ein... weil das glaube ich wirklich auch die meisten betreffen wird.

00:19:25: Das ist ja durchaus auch, man mag es kaum glauben.

00:19:28: Aber es gibt natürlich auch Jobs wo's einfach nicht wichtig ist ob du teamfähig bist!

00:19:35: Also ich habe schon ganz oft bei Stellen rückgefragt, wo ich wusste hey die sind einfach... Die sind den ganzen Tag alleine im Auto unterwegs.

00:19:41: Ja und die machen eigentlich nicht wirklich... Die arbeiten nicht mit dem.

00:19:44: Warum steht da Teamfähigkeit in der Anforderungsliste?

00:19:47: Warum braucht er das?

00:19:48: Und wenn die Heiligmanager mir das dann vernünftig erklären können, wenn ich das nachvollziehen kann Wenn es da wirklich entsprechende Kontaktpunkte ins Team gibt, wenn man sagt Da ist es dann super wichtig!

00:19:57: Und da war die Erklärung an diesem Beispiel Dadurch, dass sie sich so wenig sehen und so wenig permanent zusammenarbeiten.

00:20:03: Wenn Sie sich dann treffen, muss es funktionieren.

00:20:06: Und deswegen ... Das war schon so das ich sage okay, das kann nicht irgendwie mitgehen aber diese Frage sollte man sich generell bei jeder Kompetenz stellen.

00:20:15: Brauche ich sie wirklich oder habe ich sie einfach nur drin?

00:20:18: Weil sie halt immer schon drin stand ja oder weil mein Kollege aus der anderen Fachabteilung das auch immer drinstehen hat und immer gute Erfahrungen gemacht hat was auch immer immer kritisch hinterfragen, steckt ja schon in Critical Incident.

00:20:34: Und dann um zurückzukommen auf die Critical Incidents, wenn du das identifiziert hast und du hast so eine Situation rausgearbeitet, dann fragst du die Führungskraft und kannst du die ins Interview mitnehmen.

00:20:51: Den Schwanz quasi zugemacht den Rattenschwanz der es hat wieder ein kringel und du kannst dann diese diese kompetenz die du durch die critical incident abgefragt hast direkt im interview abfragen.

00:21:03: Und gibst den bewerbern und Bewerberinnen auch noch einen praktischen einblick in den job.

00:21:08: also win win win

00:21:10: total egal, welche Kompetenz du aus welchen Grund auch immer aussuchst.

00:21:15: Das Mindeste was du machen musst ist eine Operationalisierung.

00:21:19: das bedeutet jedes Wort muss auch erklärt werden so dass alle die später im Prozess beteiligt sind das gleiche Verständnis dafür haben weil häufig ist es so dass man zumindest zu zweit ist.

00:21:30: ja also recruiter und auch hiring manager manchmal wird auch noch jemand anderes dazu geladen.

00:21:36: und da dieses Setup wie setz ich mein Hiring Team sinnvoll zusammen.

00:21:40: das ist glaube ich.

00:21:42: Super wichtig vorher zu verstehen was brauche ich wirklich in der Rolle und während meiner eigenen Organisation kann es eigentlich gut beurteilen und warum auch.

00:21:52: in welchem Setup sind alles Dinge die nicht in der dreiviertel Stunde die du genannt hast passieren müssen aber dort wird die Basis gelegt für gute Arbeit im Recruiting, weil wenn du das alles rausgefunden hast dann kannst du es mitnehmen und dann richtige Rückschlüsse ziehen und sagen.

00:22:10: Ich habe verstanden Konfliktfähigkeit ist etwas was wichtiges.

00:22:13: wir sollten vielleicht in der zweiten runde sowas wie ein Rollenspiel machen.

00:22:17: da sollten wir jemanden holen der in der Lage ist ein schwieriges Gespräch mit Kunden zu simulieren.

00:22:24: oder lasst mir eine Arbeitsprobe generieren.

00:22:28: oder wir stellen situative kompetenzbasierte Fragen in der Richtung, weil das ist einfach etwas was sehr wichtiges und ich glaube es passiert so viel wenn man am Anfang die Dinge richtig setzt.

00:22:43: Weil du so viele relevante Informationen bekommst, die du dann später zu einer wirklich validen starken Auswahl setzen kannst um dann rauszuarbeiten in diesem Menschen der ja für sich Du kannst keinem hinter die Stirn gucken, aber du kannst deine Auswahl so aufsetzen dass wirklich das über die Oberfläche kommt was du in dem Moment sehen willst sodass du zumindest entscheiden kannst.

00:23:06: ja ich habe das wahrgenommen.

00:23:07: Ich konnte das verhalten in der Vergangenheit und auch vor mir sehen.

00:23:12: In meiner Wahrnehmung ist das und das passiert.

00:23:14: also es ist die Wahrscheinlichkeit dass jemand in der Zukunft genauso ist recht hoch Und ich hab ein gutes Gefühl dabei die Entscheidung zu treffen.

00:23:22: Ja Ganz kurze Frage.

00:23:24: Was würdest du sagen, wie viele von diesen kritischen Kompetenzen die wir jetzt genannt hatten?

00:23:30: Würdest Du aufnehmen in potenziellen Stellen Ausschreibungen oder dann auch in die Interviews mitnehmen?

00:23:36: Ich sage eigentlich immer maximal sechs.

00:23:38: es kommt oft die Stelle drauf an weil Es ist ja so dass da auch jede Kompetenz in mindestens zwei verschiedenen Situation testen oder prüfen solltest, weil du ja sonst nur einen Datenpunkt hast in einer Situation und das ist immer schwierig.

00:23:53: Das heißt, du musst in dem ersten Interview die drei kritischen also die drei relevanten Prüfen und in der zweiten Runde durch vielleicht Rollenspielcase nochmal gegenprüfen und durch das finale Interview dann noch mal die ergänzenden Themen, die wichtig sind mit aufnehmen um dann am Ende Zwischen vier und sechs Kompetenzen zu prüfen.

00:24:14: Und eine davon ist aus meiner Sicht immer so ein bisschen Fachlichkeit, also dass du fünf Kompetenten die so ein bischen für mich immer gestaffelt sind wie man da relevant reinkriegen kann.

00:24:24: Ich meinte tatsächlich jetzt von der Fachlichkeit mal getrennt.

00:24:26: Also fachliche Fragen ausgeklammert nur wirklich die reinen... Kompetenzen in Anführungszeichen.

00:24:34: Aber ich wäre auch, also bei uns sind es drei bis fünf tatsächlich.

00:24:37: Also wir sind schon ungefähr auf dem gleichen Ding.

00:24:39: Bei Führungspositionen sind dann noch mal zusätzlich zwei bis vier.

00:24:43: In der absolut maximalen Ausprägung wären das also neun für Führungsstellen.

00:24:48: Das ist aber dann schon was, was du im Interview eigentlich nicht mehr unterbringst.

00:24:52: Wie du schon gesagt hast, da fehlt dir die Zeit und dann ist es unsere Aufgabe... da ein bisschen auszusortieren und dann von diesen eh schon kritischen Kompetenzen nochmal weiter rein zu dampfen auf noch weniger.

00:25:05: Ja,

00:25:07: ich finde neuen extrem viel gar nicht, weil du die Auswahl entsprechend lang gestalten musst, weil es auch eine kognitive Hochhöchstleistung ist hinten raus, die alle Einsenz zu bewerten und für sich dann nicht miteinander das so fließend übereinander gehen lassen also Führungskompetenz mit mit Kommunikationsstärke irgendwann zu verwechseln, weil beides irgendwo ja auch Schnittmengen hat.

00:25:30: Deswegen halte ich das für sehr, sehr kompliziert und da kann man dann drüber nachdenken.

00:25:36: was ist denn hier jetzt das Kritischere?

00:25:38: Sodass sich mit den Sechs eigentlich immer gut fahre egal bei welcher Rolle, weil es ist für die Beobachter für die urteilende Seite fast unmöglich das dann sonst sauber zu trennen.

00:25:49: Ja absolut!

00:25:53: Wir müssen ein kleines bisschen darauf gucken auf das Thema Kickoff-Auftragsklärung.

00:26:01: Welche Sache würdest du jetzt sagen, sollte man ab morgen als Rekruterin wenn man es bisher noch nicht macht definitiv einfach mal starten anders zu tun?

00:26:13: Ich muss kurz drüber nachdenken.

00:26:15: Es ist in Podcast immer schwierig weil's dann so still ist aber man musste sich auch mal den Mut zu schweigen gönnen.

00:26:24: Also mein erster Impuls war zu hinterfragen warum Ja, also die Warum-Frage mitzunehmen.

00:26:31: Die ist im gesamten Zusammenarbeitsprozess zwischen Recruiter und Führungskraft sehr wichtig.

00:26:38: aber nehmt sie mit ins Kickoff um bei Kompetenzen zu hinterfragen warum?

00:26:41: Um bei fachlichen Themen zu hinter fragen warum?

00:26:45: ja?

00:26:46: um zu verstehen und auch um aufzuklären

00:26:51: Bin ich komplett bei dir Und aus meiner Sicht wenn man das gemacht hat dann sollte man sich anfangen Gedanken zu machen Welche Auswahlschritte habe ich?

00:27:02: Wo lege ich die einzelnen Kompetenzen und Fähigkeiten rein, und warum.

00:27:07: Und welche Aufgaben verteile ich auf die Teilnehmenden damit jeder ein klares Ziel in seinem eigenen Slot oder in seinen eigenen Teilnahme hat und sagt Ich kümmere mich jetzt um Kommunikationsfähigkeit und nicht alle plötzlich nur Fachlichkeit angehen weil das unabgestimmt ist.

00:27:24: also diese gewisse Ownership zu verteilen und sagen Basti du machst das, Arto du machst dass.

00:27:31: Ja.

00:27:32: Christine macht dies so dass es wirklich untereinander dann ein umfassendes Bild gibt und man gemeinsam eine gute Entscheidung treffen kann.

00:27:40: also Auftragsklärung Kickoff Briefing wie's alles heißt.

00:27:46: alle sind sich bewusst dass das wahnsinnig wichtig ist.

00:27:49: zeitgleich gilt es auch für seine Fachbereiche die Zeit gut zu nutzen, indem man ein interessantes Set an Fragen mitbringt.

00:27:57: Aber auch vor allem den Mut zu sagen ja ich glaube wenn wir das so machen wird es

00:28:02: doof.".

00:28:05: Das ist ein super wichtiger Satz und

00:28:07: da

00:28:08: kann ich nur so unterschreiben.

00:28:11: Sehr schön!

00:28:12: Und ich glaub wir haben heute einen guten Praxisnahen Überblick gegeben.

00:28:17: was die immer sehr spannend zu sehen wie du da die Welt siehst.

00:28:23: Für mich immer wieder interessant zu sehen, dass wir viele Dinge ähnlich sein.

00:28:26: Aber uns auch gegenseitig ergänzen.

00:28:28: Ich glaube hier beide zusammen wären eine noch bessere Kote

00:28:31: Ja ein Hybrid aus uns beiden sozusagen.

00:28:34: aber mit deinem Aussehen bitte ist ja gut

00:28:39: Aber dann nehmen wir deine Intelligenz.

00:28:40: Bitte unbedingt.

00:28:45: Sehr schön und dann würde ich vorschlagen für heute vielen Dank fürs Zuhören alle zusammen Nutz das Kickoff, das ist eure Zeit.

00:28:54: Ja und fragt warum!