Candidate Experience - Basics anstatt Buzzwords

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie – und auch eine Frage der Haltung?

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen findet, ist richtig bei Recruited Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich.

00:00:24: Bei Basics schlau

00:00:25: machen!

00:00:27: So, eine weitere Folge Recruiting Basics.

00:00:30: und heute geht es um eines meiner Lieblings englischen Fachbegriffe.

00:00:36: Nämlich die Candidate Experience.

00:00:39: Eines der meistgeschriebenen Wörter auf LinkedIn vermutlich.

00:00:43: Und ein Thema, um das sich viele Mythen-und Geschichten ranken.

00:00:47: Und Arthur und ich wollen heute mal auf die Candide Experience gucken und mal versuchen rauszuarbeiten.

00:00:55: Was ist es denn nun wirklich und was trägt wirklich dazu bei, dass das eine gute Candidate Experience wird?

00:01:01: Und was träg dazu dabei, dass es ne schlechte Experience wird.

00:01:05: Deswegen freu ich mich schon sehr, dass wir uns jetzt mal angucken können.

00:01:10: Artur!

00:01:11: Wie stehst du zur Candidated

00:01:12: Experience?!

00:01:14: Ja, das ist irgendwie so der heilige Krall von Recruiting & Talent der Kursischen.

00:01:20: Alle versuchen das zu erreichen... Teilweise als Schlagwort benutzt, um irgendwas zu rechtfertigen.

00:01:26: Es wird auch gern vorm Fachbereich erzählt und sagt ja die Candidate Experience leidet.

00:01:32: Und ich finde das auch per se richtig gut.

00:01:34: Häufig wird Candidates Experience eben auch gleich gesetzt mit Wertschätzung, wir sind nett zueinander.

00:01:40: wie kümmern uns um den Kandidaten oder die Kandidatinnen im Prozess.

00:01:46: Wir sorgen dafür dass die Erfahrungen mit uns sehr positiv sind.

00:01:50: Ich finde Candidated Experience wird häufig Missverstanden, als alles muss wirklich immer glanzpoliert sein.

00:01:58: Ich wollte

00:01:58: gerade sagen, Candle Experience ist also der Kandidat... ...ist der Curling-Dingsball oder wie man das Ding nennt und die Recruiter sind die, die davor mit dem Besen wischen ja?

00:02:09: Und der Herringmanager ist der, der hinten steht und laut schreit die ganze Zeit was sie machen müssen.

00:02:15: Die Schrubber!

00:02:16: Richtig.

00:02:17: Und man wischt ja auch beim Curling sehr, sehr nervös und sehr schnell darüber, dass es wirklich auf möglichst sanft weiter rutscht.

00:02:24: Das Problem ist genau das!

00:02:26: Auch wie ich finde das Bild wundervoll weil man eben nie weiß ob man oft dem Ziel landet oder drüber hinaus schießt... Weil man muss schon gucken, dass man weiß was man tut.

00:02:38: Also aus meiner Sicht nicht falsch verstehen.

00:02:41: sich über die Candidate Experience in jedem Schritt einer Bewerbung oder auch in jedem Touchpoint im Zweifel, mit dem eigenen Unternehmen Gedanken zu machen ist etwas was sehr gut und was man nicht unterschätzen darf.

00:02:52: Das startet ja nicht nur bei der Bewerbung schon an davor auf der Karriere Seite vielleicht vorher bereits auf anderen Touchpoints mit dem Unternehmen wo auch immer man einem selber auseinandersetzt, sollte man sich Gedanken machen wenn jemand Interesse hat sich bei uns zu bewerben wie sieht er oder sie eigentlich die Welt und was macht sich für eine Erfahrung mit uns ist per se etwas sehr sehr Positives und sollte nicht unterschätzt werden.

00:03:18: Ja Aber eben nicht wie beim Curling, weil das ist auch etwas was mir sofort in den Kopf schießt.

00:03:23: Keine Hürden!

00:03:24: Also es ist so smooth wie möglich und Hauptsache es läuft glatt und einwandfrei durch.

00:03:31: eine Frage habe ich aber noch Arthur und zwar Wie stehst du zu dem begriffen Candidate Experience und Candidated Journey?

00:03:38: Würdest Du sie abgrenzen voneinander?

00:03:40: findest du dass der eine Begriff den anderen mittlerweile ersetzt hat oder machst du da Unterschiede?

00:03:47: Ich mach da glaube ich keinen Unterschied, weil es häufig auch equivalent genutzt wird.

00:03:51: Wüsste ich jetzt nicht wie ich das künstlich irgendwie voneinander trennen soll?

00:03:56: Wenn ich mir...wenn ich's müsste würde sagen die Journey ist wie bewegt sich vielleicht im digitalen Raum meine ganze Bewerbung wo fängt sie an und wo hört sie auf?

00:04:08: Und die Experience ist vielleicht tatsächlich etwas Wie die Interaktion dann auch sind.

00:04:14: aber ich find schwierig.

00:04:16: Ich kenne jetzt keine Definition.

00:04:18: Jeder, der zuhört und sagt ach das ist doch so und so dann gerne raus damit.

00:04:22: ich lass mich gerne aufschlauen.

00:04:24: Ja wenn es du den Experten gibt die uns genau erklären können wo der Unterschied zwischen Candy the Journey und Candy the Experience ist dann immer her damit.

00:04:32: Ah also.

00:04:35: Du hast gerade gesagt ja also sich an jedem Punkt des Prozesses Gedanken zu machen ist super wichtig.

00:04:42: Komma Aber wollen wir auch die Arbers vielleicht mal... Mal eingehen.

00:04:48: Ja, total sehr gerne weil da gibt es mir auch gesagt im Kontext von Recruiting Basics um ein sehr großes Aber.

00:04:55: eine gute Candidate Experience ist nicht automatisch keine Struktur oder keine strukturierte Auswahl mit eventuell auch Hürden in der Auswahl.

00:05:06: Im Gegenteil Ich persönlich glaube dass wenn man die Basics richtig gut drauf hat Dass die Candidates Experience richtig gut wird.

00:05:15: Was sind die Basics?

00:05:16: Die Basics sind unter anderem Klarheit, das bedeutet eben genau zu wissen was wann passiert.

00:05:23: so basal wie es nur sein kann, weil nur ich als Unternehmer und als Rekruderin wenn ich weiß was wann passiert.

00:05:28: Kann nicht das wirklich sauber an meinen Kandidaten und meine Kandidatin spielen?

00:05:33: Wenn ich es schaffe, Commitment herzustellen von allen Beteiligten innerhalb meines eigenen Unternehmens dann ist der Prozess nicht nur klar sondern wird auch sehr wahrscheinlich so wie ich ihn geplant habe umsetzen.

00:05:43: also Planbarkeit man kann ja ganz klar sagen was passiert waren und warum.

00:05:47: Und wenn man eine klare Struktur hat Also wenn man weiß was man sucht Wenn man weiß wie man es zu finden denkt und wenn man weiß welche Struktur im Interview dann auch am Ende stattfindet, kann man über alle Punkte transparent darüber reden.

00:06:05: Das ist für mich die Candidate Experience und Journey par excellence weil das können ninety-fünf Prozent der Firmen eben nicht!

00:06:14: Und wenn sie's machen... Ich meine, wer kennt es nicht.

00:06:16: Wer kennt den Satz nach einem Interview?

00:06:19: Wir melden uns in zwei Wochen und dann ist er acht Wochen lang stille.

00:06:23: Da kannst du noch so schön sagen, mir ist Kennedy Experience wichtig!

00:06:26: Wenn dir das passiert, dann nimm das Wort bitte nicht in den

00:06:29: Mund.".

00:06:30: Ja top-Tipp übrigens gehört von Lukas Brandstetter.

00:06:34: da gibt's die Regel intern dass man sich nach sieben Werktagen glaube ich meldet bei den Kandidaten.

00:06:42: Und jetzt kommt der Twist in der Story.

00:06:45: Sie melden sich meistens schon nach drei bis vier, weil das nämlich eigentlich die Benchmark ist und dann sind die Kandidaten total positive überrascht dass es ja sogar schneller ging als sie's eigentlich kommuniziert bekommen haben.

00:06:58: also der super simpelste Mind Trick ever sorgt schon dafür dass du einen sehr positiven Effekt erzeugen kannst ohne dass du irgendwelche Hürden abgebaut hast oder den Kandidaten in den Kandidaten etwas leichter gemacht hättest.

00:07:12: Genialer Tipp!

00:07:14: Es ist wirklich immer gut, ich gebe das meinen RekruterInnen auch immer weiter.

00:07:18: Sagt bitte immer, dass du mehr Zeit brauchst als du tatsächlich brauchst weil so hast du für den Fall, dass irgendwas schief geht.

00:07:25: trotzdem dem Puffer aber im Zweifel überrascht du positiv.

00:07:29: also was gibt es schöneres als das?

00:07:31: Ich liebe diesen Tipp weil genau darum geht's... Das ist natürlich das schöne Beispiel, wenn es jemand sehr ernst nennt.

00:07:39: Nur der Punkt... Ich halte mich dann nicht an was ich gesagt habe für mich.

00:07:43: Das Schlimmste auf der ganzen Welt und deswegen sollte man, wenn man von Candidate Experience spricht, wenn er ihm das wirklich wichtig ist und das kriegst du ohne die Basics einfach nicht hin.

00:07:53: Das ist de facto so.

00:07:54: Ja

00:07:55: absolut!

00:07:57: Deswegen, was auch zu den Basics dazugehört finde ich.

00:08:01: Das ist so dieses Thema Realistic Job Preview.

00:08:05: Ich weiß nicht wie viele Kandidaten und Kandidatinnen aus einem Auswahlprozess rausgehen?

00:08:10: Wie viele Kontaktpunkte sie dann auch immer hatten mit dem Unternehmen?

00:08:14: Und trotzdem am Ende noch keine klare Vorstellung davon haben wofür die sich jetzt eigentlich da beworben haben und was sie da jetzt eigentlich genau machen müssen.

00:08:22: Ich bin sicher, dass es sehr viele Beispiele gibt.

00:08:25: Das sind dann vor allem die Beispiele wo sich die Menschen die die Stelle ausschreiben überhaupt keine Gedanken darüber gemacht haben was denn eigentlich zu tun ist?

00:08:33: Und dann kann man das natürlich auch nicht nach außen tragen.

00:08:35: und deswegen... Was sind denn deine wie soll ich den sagen Top-Tipps zum Thema Realistic Job Preview.

00:08:42: Wie kann man die gut und sinnvoll und smooth in diese Candidate Experience einbauen?

00:08:48: Ich glaube, der erste Schritt und das ist der Wichtigste erstmal zu verstehen was mein eigener Job eigentlich braucht.

00:08:54: Und das... Das ist mein meist genutztes Wort natürlich die Critical Incident Technik, weil nur darüber finde ich kriegst du es richtig rausgearbeitet.

00:09:03: Was wirklich, wirklich relevant ist für die Rolle und dann kannst du es in jeder Phase von der steilen Anzeige über die Interviews, über die Gespräche wie vielleicht auch so zwischen Tür- und Angel oder sondern die informelleren Gespräche immer wieder eingießt.

00:09:15: Ich stelle jetzt so ein Critical Incident Schwein auf und jedes Mal wenn Du das sagst, dann werfe ich einen Euro rein!

00:09:21: Ja, gerne.

00:09:21: Das können wir dann irgendwann auf den Kopf hauen und in Bier investieren weil das wird erstens sehr viel Bier und zweitens wirklich wohl schmecken des Bier.

00:09:30: Alkoholfreie ist natürlich

00:09:32: selbstverständlich.

00:09:34: Selbstverständlich!

00:09:36: Ich glaube wenn man das schafft selber sich damit auseinanderzusetzen was suche ich eigentlich?

00:09:41: Dann zahlt es auf unterschiedliche Ebenen einfach oft die candidate experience ein.

00:09:45: nicht nur die Kandidatinnen verstehen genau Job am Ende des Tages wirklich von einem Vorderrad und in welchem Umfeld ich stecke, was wirklich vor mir verlangt wird.

00:09:55: Und ob ich da Bock habe drauf oder nicht?

00:09:57: Auch die Hiring Manager erinnern das ganze Unternehmen, was im Auswahlverfahren involviert ist weiß genau, was muss sich wann prüfen und wo stelle ich fest, ob jemand geeignet ist oder nicht?

00:10:08: denn drehen wir es mal um wenn das alles unklar ist wer kennt das nicht, wer kennt es nicht diese zwölf Millionen Runden dies gibt, dann braucht's noch mal mit dem Senior Vice President ein cultural fit Gespräch.

00:10:20: Jetzt fehlt nur noch das Teamgespräch, da müssen wir nochmal mit dir zusammen ins Archiv in Keller gehen und gucken ob dein Name schon vorhanden ist oder was nicht alles weil man einfach nach unzähligen Gesprächen und Touchpoints für sich selber gar nicht feststellt passt die Person eigentlich zu mir und zur Rolle oder nicht?

00:10:35: Warum?

00:10:36: Weil der ganze Kram so unstrukturiert abläuft!

00:10:39: Und wenn man so agiert, dass man es auch gerade lassen kann.

00:10:45: Und da hilft Struktur!

00:10:46: Ja,

00:10:47: und wichtiger Punkt den du ansprichst ist dieses zu viele Touchpoints.

00:10:52: ja also ich meine das ist hier immer so dieser sweet spot zu sagen okay du verlierst nie den Kontakt zu den Kandidatinnen und Kandidaten also du bist wirklich immer nah dran und die wissen Bescheid ja du bist transparent usw.

00:11:03: gibt dir diesen geflügelten Vergleich von wegen.

00:11:06: Bewerben muss so einfach sein wie eine Amazon Bestellung zu machen und entsprechend transparent Aber gleichzeitig auch eben nicht zu überfrachten und so sagen okay wir machen jetzt fünf, sechs, sieben, acht Termine.

00:11:19: Weil das wiederum dann natürlich sofort abschreckend wirkt und sich jeder Kandidat irgendwann denkt wo bin ich denn jetzt hier gelandet und wie viele Termine muss ich den noch machen?

00:11:28: Weil auch das ist jedes mal Zeit für die Kandidaten und Kandidate die Sie sich irgendwie nehmen müssen Und da gilt es auf jeden Fall eine gute Balance zu finden.

00:11:39: Also ja, Kontakt und Transparenz jederzeit.

00:11:42: Und es muss auch jederzeit möglich sein.

00:11:44: Ich bin auch großer Fan davon zu sagen, du hast auch immer die direkte Durchwahl deines Recruiters der jeweiligen Stelle.

00:11:51: also wir müssen mal eine Lanze brechen Wir machen das tatsächlich dass bei jeder unserer Stellenausschreibungen wirklich auch Die direkte durchwahl und die Kontakteadresse, die E-Mail Adresse usw.

00:12:02: des jeweilige Recruitas steht freizugänglich für alle damit man eben auch gleich bei der richtigen Person landet und nicht irgendwie, man so ein bisschen Kontaktversteckspiel macht.

00:12:13: Und man muss sich dann über den Empfang durchfragen bis zum richtigen Recruiter, bis man endlich mal eine Frage zur Stellenanzeige loswerden kann.

00:12:21: Ja da machst du jetzt einen Feld auf wo wir kontrovers sprechen können weil

00:12:25: ich

00:12:25: persönlich kann in dem Kontext, in dem ich stecke sowas nicht so wundervolle... positiv beleuchten.

00:12:33: Weil es ist natürlich immer ein Zusammenhang von wie viel Stellen hast du und wie viele Bewerbungen kriegst du pro Stelle?

00:12:39: Und je nach Phase bin ich bei dir, dass der direkte Kontakt super wertvoll ist.

00:12:44: Ich würde sagen spätestens ab der Interviewphase halte ich das für sehr relevant und wichtig für die Candidate Experience Am Anfang beinahe Bewerbung.

00:12:53: wenn du viele Bewertung hast dann kannst du nicht auf hunderte vom Bewerben individuell eingehen.

00:12:58: Es funktioniert einfach nicht weil sagen wir mal ehrlich Die top drei Fragen von Kandidatinnen am Anfang, irgendeinen Ratgeber steht ja auch bitte einmal den Kontakt zur Recruiterin suchen damit der persönliche Eindruck hinterlegt ist.

00:13:14: Top eins ist die Stelle noch offen.

00:13:16: Top zwei dürfte ich mal mit dem Halleymanager über spezifische Fragen sprechen?

00:13:20: und top drei muss sich dafür umziehen oder nicht?

00:13:23: Ja.

00:13:24: Und das sind Sachen, die du vorab einfach beantworten kannst in Form einer Q&A oder was auch immer Führt dich genauso weit.

00:13:33: Ja, persönliche Kontakt ist immer besser und aber es geht halt nicht immer.

00:13:37: also wir sprechen natürlich jetzt auch von unterschiedlichen Unternehmensgrößen.

00:13:41: das muss man vielleicht mal richtig frame in.

00:13:42: ja ich glaube deinen Arbeitgeber ist deutlich größer als mein Arbeitgebers Und deswegen ist es vielleicht auch dann ein bisschen was anderes.

00:13:49: Ich muss aber auch echt sagen jetzt aus der Erfahrung heraus Es ist wirklich nicht so viel wie man denkt.

00:13:55: Also es rufen wirklich super wenig Bewerber bei mir an bevor sie sich beworben haben und stellen mir irgendwelche Fragen.

00:14:03: Also das ist tatsächlich, jetzt aus meiner Erfahrung heraus kann ich sagen überfordert einen dass nicht diese Anfragen und auch per E-Mail kommt da eigentlich nicht wirklich was rein.

00:14:12: aber vielleicht gibt es da ja noch andere Erfahrungen von anderen.

00:14:17: Aber ja!

00:14:17: Es ist ein zweischnelliges Schwert.

00:14:20: Ja also ich würde es vielleicht auch gar nicht zwangsweise in der Unternehmensgröße seite berechnen sondern Was erwarte ich eigentlich an Mengen und Bewerbungen?

00:14:29: Und es ist immer schwierig.

00:14:31: Also, ich drehe es mal um was es noch schwieriger als direkten Kontakt zu haben... ...und dort anzurufen ist wenn die Person gar nicht wirklich darauf reagieren kann so dass man eigentlich nie ran gehen kann ans Telefon.

00:14:43: Ja, das ist natürlich auch wieder blöd.

00:14:45: Dann hast du zwar eine Durchwahl aber dies genauso viel wert wie die Info-Ed.

00:14:50: Aber da sind wir wirklich beim Thema Kennedy Experience angekommen.

00:14:53: welche Entscheidung triffst Du hier und warum?

00:14:56: Und du hast vorhin was gesagt, das ich gerne nochmal aufgreifen würde.

00:15:00: Die Bewerbung muss so leicht sein wie eine Amazon-Bestellung.

00:15:02: Das habe ich Ewigkeiten auch so gesagt.

00:15:06: Ich bin mittlerweile irgendwie ein Schritt zurückgegangen, was das angeht.

00:15:10: Also ja, Bewerbungen muss leicht sein.

00:15:13: Es darf nicht diese siebzehn Formulare geben wo du deinen Lebenslauf den Du hochgeladen hast noch mal und irgendwelche Felder einträgst.

00:15:20: Da bin ich sofort dabei!

00:15:21: Das muss weg aber... Eine One-Click Bewerbung sollte es auch nicht sein.

00:15:28: Es ist mittlerweile einfach so, dass eine gewisse Willensäußerung mit einer Bewerbung vorhanden sein muss.

00:15:35: Es gibt unzählige Bewerberungen die bewerben sich einfach so und haben eigentlich gar kein echtes Interesse an der Rolle.

00:15:42: Da eine gewisse Proof of Work Geschichte daraus zu machen.

00:15:45: und wenn man da über Struktur spricht, kann man auch in dem man nicht nur eine relevante Stellenanzeige erzeugt sondern vielleicht auch danach zwei drei vier fünf Jobrelevante Fragen stellt die dir schon in der Eignungsdiagnostik ein Indikator geben können.

00:16:02: Und zeitlich auch preisgeben für die bewerbende Person.

00:16:05: ah damit muss ich mich in der Rolle auseinandersetzen.

00:16:08: das ist für mich wiederum ne Win win aber ne Barriere was nicht automatisch eine One-Click-Bewerbung bei Amazon ist.

00:16:14: Ja, ich gebe dir teilweise recht auch da Agree to Disagree weil das ist tatsächlich ein Zahn den ich meinen Hiringmanagern oft ziehe.

00:16:23: Das Thema Motivation und dieses Thema hat sich nur bei dir beworben der will nur zu dir und weil er dich ganz toll findet es in den allermeisten Fällen halt darf ich Bullshit sagen im Podcast?

00:16:36: Ist in allen meisten Fällen Bullshit.

00:16:39: Du musst davon ausgehen, gerade bei Berufseinsteigern.

00:16:42: Dass der noch zwanzig andere Eisen im Feuer hat und ja es kann schon sein dass du vielleicht unter den top drei Arbeitgebern bist wo er hin will.

00:16:49: Das bedeutet aber nicht das dein Herz nur für dich schlägt und jedes andere Unternehmen dafür liegen lässt.

00:16:55: wir leben nicht mehr in dieser Welt.

00:16:56: diese Welt gibt's nicht mehr.

00:16:58: Es gibt Menschen und da würde ich mich jetzt dazu zählen.

00:17:01: wenn ich mich irgendwo bewerbe dann dann bringe ich auch eine intrinsische Motivation für diesen Arbeitgeber mit und das muss irgendwo einen Sinn für mich ergeben, da zu arbeiten.

00:17:09: Ich muss da irgendwas für mich finden wo ich sage, dass treibt nicht an.

00:17:13: aber es ist in ganz vielen Fällen nicht der Fall.

00:17:17: die Leute wollen arbeiten, die müssen arbeiten sie wollen Geld verdienen und Menschen sind Opportunisten.

00:17:22: ja die gehen dahin wo vermeintlich die Rahmenbedingungen am besten und das Gehalt am höchsten isst und deswegen Ja.

00:17:30: Also diese One-Click Bewerbung kann man drüber streiten, ich finde gerade wenn du viele Stellen hast wird es natürlich schnell schwierig.

00:17:37: Ich bin jetzt auch eher in dem Bereich unterwegs wo ich tendenziell einstellige Bewerbungszahlen für meine Jobs bekomme.

00:17:43: ja da kann ich natürlich groß daher reden Wenn wir jetzt auf jede Stelle zwei Hundert Bewerben bekommen ist das wieder was anderes.

00:17:50: Was ich sagen wollte ist dieses also sich bewerben zu können muss extrem einfach sein.

00:17:58: den Job zu kriegen darf nicht extrem einfach sein.

00:18:01: Das sind, finde ich zwei völlig unterschiedliche Paar Schuhe?

00:18:05: Ja, ich bin ... Ich find nicht bei dir.

00:18:09: Also das ist... Ich glaub wir müssen das einmal an Level höher ziehen und über Gedanken machen welche Berufsgruppen haben wir hier eigentlich.

00:18:16: Und wenn wir im Blue Collar Bereich sind dann muss das Bewerben nicht nur leicht sein sondern man muss im Zweifel vielleicht auch ohne Lebenslauf sich bewerfen weil Diese Berufsgruppe hat hofft keinen Lebenslauf, weil sie sich damit nicht auseinandersetzen.

00:18:30: Und wenn das deine Grundvoraussetzung ist, dass da irgendeine Datei hochladen mussten gehen dir ganz viele Bewerbungen flöten.

00:18:37: Das ist dann schon eine Barriere die fast schon nichts zu überspringen ist.

00:18:40: in anderen Bereichen kann es sich wiederum lohnen.

00:18:43: was natürlich ein Lebenslauf zum Beispiel auch im Bluecaller Bereich ersetzen könnte sind Fragen zur Ausbildung, fragen zu irgendwelchen Zertifikaten oder sonstigen die dann dir genug ja Futter geben um eine Entscheidung zu treffen.

00:18:58: spreche ich mit der Person Ja oder Nein.

00:19:01: Und das ist das was ich eigentlich meine.

00:19:02: so diese diese Thema Fragen die dir helfen bei der Entscheidung spreche Ich mit jemandem Ja oder nein sind auch in der Bewerbungsphase aus meiner Sicht sinnvoll ob mit oder ohne Lebenslauf.

00:19:14: und das ist für mich trotzdem ne gute Kennedy Experience weil Wenn eine Frage davon ist, bist du bereit umzuziehen?

00:19:21: Weil wir arbeiten eben am Standort XY und du musst jeden Tag vor Ort.

00:19:25: Dann isst ein Abbruch an der Stelle völlig legitim weil wenn jemand sagt ich komme aber nicht jeden tag vor Ort dann hilft dir nichts wenn du diese Bewerbung schnell generiert hast.

00:19:35: Ja voll!

00:19:36: Und da das ist für mich ne gute Barriere in dem Sinne

00:19:41: Wir reden hier im Podcast ja ständig über Struktur im Recording Denn sind wir mal ehrlich Interviews oder Assessment-Center enden oft in endlosen Diskussionen, wer bei wem das beste Bauchgefühl hatte.

00:19:52: Und genau hier kommt Aplasia ins Spiel!

00:19:54: Die Software macht Schluss mit dem Chaos – sie führt euch digital durch den Prozess und sorgt für valide vergleichbare Ergebnisse.

00:20:01: Direkt auf Knopfdruck.

00:20:02: Das Produkt hat uns echt überzeugt, weil es in der Personalauswahl, Ressourcensparte und dem Prozess verbessert.

00:20:09: Schaut's euch mal an Vielleicht zeige ich jetzt was, wo alle Zuhörer sich denken.

00:20:17: Oh Mann ist doch logisch mache Ich schon immer so aber das viel mehr gerade bei dem Beispiel Wohnort ein ist.

00:20:22: auch zum Thema Gehalt zB.

00:20:23: wenn du einfach weißt Diese Bewerbung ist gehaltlich Einfach zwanzig tausend Euro weg von dem was was möglich ist ja Aber Du findest die trotzdem toll.

00:20:33: Dann rufe an und sag hey wir sind mindestens zwanziger Euro weg Von dem was du dir vorstellst.

00:20:39: Wir finden dich spannend wie.

00:20:40: ihr wollen dich trotzdem kennenlernen?

00:20:42: Möchtest du auch oder möchtest nicht?

00:20:44: Das ist einfach fair, das vorab zu sagen bevor man da in ein einstündiges Gespräch geht.

00:20:52: Und ich habe damit sehr gute Erfahrungen gemacht und ich weiß nicht wie gesagt ob ich jetzt irgendwas angesprochen hab wo alle die Augen verdrehen oder ob es wirklich eine Neuigkeit ist.

00:21:00: Kein Fall!

00:21:00: Das ist ja ganz verbunden mit dem Thema Motivation.

00:21:04: Wenn jemand nur über die Rahmenbedingungen ans Erste spricht, ist er oder sie nicht motiviert.

00:21:08: Das ist ja auch häufig dieses Schirm der da liegt und das finde ich total im Blödsinn.

00:21:12: Klär die Rahmen-Bedingung ganz am Anfang – das ist auch Kennedy-Experience!

00:21:16: Ja voll.

00:21:16: Klärt die Rahmenbedingung.

00:21:18: passt das zueinander grundsätzlich?

00:21:19: Und dann kannst du einsteigen, passt es fachlich kompetenzseitig und sonstiges.

00:21:23: Aber wenn die Rahmen bedingungen stimmen, kann die Person noch so gut passen.

00:21:26: Wenn du ganz am Ende feststellst, dass wir gar nicht umziehen oder wir sind hier sechzigtausend Euro auseinander... Ja was soll?

00:21:33: das ist Zeitverschwendung.

00:21:34: Das ist auch eine schlechte Candidate-Experience, aber wenn du bis dahin alles gut gemacht hast und schnell warst wird die Person dann da sitzt und sagt jetzt bin ich hier durch?

00:21:43: Und ihr zahlt mir so viel weniger als mein Geheizwunsch.

00:21:47: Was soll das?

00:21:49: Da kann man sich alles versorgen am Ende.

00:21:51: Ich gehe noch einen ganz kurzen Schritt weiter, aber dann möchte ich gerne noch auf einen Punkt hinaus bevor wir hier Schluss machen.

00:21:58: Ihr seid euch auch nicht zu schade wenn ihr nach zehn Minuten im Gespräch merkt es wird auf gar keinen Fall was aus welchen Gründen auch immer dieses Gespräch zu beenden mit transparenter Erklärung warum.

00:22:09: ja auch das habe ich schon getan und Habt mir dafür auch keinen Schitzturm oder sonst was eingefangen, sondern seid euch nicht zu schade.

00:22:20: Wenn ihr wirklich merkt das wird auf gar kein Fall in keiner Dimension dieser Welt funktionieren dann brecht es ab und spart allen Beteiligten Zeit und Mühe.

00:22:30: so viel dazu.

00:22:31: ich würde gerne noch auf den Punkt eingehen dieses keine Hürden haben.

00:22:35: ja also dieses Bewerber müssen sich in den Gesprächen auch super wohl fühlen.

00:22:41: Wir müssen quasi den goldenen, rotem Teppich ausrollen und den muss es super gut gehen

00:22:46: usw.,

00:22:47: weil die finden das toll!

00:22:50: Muss ich leider sagen ne, dass ist nicht so.

00:22:52: Also vielleicht denkt jeder auch mal an sich selber und fragt sich wenn ich mich irgendwo bewerbe will ich dann professionell ausgewählt werden oder will ich so wishy washy ausgewollt werden?

00:23:02: Was ist mir lieber?

00:23:02: Also will ich lieber merken hey, die nehmen ihren Job ernst?

00:23:05: die Personalauswahl oder machen sie halt einen Münzwurf und finden mich ganz nice, weil ich irgendwie die gleiche Klamottenmarke anhatte an dem Tag wo ich da war oder was auch immer.

00:23:16: Das ist mir ein wichtiger Punkt, es gibt dazu Erkenntnisse.

00:23:19: Ich kann die Studie wie gesagt nicht immer aus dem Hut zaubern aber ich habe auf jeden Fall mal was gelesen dass die Akzeptanz von strukturierten Auswahlverfahren viel viel höher ist unter den Bewerbenden als wir das eigentlich immer alle denken.

00:23:32: also alle denken immer wenn du ein strukturiertes Interview machst dann rennen die Leute in Schaden davon weil sie das nicht akzeptieren in ihrer Candidate Experience.

00:23:40: Aber auch das is Bullshit Der Key Trion.

00:23:44: der Schlüssel Dafür ist wie immer transparent die Kommunikation.

00:23:50: Ich muss den Bewerbenden natürlich am Anfang eines strukturierten Gesprächs erzählen, hey wir machen jetzt ein strukturiertes Gespräch und wir machen das aus denen und denen gründen ja?

00:24:00: Und dann ist die Akzeptanz auch da.

00:24:02: wenn du einfach des Gespräch startest und sagst also Rückfragen gibt es keine Du musst jetzt eine Stunde lang Fragen beantworten Dann ist natürlich blöd Ja aber Das wollte ich noch einmal ganz kurz beleuchten Arthur two cents dazu zu sagen?

00:24:16: Ja, ich würde gern beide Themen.

00:24:18: Also dieses Gespräch abbrechen wenn man merkt es passt nicht und das was du jetzt gerade sagst miteinander verbinden weil beides hat die Basis dass du eine Struktur hast und weißt was du suchst.

00:24:30: Weil du kannst so ein Gespräch nur abbrechen, dass es nicht passt, wenn du genau weißt, was du Suchst und warum es wichtig ist für die Rolle, weil dann in dem Moment auch sagen kannst Ich würde es an der Stelle abbrechen.

00:24:40: Ich merke gerade, dass deine Erfahrung mit dem und dem Thema aus meiner Sicht nicht komplett ausreicht.

00:24:45: Und ich habe leider nicht die Kapazität und Möglichkeiten sehr lange jemandem was beizubringen in der Situation.

00:24:52: Deswegen geht's hier nicht weiter.

00:24:54: Pass mal auf!

00:24:54: Geh mal in die Richtung und konzentriere dich mal auf das um das in den nächsten ein zwei Jahren dann ist definitiv etwas was in der Zukunft passieren kann.

00:25:03: Das Gleiche gilt auch für Struktur im Interview.

00:25:06: Also ich habe noch nie ein strukturiertes Interview geführt und die Kandidatinnen haben danach gesagt, oh das war mir jetzt aber ein bisschen zu formel.

00:25:14: Das ist mir noch nie passiert weil jeder Mensch der beurteilt wird!

00:25:19: Und beurtheilt werden wir in sehr vielen unterschiedlichen Situationen möchte doch im Kern fair beurteilten werden, fair und objektiv.

00:25:27: Und in ninety-fünf Prozent der Fälle, in eine Rekrutierung der Welt geht es wieder fair noch objektiv zu und man merkt das.

00:25:35: Ja bei einer Frage nach Stärken und Schwächen und für mich bar durch den CV da weißt du selber dass du manchmal die frage gut beantwortest und manchmal nicht und gar nicht weil du sie unterschiedlich bewährt beantwortet sondern die gegenseite.

00:25:47: dann merkst du sofort ob magt ihr das was ich jetzt gerade gesagt habe oder Und bei der nächsten sagst du genau das Gleiche.

00:25:54: Da kommt das gut an, da weißt du doch automatisch wenn du eins und eins zusammenzählen kannst dass es hier gar nicht darum ging was du von dir gegeben hast sondern wie du dabei gewirkt hast auf die andere Personen ob sie dich mochte oder nicht weil das ist ja genau das.

00:26:08: und wenn dann jemand daherkommt und kompetenzbasierte fragen mit klarer Struktur und wiederkehrenden Themen.

00:26:16: Und auch dranbleibt und sagt, nee erzähl mir mal genau was die Situation war.

00:26:21: Und was war genau deine Aufgabe?

00:26:23: Dann merkst du oh krass da interessiert sich jemand wirklich für mich.

00:26:27: Das ist ein riesengroßer Unterschied.

00:26:29: Und letztes Wort dazu, das wird bei der Candidate Experience immer unter den Schirm Wertschätzung gelegt und gesagt man muss nette gute Gespräche führen, Kaffeeplausch.

00:26:39: Dann kommt man da positiv raus.

00:26:41: ich glaube man muss sich einfach mal trauen strukturierte Auswahl daran zu setzen Transparenz zu sein und dann wird man ganz schnell feststellen dass es alles viel effektiver ist weil die Person danach nicht nur vielleicht einen kurzen schnellen Prozess hatte sondern auch festgestellt was du dir sagen würdest.

00:26:59: Ich hatte das Gefühl, dass ihr genau wisst was ihr sucht und ihr habt mich da sehr gut durchgeführt.

00:27:03: Und ich kann verstehen weil ich auch Feedback kriege jetzt gerade weil das kannst du auch nur machen wenn du Struktur hast warum ich in dem Moment nicht passe und danke dass du mir mitgibst woran ich vielleicht noch arbeiten kann.

00:27:15: mehr Candidate Experience geht aus meiner Sicht

00:27:18: nicht.

00:27:18: Ich hatte lustige Weise, ich muss das kurz erzählen von ein paar Wochen in einem Interview.

00:27:21: wir haben ein neues System was wir benutzen eine neue App die wir entwickelt haben um strukturierte Gespräche zu führen und haben dementsprechend auch die Art wie wir Fragenstellen umgestellt und ich habe diese Fragen gestellt im Interview dem Bewerber und der hat im interview dann zu mir gesagt nachdem ich die dritte oder vierte Frage gestellt hab wow das sind die besten Fragen die mir jemals in dem Interview bis jetzt gestellt wurden Und es war für mich einfach der krasseste Moment ever mitten im Interview, dass ich mir denke ja geil so was will ich hören?

00:27:49: und sowas ist direkte Wertschätzung von einem Kandidaten, der in dem strukturierten Interview sitzt.

00:27:57: Muss dich kurz teilen?

00:27:58: Ja perfekt richtig gut!

00:28:00: Also wenn wir uns das Thema nochmal anschauen, Kennedy-Dixby und was machst du morgen anders?

00:28:05: also aus meiner Sicht fange bei deinem eigenen Prozess haben.

00:28:08: Das ist erstmal super langweilig.

00:28:09: aber wenn Du weißt wie die Durchlaufzeiten sind In deinem Prozess also wie lange Einschritt zum nächsten dauert, dann kannst du das sehr transparent kommunizieren.

00:28:20: Dafür ist es natürlich wichtig, Commitment aufgebaut zu haben und da hilft aber das gleiche wenn Klarheit da ist auch dein Fachbereich dabei und sagst ja wir haben uns dann und an Zeit genommen und durch Struktur durch faire objektive Auswahl schaffst du dir Ein Grundgerüst bei den Dreien, sodass du bei allem Transparen sein kannst und das zahlt sofort auf deine Candidate Experience an.

00:28:44: Da musst du nicht mal irgendwelche nette Touchpoints setzen und irgendwie gekünstelt wertschätzend sein.

00:28:51: Das alleine in diesen absoluten basalen Themen schafft so viel Wertschätzung dass der Fokus darauf sich lohnt.

00:28:58: Amen!

00:28:59: Ich würde da jetzt nichts mehr hinzufügen ausnahmsweise weil es ein sehr schöner Abschluss war.

00:29:05: Aber wir sind noch nicht ganz am Ende, denn wir haben es uns ja zur Aufgabe gemacht die Bundesrepublik mindestens oder vielleicht die ganze Dachregion je nachdem wie weit unsere Hörerschaft geht in Sachen Bias aufzuklären und das mit möglichst ins Neckable Format nämlich in maximal einer Minute.

00:29:21: deswegen unsere Bias minute sozusagen.

00:29:24: Und heute ist der Arto dran und hat uns hoffentlich einen schönen Bayes mitgebracht den er uns ganz kurz erklären kann

00:29:31: Sehr gerne.

00:29:31: Ich erkläre heute einen meiner Lieblings-Bias, wir haben uns noch nicht geeinigt was die Mehrzahl ist und zwar der Conformation-Biase.

00:29:40: Der finde ich deshalb so wichtig und tragend zu verstehen weil er aus meiner Sicht in allen Auswahlverfahren immer mit dabei ist.

00:29:48: Wir treffen über Menschen ein sehr schnelles Urteil und das häufig unbewusst.

00:29:54: Und das Problem ist wenn wir dieses Urteil treffen gerade wenn wir ungeschult sind also häufig auf der Fachbereichseite, wir suchen in den Gesprächen.

00:30:02: Wir suchen in die Antworten, die wir hören eine Bestätigung zu dem bereits getroffenen Urteil und hören dann nur noch das was wir hören wollen.

00:30:12: also Wenn wir jemanden vor uns haben, der uns einfach irgendwie unsympathisch ist weil vielleicht mal zwei Minuten zu spät kam oder sonstiges dann suchen wir in den Antworten die wir hören automatisch Indikatoren dafür dass die Person grundsätzlich unzuverlässig ist.

00:30:27: Weil wir das Urteil Unzufallessigkeit getroffen haben und deswegen ist dieser confirmation bei es einfach nicht zu unterschätzen und jeder einzelne sollte immer darüber nachdenken wo treffe ich gerade ein urteil?

00:30:40: Und wo suche ich Informationen um dieses zu bestätigen?