Drei Zahlen, die jeder Recruiter kennen sollte mit Robindro Ullah

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie, auch eine Frage der Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen findet, ist richtig bei Recruits Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:26: Dieser Podcast wird präsentiert von Aplusia.

00:00:30: Unser heutiger Gast ist ebenfalls Podcaster Aber nicht irgendein Podcaster.

00:00:35: Nein, bei der Anzahl an Podcasts die der Mann rausballert ist es nur logisch dass er sich ein eigenes Podcaststudio in Berlin eingerichtet hat und niemand weiß wirklich wie viel Stunden er da verbringt.

00:00:47: Ist auch egal weil eine halbe davon hat der H-A-Meter-Podcaster aka Robindro Ulla mit uns verbracht um über Daten im Recruiting zu sprechen.

00:00:56: Klingt öde denkste?

00:00:58: Dann hör mal rein!

00:00:59: Und lasst dich eines besseren belehren Recruiting ohne Daten ist wie Navigieren ohne Karte.

00:01:05: Du kommst vielleicht irgendwo an, aber nicht unbedingt da wo du eigentlich hin wolltest und die Frage ist eigentlich nicht mehr ob wir Daten nutzen sollten.

00:01:13: Die Frage ist eher welche?

00:01:15: Und wo fängt man vielleicht auch an?

00:01:19: Ja genau das versuchen wir heute mal zu klären!

00:01:23: Um das zu klaren haben wir uns natürlich jemanden eingeladen und deswegen ist meine erste Frage an dich Robin Hast du manchmal das Gefühl, Recruiter und Daten ist immer noch vielleicht eine bisschen schwierige Beziehung?

00:01:39: Ja.

00:01:40: Das Gefühl habe ich tatsächlich manchmal.

00:01:43: Manchmal... also was heißt manchmal?

00:01:44: ne?

00:01:45: Ich hab häufig das Gefühl dass man glaubt, das Bauchgefühl sei mindestens eben bürdig wenn nicht gleichwertig Und dadurch entsteht eine ganz merkwürdige Situation, dass sozusagen gerade so Dinge wie Confirmation weiß.

00:02:04: Also ich habe eine Person irgendwann mal gesehen und gehört und darauf baue ich jetzt mein ganzes Bauchgefühl.

00:02:11: Das hat übrigens den gleichen Stellenwert als eine Studie mit sechzigtausend Befragten.

00:02:17: Dann ist es gar nicht so das sie nicht mit diesen Daten arbeiten wollen aber allein diese gleich dieses... Das beides auf Augenhöhe bringen, da denke ich schon immer ey das kannst du doch nicht ernst meinen.

00:02:28: N ist gleich eins und wenn man es ist auch reliabel.

00:02:32: Ja genau also.

00:02:34: von daher ist es schon häufiger der Fall dass ich diesen Eindruck gewinne aber ich will auf gar keinen Fall... Es gibt auch etliche Rekruterinnen die wirklich sehr gut und einfach mit viel Wissen gehen.

00:02:50: Also den möchte ich nicht recht tun.

00:02:52: Ja, wenn wir von Daten sprechen müssen wir vielleicht nochmal ganz kurz einordnen dass wir jetzt mit dir versuchen tatsächlich über Arbeitsmarktdaten zu sprechen.

00:03:02: Logically aufgrund deiner beruflichen Herkunft und deiner Tätigkeit und nicht über Dinge wie jetzt zum Beispiel interne KBI oder sonstiges sondern es geht um Arbeitsmarktaten.

00:03:17: Da wäre meine erste Frage an dich, was glaubst du denn ist der häufigste Fehler wenn Unternehmen mit Arbeitsmarktdaten handieren?

00:03:27: Ich glaube der häufigsten Fehler ist das erst mal den ich erlebe es nicht mit dem Daten zu handieren.

00:03:35: Also grundsätzlich wenn man erstmal sich die Daten anguckt, die einem da zur Verfügung stehen, dann gibt's ja.

00:03:40: also es gibt wirklich unterschiedlichste Dinge und ich glaube das Eingänglichste die Medien, das ist ein Medien-Nutzungsverhalten von Zielgruppen.

00:03:50: Dass man sich da sagen guckt, von welche Stellen Börsenwellen genutzt über welches Social Media usw.

00:03:55: Und was höchstens passieren könnte meines Erachtens nach ist dass ich mir eine Zielgruppe nicht genau definiere oder zum Beispiel dann so Dinge erliege wie Ich gucke mir doch noch mal männlich weiblich getrennt an.

00:04:13: Also dass man sagt Ich gesetze auf irgendwelche übergeordneten pauschalisierten Werte, also grundsätzlich viele der Studien die man zum Beispiel frei zur Verfügung bekommt im Schülerbereich oder auch im Fachkräftepereich und so weiter.

00:04:28: Die veröffentlicht in einer Regel nur die Top-Level KPIs und Themen.

00:04:33: das heißt irgendwie

00:04:34: z.B.,

00:04:35: dass gewerblich technisch mit Kaufmensch zusammen einem Topf ist und dann eben auf oberer Ebene dargestellt wird.

00:04:41: und der häufigste Fehler Ich baue dann schon meine Strategie auf so einer übergeordneten Zahl oder übergeordneten Studie auf und gucke mir nicht nochmal im Detail Subgruppe an, die vielleicht für mich viel relevanter sind.

00:04:55: Also im Endeffekt wirklich Zielgruppenunterscheidung zu sagen hey ja ich muss wirklich vorher ganz klar definieren.

00:05:02: für welche Zielgruppe möchte ich mir meine Daten denn überhaupt letztendlich angucken?

00:05:05: Ja ich denke das ist ein sehr guter Tipp.

00:05:09: Das machen tatsächlich wenige, wir hatten sie in der Einleitung schon so ein bisschen.

00:05:13: Ich glaube man tendiert dazu davon auszugehen ja kennste eine kennste alle so bei Kaufmännischen ist es so dann wird das sicher aber gewerblich technisch auch ähnlich sein.

00:05:24: Aber tatsächlich sind die Unterschiede würde ich jetzt mal vermuten oft größer als man eigentlich denkt.

00:05:31: Ja also definitiv Es gibt sehr häufig sehr große Unterschiede.

00:05:35: und dann wiederum aber auch Themen Die sind sogar global gleich und ähnlich.

00:05:40: Also Beispiel durch die Pandemie wurde das Thema Flexibilisierung von Arbeit- und Arbeitszeiten, das wurde einmal durch die ganze Welt getragen haben wir globale Studien durchgeführt so wie auf dem Item immer in Abhängigkeit natürlich von der Ausprägung also im Vergleich zu den anderen Menschen in dem jeweiligen Land hat man aber gesehen es war unabhängig von sozusagen Beruf Und Land immer extrem stark ausgeprägt.

00:06:08: Es gibt so Trendthemen, die wandern einmal durch die Welt und es gibt eben auch Trendtheme, die auf Deutschland betrachtet einfach durch verschiedene Generationen einmal durchwandern oder aber auch erst mal durch verschiedene Berufsgruppen durchwandert.

00:06:23: Dann wiederum gibt's Themen wo du krasse Unterschiede zwischen Berufsgroupen machst und dann hast du Themen wo Du krasste Unterschiede zu den Geschlechtern hast.

00:06:29: also man muss sich schon das Thema angucken um zu gucken könnte denn der krasse Unterschied liegen.

00:06:38: Ja, und dann tiefer eintauchen in die Daten letztendlich?

00:06:41: Es ist verrückt wenn man sich überlegt was für einen krassen Impact jetzt Corona in dem Fall hatte auf dein Beispiel dass du überlegst die globale Arbeitswelt hat sich verändert aufgrund einer Krankheit die einmal über den Globus gelaufen ist es schon ziemlich verrückt muss ich sagen.

00:06:58: hast Du auch ein Beispiel deutschlandweiten Trend, der irgendwie mal erkennbar war für euch.

00:07:05: Also jetzt nichts tobales sondern wirklich so auf unseren Arbeitsmarkt bezogen?

00:07:11: Ein typischer Deutschland-Trend ist die Arbeitsplatzsicherheit.

00:07:15: Die schwankt zwar ein bisschen rauf und runter aber grundsätzlich einen Wert extrem hoch ausgeprägt.

00:07:22: Das sind Deutsche egal in welcher Zielgruppe du guckst.

00:07:24: Ja okay also ich brauche meinen Gartenzauern, mein Gartenswerk und meine vierzig Jahre Betriebszugehörigkeit bei BMW und dann ist alles gut!

00:07:31: Was hast du gesagt?

00:07:32: Aber ja.

00:07:33: In Probezeiten finde ich generell Scheiße, weil das sind ja sechs Monate wo der Arbeitgeber schon lassen kann was nicht will.

00:07:40: Ja eine der schlimmsten Phasen im Leben eines Deutschen ist die Probezeit unter anderem.

00:07:49: Wir sind ja hier bei Recruiting Basics und deswegen ist für uns eben immer wichtig, dass wir jetzt nicht irgendwie super fancy werden, super tief eintauchen.

00:07:57: Sondern wirklich sagen hey!

00:07:59: Wir bleiben dabei.

00:08:00: was?

00:08:00: Ist das Fundament?

00:08:01: Welche Daten muss ich kennen?

00:08:03: Und wir kennen es.

00:08:04: der typische Recruiter ist natürlich dauerüberlastet.

00:08:07: Er hat natürlich immer viel zuviel zu tun, dann muss sich immer viel mit Hiringmanager rumschlagen und diesen nerfenden Bewerbenden Wenn du jetzt einen gestressten Recruiter triffst und den überzeugen willst, dass er sich doch bitte Datenpunkte angucken soll.

00:08:21: Was wären so die drei Datenpunkten, die der auf jeden Fall kennen sollte?

00:08:25: Was würdest du sagen?

00:08:26: Also wenn es ein operativ tätiger Recruter ist würde ich ihn definitiv empfehlen gar nicht unbedingt erstmal in Studien zu gucken sondern zum Beispiel einmal zu gucken Ich habe Stelle X zu besetzen.

00:08:43: Wie viel Konkurrenz hat Still Lakes?

00:08:45: Also wie viele andere Unternehmen suchen auch Rolle X. Dann BFA-Daten und Distattesdaten mir angucken, nämlich wie viele gibt es grundsätzlich am Arbeitsmarkt die überhaupt das können was ich haben möchte.

00:09:00: Und der dritte Punkt wäre, wie viele von denen sind theoretisch verfügbar wegen arbeitslos gemeldet.

00:09:06: Aus diesen drei Zahlen, die ich vielleicht nicht total easy bekomme aber zumindest mehr angucken könnte Kann ich mir schon mal überlegen zum Beispiel, zum Hiring Manager zu gehen und so sagen ey Alter guck mal hier also A. Suchen zwanzig andere.

00:09:22: genau das ist was wir suchen.

00:09:23: B gibt es grundsätzlich ziemlich wenig die das können und von denen sie das können sind auch noch alle in Arbeit.

00:09:30: Also mit diesen drei Dingen kann ich eigentlich relativ schnell sagen Ich brauche mehr Geld, ich brauche weniger Geld.

00:09:36: Krass, sucht gar keiner.

00:09:38: Gibt viele.

00:09:39: Sind alle verfügbar?

00:09:40: Brauch ich gar nicht ausschreiben?

00:09:41: Reicht auf meiner Karriere Seite!

00:09:43: Also es sind drei KPIs mit denen ich sehr schnell entscheiden kann was mein nächster Schritt ist mit einer Stellenanzeige an der Vakanz oder im Gespräch mit einem hiring manager, Managerin.

00:09:55: Crazy ja aber... Coole Struktur auf jeden Fall.

00:09:59: Du hattest jetzt gerade schon die Quellen grundsätzlich erwähnt, lass uns nochmal kurz zusammenfassen.

00:10:04: also du hast gesagt die Konkurrenz angucken?

00:10:08: Welche Number One Quelle würdest du dafür empfehlen?

00:10:14: Also tatsächlich ist ja im Moment schwierig, ich würde auf jeden fall nicht GPT oder irgendeinen KI-Modell empfeheln weil die Aufwindbarkeit in KI-Modellen halt anders geregelt ist.

00:10:27: Wir reden davon dieser sogenannten General Engine Optimization, grundsätzlich würde ich mir wahrscheinlich einen Crawling angucken oder mir sagen vielleicht das eine große Stellenbörse ein Generalist repräsentativ also je nachdem und in der Regel als Recruiter.

00:10:44: so sollte ich glaube ich wissen was vielleicht je nach Stelle die eingängigen Portale sind auf denen ich mal gucke was ähnliches sucht ist grundsätzlich nicht total trivial, weil unter Umständen aber da fängt es halt schon an.

00:10:58: Ich muss mich nicht nur mit Daten auseinandersetzen vielleicht muss ich mich als Recruiter eben auch mit meiner Konkurrenz häufiger auseinander setzen.

00:11:03: die Frage natürlich nennt meine Konkurrence dieselbe Position genauso wie ich auch?

00:11:08: also da geht's langsam so los wo ich vielleicht ein bisschen tiefer einsteigen sollte.

00:11:13: aber grundsätzlich Konkurrenzanalyse, Betrachtung und Wettbewerbsbetrachtungen sollte ich immer für meine Stellen machen.

00:11:24: Frage an der Stelle ist Google vor Jobs da wirklich noch ein Thema?

00:11:28: Also ist es tatsächlich noch einen Ort an den ich mich begeben sollte dafür oder sagst du das ist schon lange eigentlich rum ums Eck?

00:11:39: In unseren Daten sehen wir das immer nicht weil das von den Kandidaten selten so wahrgenommen wird selbst wenn sie wahrscheinlich darüber kommen.

00:11:48: Aber daher ist es eine super schwierige Einschätzung, die du da von mir abverlangst auf Google von Jobs hier noch etwas ist.

00:11:57: Grundsätzlich, du meinst jetzt sozusagen für eine Analyse des Wettbewerbs gehört das durch auch noch

00:12:04: den?

00:12:04: Sagen wir uns einfach und gucken, der Job, den ich habe in meiner Region was geht da so ab?

00:12:11: Einfach mal an die Google Suchweiste hacken!

00:12:13: Ja genau man muss ein bisschen aufpassen dass dann nicht diese KI-Dingsbums angeht.

00:12:17: Aber grundsätzlich könnte das schon gut gehen.

00:12:22: Okay,

00:12:22: d.h.,

00:12:23: wir haben Datenpunkt Nummer eins ist Konkurrenzanalyse.

00:12:27: ja ich gucke mir die gängigen großen Jobbörsen an weil ich da vermutlich den meisten Ergebnisse auch finde.

00:12:36: Punkt Nummer zwei man sieht mein Kurzzeitgedächtnis funktioniert so gut wie immer nämlich nicht.

00:12:40: Punkt Nummer Zwei war aus deiner Sicht?

00:12:43: Ist aus meiner Sicht also wenn ich selbst Er suchen möchte, wären es zum Beispiel die Berichte der Engpassberufe der BFA.

00:12:52: Sie sind frei verfügbar, da kann ich mal angucken was ist mein Beruf überhaupt ein Engpass-Beruf und mir dazu die Daten ziehen.

00:13:00: Ansonsten gibt's etliche also die BFA aber auch Distattesstellen für alle möglichen Berufsgruppendaten zur Verfügung.

00:13:11: Wenn ich als Recruiter jetzt weiß, ich habe eine bestimmte Berufsgruppe und da steht eine gewisse Ausbildung hinter.

00:13:16: Da kann ich mir angucken wie die Ausbildungszahlen sind?

00:13:20: Ich kann mir ang gucken wie die Studierenden zahlen sind

00:13:22: usw.,

00:13:23: wie viele Leute diese Berufe haben.

00:13:25: Da hängt schon ein bisschen an Recherche dran.

00:13:27: wenn ich jetzt quick and dirty mal anfangen möchte wäre die Liste der Engpass-Berufe für dies dann auch entsprechende regionale Auswertungen gibt eigentlich in nächster Schritt

00:13:39: voll gut.

00:13:39: und als dritten punkt dann sollte ich identifizieren wie viele gibt's überhaupt ja die gerade tatsächlich suchen sind.

00:13:47: das würde jetzt vermuten dass auch die bfa meine erste anlaufstelle natürlich sein sollte.

00:13:53: Ich kann mich an dunkle zeiten erinnern von vor über zehn jahren.

00:13:57: mittlerweile glaube ich da war ich auch auf der stellen oder jobbörse bewerber börse unterwegs.

00:14:01: ist es nach wie vor dann the place to be oder hast du einen anderen ort wo du sagst du kannst auf einen blick alle Arbeitssuchenden für diesen Job erfassen.

00:14:12: Also da muss ich leider passen, weil wir ziehen einfach die Daten und dann muss ich sagen wenn du nicht gerade ein Entwicklerteam zur Verfügung hast weiß ich grad nicht auswendig wie man also... Ich bin mir ziemlich sicher dass sie die Daten veröffentlichen Und du dir das angucken kannst in den Arbeitsmarktreports die Sie so geben.

00:14:38: Da kann ich es dir gerade nicht sagen, weil wir die einfach so gesammelt uns wollen.

00:14:42: Strukturiert

00:14:42: einen Überblick zu bekommen.

00:14:43: könnt ihr jetzt für den Endanwender also aka Recruiter etwas schwierig werden unter Umständen?

00:14:49: Es könnte ein bisschen dauern einfach.

00:14:54: Es könnte etwas dauern, dadurch dass es relativ viele Veröffentlichen und Daten- und Arbeitsmarktreports dazu gibt.

00:15:00: Die auch die BFA regelmäßig rausgibt oder wenn man sich bei der DeStatus einloggt.

00:15:05: Von daher ist es de facto ein bisschen Recherchearbeit aber es lohnt sich unter Umständen weil es ist nichts was ich jetzt wirklich jeden Tag ändern würde natürlich in einer gewissen Fluktuation.

00:15:17: Man muss auch Sesonalität zum Beispiel berücksichtigen.

00:15:20: Das ist je nach Berufslage wahrscheinlich im Sommer anders als im Winter oder im Herbst usw.

00:15:26: Aber grundsätzlich etwas, was sich vielleicht, wo man sich als Rekruder auch gar nicht auf eigene Faust unterwegs auf die Suche machen muss sondern gegebenenfalls einfach sagt so hier, Kollegen lass uns mal gucken welche Daten wir da heranziehen um genau diese drei Punkte einmal zu evaluieren für die Berufe, die wir zu besetzen haben.

00:15:47: und Eine Frage noch dazu.

00:15:51: Würdest du vielleicht an der Stelle sagen, könnte da KI tatsächlich eine Unterstützung sein zu sagen hey liebe KI, hol dir die Daten, aggregiere sie für mich und fasse sie mir dann zusammen?

00:16:01: oder würdest du auch sagen wir sind doch nicht so weit?

00:16:05: Genauso machen wir es halt.

00:16:07: also das ist die am einfachsten kriegst du die Daten zusammen wenn du tatsächlich eine KI dafür nutzen kannst weil du eben zum Beispiel nicht weißt ob deine Konkurrenz die stelle genauso benennt.

00:16:19: Am sinnvollsten wäre, wenn eine KI deine Stelle in Bausteine runter bricht aka Skills und die Stellen der Konkurrenten und dann die Skills matcht um dann wirklich zu sagen hey also keine Ahnung was dein Konkurrenter drüber geschrieben hat aber es ist genau die gleiche Stelle die du auch suchst weil sind die gleichen Skates.

00:16:40: Aber super Tipp eigentlich, um mal wegzukommen von diesem nur der Jobtitel ist das was zählt und ist aussagekräftig.

00:16:47: Weil ich glaube wir wissen das alle du kannst einen und den selben Job unter zwanzig verschiedenen Titeln ausschreiben.

00:16:55: Auch da gibt es ja sehr viel Kreativität.

00:16:57: Letzte Frage zu dem Punkt, welche Daten wären so die Basics?

00:17:03: Und wie komme ich ran?

00:17:04: Aber es geht dir auch ein bisschen darum, wie interpretiere ich sie richtig?

00:17:07: Du hast das gerade schon ein bisschen angeteasert mit dem saisonal vielleicht unterschiedlich aber... Wie lese ich denn seine solche Daten?

00:17:14: Arbeitslosenquote, Bewerberzahlen, Fachkräftemangel, Indizes und sowas.

00:17:19: Was wird vielleicht häufig falsch interpretiert, wie lese ich sie richtig?

00:17:23: Also die... also wenn wir jetzt zum Beispiel arbeitslosen Zahlen sind.

00:17:29: Vielleicht alle in den Nachrichten gehört All Time High bei Academics Aber dann muss man das durchaus auch nochmal ins Verhältnis setzen, wie viel Prozent sind ist denn tatsächlich?

00:17:42: und sprechen wir vielleicht immer noch von Vollbeschäftigung.

00:17:45: Also dass man einfach so sich verschiedene dass man versucht, für sich einmal rauszusumen.

00:17:53: Nicht unbedingt sozusagen lokale extremer und minimal sich anguckt sondern immer einmal versucht einen Schritt zurückzugehen und zu sagen okay ich gucke mir einmal das nochmal für fünf Jahre an oder für zehn Jahre und setze es auch vielleicht noch mal ins Verhältnis mit anderen Einstiegsgruppen Berufsgruppe etc.

00:18:16: Also da im Endeffekt auch wieder ein bisschen Wie soll ich den sagen, ein bisschen wegzugehen von der Zielgruppen-Fokussierung?

00:18:22: Habe ich das richtig verstanden?

00:18:25: Ähm ... nie.

00:18:26: Sondern für die Zielgruppe sich rausnehmen!

00:18:28: Also sozusagen du bleibst bei der Zielgrufe zum Beispiel, du guckst keine Ahnung Bauingenieure an, guck's dir gerade an auch krass.

00:18:34: deren Arbeitslosenquote ist grad um zwei Prozentpunkte gestiegen und dann gehst du einen Schritt zurück und siehst aber in den letzten zwanzig Jahren Keine Ahnung macht es eigentlich kaum einen Unterschied, weil war schon mal viel höher und ist eigentlich sukzessive.

00:18:51: Also vielleicht das Beispiel mit dem Bauingenieur aber grundsätzlich sozusagen.

00:18:55: ich bleibe bei der Zielgruppe versuche mir aber nochmal anzugucken.

00:18:59: Wir sind das im zeitlichen Verhältnis wir haben tatsächlich die Zeitlinie überhaupt entwickelt gab's?

00:19:08: vielleicht muss man, keine Ahnung auch nochmal andere Dinge berücksichtigen.

00:19:13: Also wenn wir jetzt zum Beispiel harte Einschnitte durch Corona haben die mir eine Zeitlinie von zwanzig-zwanzig bis jetzt kaputt machen wie sah es davor aus?

00:19:22: Muss ich Dinge berüksichtigen die danach irgendwie anders waren oder jetzt vielleicht aber auch Kriegsauswirkungen haben?

00:19:30: also grundsätzlich bei uns ist es... also wenn wir schon jetzt so tief reingehen Es hat manchmal schon etwas von Sherlock Holmes spielen und zu überlegen, was könnte grad an global galaktischen Dingen wirklich einen Impact darauf haben?

00:19:47: Hat der aktuelle Krieg eine Auswirkung dass wir jetzt plötzlich so hohe Ölpreise haben?

00:19:53: hat das vielleicht eine Auswirkung drauf?

00:19:55: oder ja?

00:19:56: also solche Dinge muss man schon berücksichtigen.

00:19:59: oder vielleicht aber auch zum Beispiel der voreilige Gehorsam von vielen Unternehmen zu glauben, sie könnten jetzt schon mal lauter Leute aufgrund vom KI rausschmeißen.

00:20:09: Obwohl KAE noch nicht so weit ist?

00:20:10: Kann ja auch einen Effekt haben!

00:20:13: Ich glaube ich habe heute erst im LinkedIn feed irgendwo gesehen das Oracle um dreißig tausend Leute ausstellt.

00:20:21: Ich meine die Zahl war dreizigtausend wenn mir nicht alles täuscht.

00:20:25: Der Beitrag war von vor zwei Tagen, also scheint relativ aktuell zu sein ist nicht verifiziert.

00:20:29: Also an alle Hörerinnen und Hörern die jetzt gleich denken oh mein Gott.

00:20:33: oder vielleicht bei Eureklarbetten bitte verifiziert das nochmal an anderer Stelle.

00:20:39: Ja aber es gibt ja auch Beispiele wo genau das nicht gut funktioniert hat.

00:20:43: ich glaube war es klar

00:20:45: nahe?

00:20:47: Die haben siebenhundert Leute glaube ich rausgeschmissen.

00:20:49: Ich weiß nicht wie der status quo ist.

00:20:52: Wir sind nehmt jetzt im April, zwei Jahre her vielleicht.

00:20:56: Grob!

00:20:57: Und die sind damit mächtig auf die Fresse gefallen – auf gut Deutsch gesagt und haben diesen Trend einfach, was ja KI ist kein Trends gekommen um zu bleiben.

00:21:06: Das haben wir heute auch schon gehört, um zu enablen und zu unterstützen.

00:21:09: also hilft enormst.

00:21:11: aber die haben da damals das aus rein kostenpolitischen Gründen quasi instrumentalisiert.

00:21:17: wie es den heute geht weiß ich nicht.

00:21:19: Ich habe keine Insights da rein, aber das ist das Beispiel was glaube ich am am klarsten am Markt ist ne?

00:21:25: Was das Thema angeht.

00:21:28: Ja definitiv.

00:21:30: also ich glaube der CEO glaube ich meine hat sich schon zacknirrscht.

00:21:34: entschuldigt glaub ich für die Aktion und sie haben glaube ich festgestellt dass eben die die Qualität doch nichts so gehalten werden konnte mit ihrer KI-Unterstützung wie Sie sich das eigentlich gehofft hatten.

00:21:45: Aber wir driften ab.

00:21:48: Jetzt mal Hand aufs Herz.

00:21:49: Wie strukturiert es euer Auswahlprozess wirklich?

00:21:52: Wer Top-Talente gewinnen will, braucht objektive Entscheidungen!

00:21:56: Aplusia hat dafür genau die passende Software entwickelt.

00:21:59: Egal ab strukturierte Interviews, Assessment Center oder Development Center ihr kriegt nen komplett digitalen validen Workflow.

00:22:06: Alle Beteiligten tragen die Bewertung in direktem System ein.

00:22:09: das macht die Auswertung super schnell und transparent.

00:22:12: wir sind echte Fans.

00:22:14: überzeugt euch selbst auf aplusia.de Basics.

00:22:19: Wir kommen noch zu einem Punkt, was mir jetzt gerade immer so im Kopf rumgeschwebtes Robin war weil du es ja gesagt hast das ist auch viel Sherlock Holmes Arbeit.

00:22:27: man muss sich da rein denken reinarbeiten in die Daten und so weiter.

00:22:30: und kommt bei mir natürlich als operativer Recruiter die Frage auf Ja okay aber ist es tatsächlich mein Job?

00:22:36: also gehört dass zu dem Job Profil eines Recruiters?

00:22:40: oder würdest du sagen, das sollte vielleicht an anderer Stelle passieren und die Daten müssen bereitgestellt werden dass ich als Recruiter sie mir tatsächlich sage mal sehr wirfertig abholen kann?

00:22:52: Genau.

00:22:53: Vielleicht war doch das Beispiel mit den drei Datenpunkten ein bisschen zu komplex weil es klingt ja für jeden dann doch schon noch ein bisschen mehr Arbeit.

00:23:01: und wenn man so ein bisschen tiefer reintaucht Wir haben das mittlerweile voll automatisiert aber das hat ja nicht jeder Zeit.

00:23:08: Wenn ich dann auf die Basics gucke und der Job eines Recruits, das wir ja aus meiner Sicht auf jeden Fall mal diskriptiv Daten nutzen.

00:23:14: Also zum Beispiel zDF Online, ARD ZDF online Studio nach Channels einfach mal googeln gucken wo sind eigentlich die Nachwuchsgruppen unterwegs?

00:23:24: in Social Media hat sich da seit dem letzten Jahr was geändert?

00:23:27: Das sind so Basics kannst du nachgucken Kannst du gucken?

00:23:31: Keine Ahnung ist jetzt nicht der Fall gewesen aber wurde letztes Jahr ein Social Network geboren was plötzlich über Nacht alle übernimmt.

00:23:40: Oder auch genauso, es wurde eins geboren und es ist eine Ente und das schafft's halt doch nicht.

00:23:45: Also so Sachen wo ich vielleicht sonst die Hühnerscheue machen würde, kann ich ja durch so eine leichte Recherche mit ein paar Daten an gucken schon gut verifizieren.

00:23:56: Der häufigste Use Case glaube ich tatsächlich ganz am Anfang ist den hatte ich als Rekruder total oft.

00:24:02: Es plötzlich einen Vorstand ankommt und sagt mein Sohn hat Also der Frischstand kommt hier confirmation bei es, sagt mein Sohn hat mir aber erzählt.

00:24:12: Dein privilegierter Sohn habt ihr das vielleicht erzählt?

00:24:15: Aber wenn du die Hema kurz didaten, dann guckst die meisten haben eben keine PS-Fünf.

00:24:21: Keine Ahnung.

00:24:22: also so solche Sachen kann ich schon sehr leicht mit Daten aushebeln Und da brauche ich dann auch nicht.

00:24:29: Also das ist so ein einer der use case, für die ich tatsächlich auf früher schon häufig Daten genutzt habe oder eben Dann auch um mal so ein paar eckpunkte zu sammeln und mir vielleicht für meine ziehgruppe eine Person zusammenzubasteln.

00:24:43: Ja guter punkt auf jeden fall Und klar, also ich bin auch dafür Daten auf jeden Fall zu haben.

00:24:50: als Rekruder und auch zu nutzen kommt eben immer drauf an.

00:24:54: Wie tief gehe ich dann rein?

00:24:55: Und habe ich Zeit dafür?

00:24:57: wie oft muss ich das auch machen?

00:24:58: Muss sich das für jede Stelle neu machen?

00:25:01: in welchen Abständen macht es Sinn usw.

00:25:04: Das hängt natürlich von super vielen Faktoren ab.

00:25:08: Wir kommen so ein bisschen zum letzten thematischen Block.

00:25:12: Wir waren jetzt beim Thema Datenlesen, Daten interpretieren.

00:25:16: wie komme ich da dran?

00:25:17: Wie komme ich an die Daten?

00:25:18: Was mache ich damit?

00:25:19: Kommen wir zum Daten nutzen.

00:25:22: Daten kennen ist die eine Sache.

00:25:23: was mache ich als Rekruder dann mit tatsächlich im Alltag.

00:25:28: Was würdest du sagen?

00:25:28: Wie verändert das Wissen um Arbeitsmarktdaten konkret ne Stellenanzeige oder den Kanal Vielleicht auch die Ansprache, das kann ja sich auf alles Mögliche auswirken.

00:25:42: Also grundsätzlich... Schwierige Frage also wenn wir jetzt nochmal von diesen drei Punkten her kommen ändert es zum Beispiel meine Schaltlogik.

00:25:52: Angenommen ich habe die Daten von diesem drei Punkmen würde ich dann nach direkt wissen wie viel Budget ich grob einsetzen sollte ob's nur auf meiner Karriere Seite ist, ob ich noch einen Jobbot dazuschalte Ob ich vielleicht A-Züge schalte, also da ist es vielleicht auch ein bisschen Branchenwissen gefragt.

00:26:12: Aber wenn ich merke dass meine Konkurrenz auf nur Generalisten schaltet, vielleicht gehe ich dann extra nochmal auf einen kleineres Nischenjobboard für eine bestimmte Funktion.

00:26:19: Also das hat schon direkte Auswirkungen darauf wie ich meine Recruiting Entscheidung treffe und was man zum Beispiel sich auch immer noch angucken kann.

00:26:29: wir erheben regelmäßig was wünschen sich Zielgruppen von Stellenanzeigen?

00:26:34: Was soll drinstehen?

00:26:36: Das hätte ich da gerne und so weiter.

00:26:38: Also von, keine Ahnung, persönlicher Ansprechpartner oder sonst irgendwas ein bisschen zu Gehalt.

00:26:45: Das kann ich mir auch manchmal gerne mal angucken.

00:26:48: also Beispiel.

00:26:49: Gehaltsangabe in der Stellenanzeige erhöht unwahrscheinlich die Conversion.

00:26:53: Aber siebzig Prozent der Befragten sagen wenn ich zwei gleichwertige Stellen anzeigen nebeneinander lege eine hat Gehalt und die andere nicht werbe ich mich auf jeden Fall oft hier mit Gehalt.

00:27:05: Dabei ist die Höhe des Gehalts unabhängig.

00:27:09: Sollte eigentlicher ein No-Brainer sein, aber es ist de facto nicht.

00:27:14: oder kurzer Ausflug in den Daten.

00:27:16: ich weiß nicht ob du sie hast Aber gibt es mehr Stellen an Zeigen mit Gehalteangabe?

00:27:22: Oder Mehrstellen an Zeichen ohne Gehaltesangabe?

00:27:24: in Deutschland

00:27:26: Ist das eine Fangenfrage.

00:27:32: Es gibt viel viel mehr ohne

00:27:34: Danke

00:27:35: Und aber viel Fun-Fact.

00:27:40: Wir haben den Januar, der ist zu vergleichen mit dem Januar und es gab keinen Unterschied.

00:27:47: Obwohl das ein Geldtransparenzgesetz in Kraft getreten ist, was ja viele hätten zum Anlass nehmen können?

00:27:53: Es keine Pflicht, das sind die Stellanzeige zu schreiben!

00:27:55: Aber grundsätzlich wäre es eine geile Ausrede gewesen im Unternehmen.

00:28:01: Genau so hätte ich das auch gedacht.

00:28:02: Es wäre mal ein geiler Anker gewesen zu sagen wir müssen das jetzt machen Jetzt oder nie, jetzt oder nie Freunde.

00:28:08: Danach sind wir wieder out.

00:28:09: aber nein das auch das machen wir nicht.

00:28:11: deswegen sind die Daten ja so interessant dass das eben nicht der Fall ist und ich glaube es wird auch jetzt im Sommer nicht großartig anders werden zumindest meine These die ich da aufstelle.

00:28:21: Das ist zum Beispiel ein Datum was vielleicht nicht ganz so leicht zu ziehen ist.

00:28:24: aber grundsätzlich kann ich gut damit spielen wenn ich erstmal eine Konkurrenzanalyse gemacht habe einfach immer gucken wie viele meiner Konkurrenten schreiben Gehalt rein.

00:28:35: Also angenommen, ich stelle fest, ich schreibe aus und keiner schreibt ein Gehalt rein.

00:28:39: Kann nicht meine Conversion mit einem... also quasi mit nem Schnips extrem in die Höhe schießen nämlich, indem ich einfach das Gehalt reinschreibe?

00:28:47: Und dann geht's nicht darum der jetzt der Konkurrent mehr oder weniger Zeit sondern allein die Tatsache dass es drin steht und bei den anderen nicht erhöht meine Conversion.

00:28:56: Das

00:28:56: ist schon eine Alleinstellungsmerkmal.

00:28:59: Richtig und wenn ich dann aber feststehe überall steht es drin, dann kann ja auch ganz kurz nochmal überprüfen ob Mainz überhaupt marktfähig ist.

00:29:07: Also Robin meine Frage die ich vorhin gestellt habe war so ein bisschen wie diese Quiz-Fragen im Fernsehen.

00:29:12: also was ist zwei plus zwei?

00:29:15: Antwort A ist vier und Antwort B ist Ente sind jetzt eine SMS mit der Antwort an.

00:29:20: Ja genau!

00:29:23: So wird sich den Pro-SMS

00:29:25: Genau, mindestens.

00:29:27: Ja ich hab mir gerade so gedacht wir waren bei dem Thema Stellenanzeige dass man diese Daten eigentlich ja auch super nutzen könnte um damit auch nochmal auf die Führungskraft zuzugehen und zu sagen hey liebe Führungskraft dein Entwurf was du alles in der Stellen Anzeige haben willst sieht so aus.

00:29:44: aber unsere Daten was die Leute die du suchst eigentlich drin haben wollen sieht so Aus und es ist einfach komplett anders wäre eine Variante.

00:29:58: Eine Frage noch, Robin?

00:30:00: Gibt es irgendeinen Praxisbeispiel wo du gemerkt hast dass gute Datennutzung wirklich einen richtig krassen Unterschied gemacht hat?

00:30:10: Hast Du da irgendwo ein Beispiel?

00:30:16: Also die... also es gibt erdliche Beispiele weil Die Produkte, die wir verkaufen.

00:30:29: Das macht natürlich jedes mal einen riesen Unterschied.

00:30:32: Natürlich!

00:30:36: Grundsätzlich gab es krasse Unterschiede im Schaltverhalten.

00:30:41: Nach so einer Analyse, meine hundert Stellenanzeigen allein die einmal einteilen kann in leicht schwer und mittel besetzbar.

00:30:51: Ein enorm viel Budget sparen.

00:30:53: oder ich kenne schon einige Beispiele wo Unternehmen das einfach strukturiert einmal gemacht haben um da einen Knopf dran zu kriegen ansonsten.

00:31:03: Krasse Unterschiede gibt es häufiger mal zum Beispiel auch immer Zubi Marketing in der Ansprache dann doch nochmal ein anderes Netzwerk nehmen.

00:31:11: Oder zum Beispiel auch, was ich sehr interessant finde gerade aktuell.

00:31:17: Wo Deutschland über ein Social-Media-Verbot spricht und wenn du in die Daten guckst das Social Media Verbot eigentlich nur zur Folge hätte dass das sowieso platziert Nummer eins Social Network für Schüler Das für Schüler bleibt.

00:31:34: nur die Unternehmen müssen sich dann auch darauf konzentrieren.

00:31:37: Top Social Network.

00:31:38: Nummer eins bei Schüler und Schülerin ist weder Instagram noch Snapchat, noch TikTok, noch sonst irgendwas.

00:31:45: Es ist lieber Basti... Ein Messenger der von dem Verbot gar nicht betroffen wäre!

00:31:54: Und Unternehmen versuchen jetzt gerade immer was ich auch verständlich finde Messenger irgendwie zum gehen weil die sind einfach unpraktisch in einer Rekrutierung.

00:32:04: aber wenn das Verbot käme Welche als Unternehmen würde ich gezwungen werden, das top platziert Nummer eins Social Network zu nutzen?

00:32:11: Wobei Achtung messen.

00:32:13: also WhatsApp ist halt kein social network.

00:32:15: Das taucht bei uns aber trotzdem bei social media mit auf weil die zielgruppen da nicht unterscheiden.

00:32:20: für die ist das alles eins.

00:32:23: und Das zum beispiel etwas wo ich so denke krass.

00:32:26: das wäre eigentlich so dass schlagen die Daten euch schon die ganze zeit vor es zu tun.

00:32:31: Aber ich kann auch natürlich verstehen es nicht so leichtes.

00:32:35: Dann werdet ihr auf einmal gezwungen und ihr könntet euch jetzt schon darauf vorbereiten, aber es ist nicht so als würden die Schüler dann irgendwie ein Loch fallen.

00:32:42: Aha witzig!

00:32:43: Ja cool danke für den insight.

00:32:45: ich wäre tatsächlich jetzt auf die schnelle nicht drauf gekommen dass das WhatsApp sein könnte, aber jetzt nur einen ergibt's natürlich total Sinn.

00:32:51: Na fairerweise muss dazu sagen, aber das ist zu lesen immer das Kleingedruckte bei Daten.

00:32:56: wir fragen explizit den Karrierebezug ab.

00:32:58: Wir wollen nicht die ARD-ZDF Online Studio wiederholen.

00:33:01: also was sind dem meist genutzten Social Networks für dich im Alltag?

00:33:04: Sondern was sind für dich die wichtigsten Social Networks in Klammern und Messenger?

00:33:10: Wenn es darum geht Arbeitgeber Informationen zu suchen, zu finden, dich über Arbeitgebers zu informieren über Job Opportunities usw.

00:33:18: Da ist Platz eins WhatsApp und darunter fällt natürlich auch Freunde.

00:33:22: bekannte Fragen

00:33:24: Natürlich absolut Wahrscheinlich ja würde jeder von uns ja genauso machen.

00:33:29: absolut

00:33:30: Totaler Basic irgendwie?

00:33:31: ne Wieder ein totaler Basic, der

00:33:34: maximal

00:33:34: unterschätzt wird von allen.

00:33:36: Also

00:33:36: an alle Recruiter bevor ihr euch bei DeStatus anmeldet fragt doch einfach eure Freundin und wir kannten dein Spaß seitdem natürlich nicht.

00:33:46: Robin was würdest du sagen?

00:33:50: Dein Appell, dein letzter Appell.

00:33:51: Was ist die eine Sache die sich Recruits in Deutschland in puncto Daten sofort vornehmen sollten?

00:33:56: ich wache morgen auf gehen die Arbeit und mach was anders.

00:34:00: was mache ich anders?

00:34:02: Ich würde sagen, tatsächlich das Einfachste.

00:34:05: und wirklich das ist ein totaler No-Brain und es super simpel ist hinterfragt eure eigene Impulse wenn es um Confirmation Beis geht.

00:34:16: Also wenn ihr glaubt ihr habt irgendwie... oh krass ich hab im Interview einen Bewerber gehabt und ich glaube da habe ich im Spiegel gesehen der hat hier wie heißt das nochmal Teleprompter benutzt?

00:34:30: Das sind dann nicht gleich alle.

00:34:33: Da könnte wir

00:34:34: dann

00:34:35: auf eine Studie zurückgreifen, mal gucken wie viele Teleprompter sind in Deutschland schon verkauft worden?

00:34:41: und so weiter.

00:34:42: Also gibt es verschiedene Möglichkeiten da ran zu gehen.

00:34:44: ganz wichtig ist einfach nur schließt nicht von wenig Personen auf.

00:34:49: alle.

00:34:49: das ist ganz wichtig und das macht man viel zu schnell.

00:34:52: ich erwische mich selbst manchmal dabei also tut dass nicht.

00:34:59: Ich liebe die Antwort Sehr, weil wir sind ja bei Recruiting Basics und wir reden viel über Bayeris.

00:35:06: Und ich habe eigentlich auch immer einen Bayers dabei jede Folge.

00:35:10: Und Spoiler Alert!

00:35:11: Ich hätte genau diesen Bayes heute natürlich dabei gehabt.

00:35:15: Es ist schön dass wir eine ganze Folge lang über Arbeitsmarktdaten reden aber die Grunderkennung am Ende ist hinterfragt euch selbst und achtet auf eure Bayesses.

00:35:24: Das ist grandios finde ich.

00:35:28: Gut... Last but not least Robin, wo kann man dich finden?

00:35:32: Wo solltet ihr folgen?

00:35:38: Wo sollte man dich begegnen?

00:35:42: Also gerne auf LinkedIn.

00:35:44: Da findet ihr auch all meinen Content.

00:35:47: Ich habe verschiedene Kanäle und ein paar Newsletter.

00:35:51: Ansonsten gern auch auf trendens.com beim Newsletter anmelden, dann kriegt ihr auch möglichst viel Content und da kriegt Ihr vor allen Dingen immer wieder Datennuggets von uns zugespielt.

00:36:01: Das nächste geht weil wir heute soviel drüber gesprochen haben heißt die perfekte Stellanzeige aus Zielgruppen sich also die perfektische Stellanziege zielgruppen edition.

00:36:11: Da werden wir genau die Daten über die wir heute gesprochen haben auch ein bisschen aufreihen.

00:36:14: also jetzt im zweiten Teil des podcast Und danach gibt es noch einen report zum thema ke komplett Tens.

00:36:23: Sehr geil!

00:36:24: Und wer mag keine Nuggets?

00:36:26: Meine Kinder lieben sie und der Recruiter lieben Sie natürlich auch.

00:36:30: In dem Sinne vielen, vielen Dank lieber Robin.

00:36:32: Danke Robin.

00:36:33: Ciao,

00:36:34: ciao.