Knoblauch im Gulasch ist kein Auswahlkriterium - mit Prof. Dr. Matthias Ziegler

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting

00:00:10: ist

00:00:10: angewandte Psychologie, auch eine Frage der Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will,

00:00:15: wie man geeignete Menschen findet, ist richtig

00:00:18: bei Recruits Basics

00:00:20: mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:27: Dieser Podcast wird präsentiert von Aplusia.

00:00:30: Heute wird's wissenschaftlich.

00:00:33: Unser Gast kann nämlich beim legendären Prinzensong, dass es alles nur geklaut nicht mitsingen, das er weder Doktor noch Professor ist.

00:00:41: Denn genau das isst er!

00:00:44: Aber keine Sorge... Wenn's jemanden gibt der den wahnsinnig sprühten Begriff Eignungsdiagnostik mit Leben füllen kann dann ist es Prof.

00:00:51: Dr.

00:00:52: Matthias Ziegler.

00:00:54: Er ist seit mittlerweile achtzehn Jahren Professor für Psychologische Diagnostika an der Humboldt-Universität Berlin und damit quasi akademisch volljährig.

00:01:03: Und diese achtzehn Jahre geballten Wissens hat er für unser Interview einfach mitgebracht.

00:01:09: Ich bin selbst schon in den Genuss einer eignungsdiagnostischen Schulung mit ihm gekommen und kann nur sagen, freut euch auf die kommenden gut dreißig Minuten!

00:01:16: Ihr werdet sicher etwas lernen!

00:01:19: Heute haben wir mal wieder ein Interview – was wäre passender als in diesem Interview über das Interview zu sprechen?

00:01:28: Warum?

00:01:29: Klar, fast jedes Unternehmen nutzt das Interview zur Personalauswahl.

00:01:33: Es ist wahrscheinlich das absolute Hauptausfallinstrument aber ich würde behaupten fast jedes unternehmen macht es anders.

00:01:41: andere Fragen andere Struktur anderes Bauchgefühl.

00:01:47: Damit wir aber hier ein bisschen Klarheit einbringen, haben wir uns ja Unterstützung aus der Wissenschaft sozusagen geholt.

00:01:53: Weil die Wissenschaft weiß eigentlich seit Jahrzehnten ziemlich genau was funktioniert und was nicht im Kontextinterview.

00:01:58: Und ja deswegen starte ich gleich mit der ersten Frage an dich Matthias Wenn du Recruiter fragst wie sie Kandidaten auswählen sagen die meisten Gespräch Ja Gucken auf die Erfahrung und dann ist ein bisschen Bauchgefühl dabei.

00:02:14: Was sagt die Wissenschaft dazu?

00:02:16: Die Wissenschaft sagt, dass das vielleicht ein guter Gesprächseinschieg ist.

00:02:19: Aber sicherlich nicht des Fundament für eine eigensdiagnostische Auswahl sein sollte.

00:02:25: Die Stichworte die hier zu fallen haben sind natürlich immer Anforderungsanalyse, Interviewleitfaden und strukturierte Auswertungen.

00:02:35: Gut, dass du Anforderungsanalyse sagst da kommen wir auf jeden Fall noch dazu.

00:02:38: Es kann man tatsächlich nicht ausklammern dieses Wort egal über was man spricht.

00:02:42: im Kontext Recruiting Basics.

00:02:45: Wenn man jetzt das Interview sich anschaut, ich habe es gerade in der Einleitung schon gesagt.

00:02:49: Es ist vermutlich das Instrument die Auswahlmethode, die jedes Unternehmen und jede Organisation im Dachraum irgendwie verwendet um Personal auszuwählen.

00:02:57: Wenn man von der Validität des Ganzen spricht oder sich das mal anguckt wie valide ist denn das Interview tatsächlich als Auswahlinstrument?

00:03:07: Also machte es den tatsächlich auch Sinn dass es unser Hauptauswahlinstrumentalist.

00:03:12: Da würde ich jetzt der Pauschal Antwort vermeiden und würde erst mal versuchen zu differenzieren, das Interview gibt es natürlich nicht.

00:03:18: Es gibt unstrukturierte Interviews und strukturierte Interviews um mal so ganz einfache Technologie aufzumachen und um deine Frage zu beantworten.

00:03:26: in Interview macht Sinn wenn es strukturiert ist.

00:03:29: dass zeigt jetzt mittlerweile fünfzig-sechzig Jahre Forschung ziemlich eindeutig.

00:03:32: wenn man unstrukturierte interviews macht Dann läuft man Gefahr theoretisch sogar negative Vorhersagen zu bekommen in jedem Fall im Schnitt deutlich schlechter als bei einem strukturierten Interview.

00:03:43: und da reden wir noch gar nicht über den Einfluss von Anforderungsanalyse und so weiter, sondern schichten ergreifend.

00:03:47: Das ist ein untruckter interview sowas was du gesagt hast das Bauchgefühl.

00:03:51: oder nehmen wir den klassischen Ansatz?

00:03:53: Wir legen in Lebenslauf hin und dann sprechen mal über den Lebenslauf und dann versucht man mit dem Lebenslauf auf irgendwelche Eigenschaften zu schließen

00:04:00: und

00:04:01: de facto steuert das Interview von links nach rechts hat eigentlich keine klare Linie.

00:04:05: Die Interviewen

00:04:07: gehen vor, die Interviewer fühlen sich besonders schlagkräftig und klug.

00:04:12: Weil sie aus dem Moment raus Fragen gestellt haben.

00:04:15: aber das Ergebnis ist eigentlich völlig Unvergleichbarkeit zwischen den Interviews.

00:04:19: meistens fehlt uns wichtige Informationen und die Forschung zeigt dass im unstruktierten Interview der größte Redanteil witzigerweise auf den interview zurückgeht, der die ganze Zeit struggle sich irgendwelche fragen will auszudenken.

00:04:30: Insofern nochmal in einem Satz, das Interview ist die beste Auswahlmethode.

00:04:34: Das zeigt aktuelle Forschung auch aber wenn es studiert ist.

00:04:39: Ja vielen Dank ja und dann kommen Leute aus dem Interview und sagen heute war ich so richtig im Flow.

00:04:43: Heute ist das Interview so richtig gut gelaufen und die Person hat sechzig Minuten gesprochen.

00:04:49: Aber es ist schon verrückt wenn man sich anguckt du hast selber gesagt fünfzig bis sechszig Jahre.

00:04:55: So lang weiß man eigentlich schon dass diese Struktur im Interview braucht, aber warum machen wir es nicht?

00:05:02: Warum machen wir trotzdem immer noch seit fünfzig bis sechzig Jahren unstrukturierte Interviews?

00:05:09: Verschiedene Gründe würde ich da ins Feld führen.

00:05:10: Ich glaube ein Missverständnis.

00:05:13: was herrscht, warum das unstrukturiert Indigo gerne noch genutzt wird ist die Idee dass man das interview nutzt um sich kennen zu lernen.

00:05:20: also ein berechtigter Zweck des interviews ist ja auch das Unternehmen vorzustellen.

00:05:23: völlig in Ordnung.

00:05:25: Jetzt hat man aber manchmal das Gefühl, jetzt kann der Bewerberin die gleiche Gelegenheit geben sich vorzustellen und das geht am besten in so einem ungezwungenen Gespräch irgendwie im Lebenslauf orientiert.

00:05:36: Das ist allerdings wenn wir ein bisschen auch juristisch reden wollen eigentlich gar nicht zulässig weil wir haben eigentlich in Deutschland und den großen Teilen der EU-Schutz der Privatsphäre und das müssen wir ausgleichen mit dem berechtigten Informationsinteresse des Unternehmens.

00:05:49: Das müssen wir einen Einklang bringen.

00:05:51: da sind wir wieder bei der Anforderungsanwesen.

00:05:52: Wir dürfen nur fragen... Was ein berechtigtes Interesse ist, um die Frage beantworten zu können.

00:05:57: Ist die Person geeignet erfolgreich auf einer Stelle zu sein?

00:06:02: Aber wie gesagt oft wenn ich in Unternehmen bin und da berate und sag was wollen sie eigentlich mit dem Interview messen dann höre ich ganz oft nach ob die person zu uns passt.

00:06:10: Und das ist an sich auch ein legitimes interesse weil es kann durchaus sein Die dienterei vier drei null.

00:06:15: also die deutsche industrie noch zur berufsbezogen eigenes diagnostik die sagt wir wollen schon vorher sagen ob jemand die stelle passt inklusive von so einer Person environment fit also die musste auch zufrieden sein.

00:06:26: die person und das bedeutet ich muss mit meinen team kundigen zurechtkommen mit den werten.

00:06:31: Aber aufs interview umgemünzt heißt es dann muss sich einmal vorher operationalisieren und muss mir überlegen wie messig das denn kann das nicht.

00:06:37: mein bauchgefühl meiner intuition, überlassen kommt dann auch hinzu dass die wenn person erst mal im interviel sind häufig ...durchaus eine gewisse Vorausehe sehr stattgefunden hat.

00:06:50: Und dann so alle möglichen Beobachtungsfehler greifen, wenn ich am Lebenslauf mich orientiere, nehme ich gerne jemandem der in den ähnlichen Lebenslauf hat wie ich... ...weil ich bin ja auch erfolgreich im Unternehmen gewesen, dann wird es die Person auch sein und dann wählen wir oft nach Sympathie aus und dann merkt man vielleicht später gar nicht dass da jemand gewesen wäre viel besser gewesen wäre.

00:07:07: aber ich habe jemanden ausgewählt nicht nett finde.

00:07:11: Ja, also das sind so Gründe und ich sage auch immer noch.

00:07:14: Und dass ist jetzt vielleicht die weniger schöne Seite davon.

00:07:16: Ich ländes den den Moses Effekt.

00:07:19: Also Moses hatte das Rote Meer gespalten und im indischen Effekt hat die Logik eines strukturierten Interviews.

00:07:24: Wenn man einmal verstanden hat was das bedeutet eine Anforderungsanalyse durchzuführen ein Interview drauf abzustimmen oder einen Auswertungssystem darauf abzustümmen dann heißt es im Endeffekt, dass es wesentlich weniger Möglichkeiten gibt.

00:07:37: Ist das mal vorsichtig?

00:07:38: Die eigenen subjektiven Eindrücke dominieren zu lassen?

00:07:41: Und meine Erfahrung ist, wenn ich das schule dann gibt es eben diesen Moses Moment dass der eine Hälfte des Raumes versteht.

00:07:48: Toll da haben wir ein Instrument was endlich ein bisschen objektiver ist.

00:07:50: Ich muss mich nicht mehr auf meinem Bauchgefühl verlassen Das klappt alles ein bisschen vergleichbarer.

00:07:55: und die andere Hälft des raums sagt Da haben wir ja ein Instrumental was objektiv ist da kann ich ja gar nicht mehr Meine subjektive Meinung durchdrücken und dann teilt sich das genau.

00:08:04: dieser Zweidilkund führt auch manchmal zur Ablehnung dass dann gesagt wird, ich vertraue mein Bauch eben mehr als jeglicher Wissenschaft und deswegen möchte ich kein strukturiertes Interview.

00:08:14: Ein sehr schöner Vergleich mit diesem Moses-Effekt.

00:08:17: Das ist Mosis Fire wie die Herr der Ringe Filme ein Mehrteiler und deswegen wahnsinnig schöner Vergleich.

00:08:24: Du hast gerade das Bauchgefühl schon angesprochen.

00:08:28: Warum ist denn das Bauchtgefühl im Interview so trügerisch?

00:08:32: Auf der anderen Seite fühlt sich ja so gut an.

00:08:35: Egal mit wie du sprichst, es ist immer so mein Bauchgefühl hat sich noch nie geirrt und so weiter und sofort.

00:08:42: Man kriegt das ähnlich wie diese unstrukturierten Interviews einfach nicht so richtig weg.

00:08:46: also warum ist es so gefährlich?

00:08:50: Also erstmal muss man sagen dass das Bauch-Gefühl wahrscheinlich evolutionspsychologisch was durchaus sinnvolles ist.

00:08:56: Wenn dem Mensch halt so angelegt hätte, jedes mal erst ein neunzigmütiges Interview zu führen bevor wir gemeinsam mit jagen dann wäre wahrscheinlich ausgestorben.

00:09:05: Im Alltag ist es aber unproblematisch weil wenn ich im Alltag eine Fehleinschätzung mache also die meisten ersten Eindrücke die wir machen sind gar nicht super schlimm falsch aber sind auch nicht mega korrekt.

00:09:17: Aber wenn ich da mal eine Fehl-Einschätzung mache, dann ist das nicht so dramatisch.

00:09:20: Weil ich lerne ständig neue Leute kennen und kann neue Freunde treffen, neue Partner

00:09:23: usw.,

00:09:24: dann ist so ne iniziale Falschabbiegen nicht so traumatisch.

00:09:27: Im eignungsdiagnostischen Interview ist es allerdings sehr wohl falsch und problematisch weil wir gegebenenfalls eben die falschen Leute einstellen oder nicht.

00:09:34: Und auch da gibt es mittlerweile eine ganze Ecke an Forschung, die zeigt – nehmen wir mal das Beispiel Berufserfahrungen, weil da wird ja immer gesagt Bauchgefühl ist am Ende nichts anderes als Ne Anlagerung von Wissen!

00:09:46: Ich lerne Dinge und das wende ich an.

00:09:49: Und unserem Bauch passiert viele Dinge, aber da wäre keine Entscheidung getroffen.

00:09:52: wir denken auch nicht dass es alles Kopfsache.

00:09:54: habe ich jetzt die richtigen gelernt?

00:09:56: und wenn der die richtige Dinger anderen marktes bauchgefühl sogar ganz zielführend sein hab ich aber die falschen dinge gelernt dann geht's eben in die hose und die wissenschaft zeigt Das ist die jahre an berufserfahrung die man hat mit dem diagnostischen urteil tatsächlich zu null korrelieren.

00:10:11: Also das ist

00:10:12: meine Lieblings-Argumente in Briefing zu sagen, Berufserfahrung in Jahren zählt bei mir

00:10:19: null.

00:10:21: Genau also für die Vorhersage des Berufserfolgs zählt nichts.

00:10:23: aber auch ganz explizit.

00:10:26: Für die Güte des diagnostischen Interludes gibt es Meteranalysen auch schon eine ganze Zeit die das zeigen dass das tatsächlich keinen Effekt hat.

00:10:36: gute Herleitung vom Bauchgefühl, das ist leider was.

00:10:42: Kann sinnvoll sein aber eben in Interviews als Auswahlinstrument eher weniger bis gar nicht.

00:10:49: Lass uns noch mal zurückgehen.

00:10:51: einen kleinen Schritt.

00:10:52: du hast es den Begriff, den geflügelten Begriff den keiner mehr hören kann schon ganz oft jetzt gesagt im ersten Block des Thema Anforderungsanalyse.

00:11:03: vielleicht ganz kurz, ich weiß es ist sehr schwierig das in Kurz zu machen.

00:11:07: Aber in deinen Worten noch mal was ist die Anforderungsanalyse und warum ist sie die Voraussetzung für alles andere?

00:11:15: Also Anforderungsanalyse ganz kurz gesagt heißt eigentlich dass ich mir anschaue welche Eigenschaften Fertigkeiten Fähigkeiten Talente wie auch immer wir das nennen wollen muss eine Person mitbringen um auf der Stelle die ich besetzen will erfolgreich zu sein.

00:11:29: und erfolgreiches betone ich immer ist eben nicht nur maximale performance, sondern eben auch maximaler arbeitszufriedenheit.

00:11:37: Und da gibt es wie gesagt diesen juristischen Grund dass sich nicht einfach in der medizin jemand ins scanner stecken kann und kann sagen wir gucken mal wo sie überall blingt sondern Ich muss die Privatsphäre der Person schützen.

00:11:47: Und deswegen im Zweifelsfall vor Gericht nachweisen können und erklären können, warum habe ich bestimmte Dinge erfasst?

00:11:54: Warum hab' ich eine Frage in dem Interview gestellt?

00:11:56: Ich habe diese Frage gestellt weil ich damit ein bestimmtes Eignungsmerkmale versuche zu erfassen.

00:12:01: Das muss ich wissen wie die Person da ist.

00:12:03: Weil das ist wichtig für die Ausrübung des Jobs.

00:12:06: Das heißt wir haben diesen juristischen Grund und wir haben dann natürlich auch dieses diagnostische Grund.

00:12:12: Ich bringe mal das Beispiel Stellt mal uns vor, wir gehen zum Arzt und sagen ich habe Halsschmerzen.

00:12:18: Und der Arzt sagt dann ziehen Sie mal die Schuhe aus, gucken mir Ihre Füße an.

00:12:20: das wäre schon irgendwie eigenartig und genauso ist aber die Anforderung seiner Wiese.

00:12:25: Ich muss ja wissen wo ich gucke.

00:12:27: Ich höre auch ganz oft von Interviewern die dann sagen da kommt so viel Information im interview ich weiß immer gar nicht was es wichtig was es nicht wichtig.

00:12:34: Ja, dafür ist die Anforderung saniert da.

00:12:36: Dass ich mir vorher überlege was ist wichtig?

00:12:39: Was ist unwichtig?

00:12:39: Dann kann ich durch die Fragen entsprechend dahin steuern und habe beim Zuhören den Vorteil dass ich eben schon weiß worauf ich achten muss und nicht alles noch mal durch ein Sieb geben muss.

00:12:49: Ja gerade dieses ähm... Ich denke da immer an so einen Buch an der Anforderungen die ich habe an die Stelle ja also am besten fünfzig verschiedene Sachen und die auch alle gleich gut beherrschen können.

00:13:00: Und das versuche ich dann alles im Interview irgendwie unterzubringen was natürlich fernab jeder Möglichkeit ist.

00:13:06: Ich hab's ja gerade schmunzeln müssen mit dem Vergleich, wenn wir zum Arzt gehen und durch die Maschine laufen.

00:13:12: Wie wärs denn mit so einem Eignungsdiagnostischen Tomographen?

00:13:14: Wäre doch praktisch, wo wir die Leute durchschieben und am Ende kommt dann ein Passungsgrad in Prozent raus und dann können wir entscheiden!

00:13:24: mal davon ausgehen.

00:13:25: Wir haben die Anforderungsanalyse gemacht, wir wissen ganz genau was wir wollen und brauchen um hier für diese Stelle eine erfolgreiche Person zu finden, die auch selber happy damit ist.

00:13:36: Jetzt geht es daran, wir müssen das ja irgendwie abfragen.

00:13:41: Man kennt also hoffentlich, kennt man so grundsätzlich die verschiedenen Fragetypen.

00:13:45: Wir gehen trotzdem nochmal ganz kurz darauf ein.

00:13:47: Was würdest du sagen in einem strukturierten Interview?

00:13:49: Welche Fragetypen funktionieren nachweislich und welche sollte man sich auf jeden Fall sparen?

00:13:56: Also ich fange mal mit Ihnen an, die gut funktionieren, wo wir wissen dass es klappt das sind biografiebezogene Fragen und situative Fragen also biografien bezogene Fragen.

00:14:04: der Leitsatz ist vergangenes Verhalten ist der beste Predictor für zukünftiges Verhalten.

00:14:10: vergangen, sollte man hier vielleicht so auf zwei Jahre ungefähr eingrenzen.

00:14:14: Das kann man mit dem Interview zu Beginn auch immer sagen.

00:14:16: ich werde sie aus erfahren und nach Erfahrung aus ihrem beruflichen Leben fragen.

00:14:19: Vielleicht wenn es klappt aus den letzten zwei Jahren.

00:14:22: aber ich muss jetzt nicht wissen was jemand im Kindergarten gemacht hat.

00:14:24: das ist für uns jetzt nicht so valier.

00:14:27: Situative Fragen entgegen sind eine Wissensarbeitsprobe.

00:14:30: das heißt da gebe ich im Prinzip imaginäre Situationen vor hypothetische Situationen.

00:14:35: da stellen sich folgende Situation vor wie würden Sie denn hier agieren?

00:14:39: Und da prüfe ich ab, was eine Person theoretisch alles weiß, wie man das macht.

00:14:43: Das ist ein anderer Ansatz.

00:14:45: In der biografiebezogenen Frage frage ich, was hast du gemacht?

00:14:49: Und in der Situativen, was weißt Du, was man machen könnte?

00:14:53: Wo?

00:14:53: beides erhöht die Wahrscheinlichkeit dass jemand das dann tatsächlich mal machen wird weil er weiß schonmal gemacht habe, wird es wahrscheinlich und weil ich weiß, dass das geht, ist es auch wahrscheinlicher wichtig ist Die beiden Fragen sind nicht austauschbar.

00:15:05: Das eine erfasst im Prinzip eher so das typische Verhalten, was ich immer mache.

00:15:09: Mein go-to Mode und der Situative ist das stückweit das maximale.

00:15:14: Was weiß ich?

00:15:14: Was maximal möglich wäre.

00:15:16: Und das zeigt die Forschung mittlerweile auch dass die Korrelation zwischen den Antworten auf diese Fragen, die es nicht null also gibt schon einen Zusammenhang, das wär ja auch komisch wenn das gar nicht mit einem zusammenhängen würde.

00:15:26: aber sie ist so gering in Korrelations, dass man davon ausgeht, Inkrementellis ist, also es sind Zusatznutzen.

00:15:33: und deswegen ist die Frage immer nicht stelle ich jetzt die oder die frage sondern ich würde immer empfehlen.

00:15:38: Eine biografie bezogen und eine situative frage vor eigenes merken mal zu stellen um eben möglichst viel mitzunehmen.

00:15:44: was gab nicht in meinen augen ganz oben auf der liste diese berühmten stressfragen?

00:15:51: also im intervios

00:15:52: wie viele smartys kriegen sie ein fb golf Oder so, ja.

00:15:55: Ja

00:15:56: oder wie viele Kamelle werden auf den Pölner Karneval geworfen und solche Sachen.

00:16:00: Die Antwort hier das Stichwort ist immer Konfundierung.

00:16:03: also das heißt ich möchte eigentlich zum Beispiel logisches Denken erfassen oder unternehmerisches Denkungen oder vielleicht ein Teamkompetenz oder irgendwas.

00:16:11: aber jetzt packe ich eine Situation zusammen die zusätzlich Stressresistenz erfordert oder eine Sprachkenntnisse weil sich die Sprache wechselt oder sowas Und schon weiß ich nicht, also klar wenn jemand prämiert dann kann auch nicht alles gut aber wenn jemand durchschnittlich ist oder vielleicht sogar schlecht abschneiden.

00:16:27: Weiß man gar nicht.

00:16:27: woran liegt das jetzt?

00:16:29: und da sind wir wieder bei dem Thema juristischer Ausgleich.

00:16:32: Ich muss eigentlich ja eine begründete Entscheidung treffen und wenn ich am Ende sage die über die Eigenschaft kann ich gar nichts sagen weil ich eine Situation kreiert habe wo ich sie gar nicht genau messen konnte Dann haben wir ein Problem.

00:16:43: mal ganz abgesehen davon Dass ich auch immer denke, wer möchte mit so einem Unternehmen arbeiten?

00:16:48: Wo die Leute einen so unter Stress setzen und mit solchen Dingen überraschen.

00:16:53: Wo ich auch skeptisch bin ist dies wechseln ins Rollenspiel im Interview.

00:16:58: Das an sich eine feine Idee, dass man sagt dann lass uns das nochmal gleich kompetent ausprobieren.

00:17:03: Ein bisschen Rollenspiele aber häufig so gewählt, dass sie eben nicht sind lasst uns mal zusammen irgendwie ein Witz erzählen sondern es oft was konfrontatives.

00:17:11: Jetzt geben wir uns ein Interview ganz viel Mühe, eine kooperative Situation zu schaffen wo die Leute offen und ehrlich erzählen.

00:17:17: Und auf einmal fetzen wir uns für fünf Minuten und dann sei es so prima jetzt weiter im Text.

00:17:22: das ist schwierig.

00:17:24: Das ist schwierig.

00:17:25: was würdest du sagen?

00:17:27: also der Wechsel ins Rollenspiel im Interview sehe ich tatsächlich auch super kritisch.

00:17:31: wenn man aber des Rollenspielen als gesonderte Methode mit entsprechender Vorbereitung mit rein nimmt in den gesamten Auswahlprozess kann das aus deiner Sicht sitzen machen?

00:17:42: Das kann Sinn machen, wenn es ganz bestimmte Situationen gibt die wirklich Erfolgsgaranten oder Verhinderer sind in einem Job und die häufig auftreten.

00:17:51: Dann kann man das schon überlegen.

00:17:53: du hast ja schon gerade gesagt Man muss das vorbereiten.

00:17:55: also dass ich guck's am Rollenspiel ist der Rollenspieler die Rollenspiele denn die müssen Ja wirklich wie so eine Schablone das abliefern können.

00:18:03: Und das ist wirklich schwierig weil wir auch nie wissen wie die Bewerberin oder die bewerbe da reagiert.

00:18:08: Und dann haben wir manchmal so Faktoren wie einfach Mitleid mit jemandem, der das nicht besonders gut kann.

00:18:12: Ich habe aber auch schon erlebt dass die Rollenspieler Angst hatten vor den Bewerbern weil sie extrem dominant aufgehört treten sind.

00:18:18: Dann sind die Rollen Spiele nicht mehr vergleichbar untereinander.

00:18:20: insofern ich glaube schon dass man im Rollenspiegel sehr gut arbeiten kann Aber das erfordert sehr viel Vorbereitung.

00:18:26: Rollenspieler Farblehne im Prinzip wie ein kleines Drehbuch Es ist nicht so trivial.

00:18:31: also ich halte es für fast noch schwieriger nach Vorbereitungen als ein strukturiertes Individuum?

00:18:36: Ja, definitiv.

00:18:37: Ich kann aus eigener Erfahrung sprechen.

00:18:39: ich habe einmal ein Rollenspiel verwendet als zusätzliche Methode und hab da auch sehr schnell festgestellt oha das ist deutlich mehr Arbeit wenn man es vernünftig machen will als erwartet und hat mir dann auch irgendwann die Frage stellen müssen wer ist denn nun der Rollenspieler?

00:18:53: ja?

00:18:53: Und dann kam ich leider auf die einzig logische Antwort jetzt muss ich sein weil jemand anderes macht's eh nicht.

00:18:59: und dann auch die Vorbereitung des dem Interveteilnehmer Alles an Kontext mitzugeben was wichtig ist ja, was er in der echten Situation auch hätte.

00:19:11: Und das ist aber auch etwas und da würde ich gerne nochmal drauf eingehen, was ich persönlich bei situativen Fragen sehr schwierig finde.

00:19:18: Ich versuche sie wirklich oft zu vermeiden weil... Auch das finde ich, auch situative Fragen sich auszudenken ist relativ komplex.

00:19:28: Wie viel Informationen muss ich mitgeben damit die Person wirklich in diese Situation abtauchen kann?

00:19:33: Weil ich finde so ein Satz zu sagen wie herstellen sie sich von wütender Kunde ruft an und beschwert sich was tun Sie?

00:19:40: ja dass es.

00:19:42: was soll ich mit dieser frage anfangen?

00:19:44: Also die Herausforderung der situativen Frage ist zum einen, wie du sagst es darf keine Arbeitsgedächtnisprobe werden weil ich gerade mal ein Buchkapitel vorgelesen habe und dann gesagt hat los geht's.

00:19:54: Und zum zweiten darf es auch nicht so eindeutig sein.

00:19:57: also das Beispiel was du gerade gebracht hast ist ja relativ klar was da zu tun ist.

00:20:01: das heißt eine gute situative Frage zeichnet sich oft dadurch aus dass man ein Dilemma einbaut.

00:20:06: Also ein Klassiker, ihr habt Mitarbeiter motiviert, er kann das aber an sich und der ist auch super.

00:20:14: An sich und vielleicht hat er auch ein Problem.

00:20:16: was weiß ich also so dass die Lösung nicht sofort auf dem auf den Tisch liegt.

00:20:19: meine Empfehlung bei situativen Fragen ist zum einen das ein bisschen durchzuspielen ausprobieren.

00:20:24: Ich würde immer mit dem large language Modell der wahl das auch versuchen ein bisschen zu machen.

00:20:28: Die sind hervorragend da drin Informationen in einem guten tonen Da zu bieten.

00:20:33: und dann ganz wichtig braucht es hinweise im interview leidfahrten.

00:20:36: Also was passiert wenn jetzt zb Rückfrage kommt nach dem Motto habe ich die Option oder dass die das die im Interview anfangen eine Lösung vorzuschlagen, wo wir schon genau wissen.

00:20:49: Das wird es bei uns in der Unternehmung geben ist völlig unrealistisch.

00:20:52: Dass dann alle gleich reagieren zum Beispiel mit so einem Satz wie das ist ne sehr gute Idee.

00:20:56: aber gehen sie mal davon aus dass sie das bei uns nicht können.

00:20:59: was würde ihnen denn noch einfallen?

00:21:01: und das muss eben in den interview Leitfaden rein das alle wissen.

00:21:05: Tag musst du unterbrechen mit dem Satz dann wird es wieder für alle vergleichbar.

00:21:08: aber du hast recht ist schwierig und ich sage auch mal ein intergülleitfaden ist ein lebendes instrument.

00:21:13: das heißt das kann dann immer sein man stellt fest die frage ist zu lang die ist zu kurz die informatur muss raus die muss rein.

00:21:19: Und da muss man in der fahrt noch mal arbeiten.

00:21:21: aber meine empfehlung wäre wirklich an mit gerade situative fragen auch mit einem mit einer k i zu bauen.

00:21:29: Ja genau dieser, in dieser Tätigkeit Dinge exakt zu formulieren, zusammenzufassen und eine echte Stärke hat.

00:21:36: Ja sehr guter Tipp werde ich auf jeden Fall gleich mal umsetzen.

00:21:39: ja und mit Zukunft vielleicht wieder ein bisschen dem Thema situativen Fragen zu nähern.

00:21:44: Jetzt mal Hand aufs Herz!

00:21:45: Wie strukturiert es euer Auswahlprozess wirklich?

00:21:49: Wer top Talente gewinnt will braucht objektive Entscheidungen.

00:21:52: Haplysia hat dafür genau die passende Software entwickelt Egal ob strukturierte Interviews, Assessment Center oder Development Center.

00:21:59: Ihr kriegt nen komplett digitalen validen Workflow.

00:22:03: Alle Beteiligten tragen die Bewertungen direkt im System ein – das macht die Auswertung super schnell und transparent!

00:22:08: Wir sind echte Fans!

00:22:10: Überzeugt euch selbst auf aplusja.de slash basics.

00:22:15: Eine Frage noch zum Thema Fragentyp.

00:22:20: Das Thema habe ich auch öfter, wenn ich jetzt beispielsweise Berufseinsteiger habe oder auch auszubildende oder Ähnliches die auf keine Berufsbiografie zurückblicken können.

00:22:29: Die können keine Situation als der Vergangenheit hernehmen und uns beschreiben wie sie sich verhalten haben.

00:22:32: was mache ich mit denen?

00:22:35: Also gibt es ja zwei Szenarien.

00:22:36: Wenn ich einen gemischtigen Bewerberpool habe und ich habe Leute die haben Berufserfahren und Leute die Und dann kann der eine Teil auch die Biografie bezogene Frage zurückschauen und der andere eben nicht.

00:22:46: Dann wird manchmal gesagt, da kriegen die einen dafür eine situative Frage und die anderen eine biographiebezogene Frage.

00:22:51: Da würde die Forschung jetzt sagen das bitte nicht machen weil das eben unterschiedliche Informationen sind.

00:22:57: Das heißt dann müsste man gegebenenfalls sagen kriegen alle vielleicht nur eine situativen Frage oder wir würden eben erlauben dass wir bei den Personen die noch keine Berufserfahrungen haben sagen es ist ne biografische frage aus Schulkontext im Universitätskontext.

00:23:12: Ich sage aber gleich dazu, das ist schwierig weil wir potenziell in den AGG-Problemen hier reinlaufen, weil wir vielleicht sehr detailliert Informationen aus dem Privatbereich bekommen.

00:23:23: Hobbybezogen, Familien bezogen, Konflikt habe ich mit meiner Mutter gehabt.

00:23:27: was weiß ich und das sollte man eigentlich tunlist vermeiden.

00:23:30: sofern würde ich eigentlich immer empfehlen sich vorher Gedanken zu machen was hab ich für ein Bewerberpool?

00:23:36: Und kann ich wirklich erwarten, dass alle Personen die sich hier bewerben eine Berufserfahrung bezüglich XY gemacht haben.

00:23:43: und wenn dann im Interview jemand sagt das hab' ich noch nie erlebt.

00:23:46: Dann ist es ja auch eine Information.

00:23:48: also das Beispiel ist immer Konflikt.

00:23:50: in den Schildern sind Konflikten sie im beruflichen hatte.

00:23:52: und wenn da jemand sagt Ich habe noch nie ein konflikt gehabt naja dann sagt das auch ein bisschen was über die Person vielleicht aus und dann ist das auch ne Beobachtung

00:24:00: Ja, absolut.

00:24:03: Also wir haben bei uns tatsächlich für Auszubildende und auch für Werkstudenten und Ähnliches, wenn wir keine biografie-bezogenen Fragen oder sehr wenig, weil das einfach in der Form nicht so sinnvoll dann ist.

00:24:16: Du hast vorhin die DIN-Dreien für Dreißig erwähnt eine Zahlenkombination, die aus meiner Sicht jeder Rekut erkennen sollte.

00:24:23: Zu den Inhalten natürlich, möglichst auch.

00:24:26: Du schulst ja zu DIN'en dreiunddreißig für dreißig.

00:24:28: Ich kann mich wie gesagt gut erinnern.

00:24:29: Ja ich war auch schon mal sozusagen auf der Schulbank bei dir und habe dir gelauscht.

00:24:35: Und kannst du vielleicht einmal ganz kurz runterbrechen?

00:24:37: Für die, die es jetzt noch nicht kennen vielleicht sagen ach so!

00:24:40: Es gibt eine DIN hab ich ja gar nicht gewusst.

00:24:42: was ist der Kerngedanke dieser Norm, den jeder Rekruter, jede Rekruterin kennen sollte auch ohne jetzt irgendwie Zertifizierungen zu machen oder Ähnliches?

00:24:50: Also es ist eine sogenannte Prozessnorm.

00:24:52: Das ist nochmal wichtig, keine Produktnormen.

00:24:55: Alle kennen das Diener IV.

00:24:56: und da steht dann in der Norm drinnen so und zu viel Zentimeter breit, so und so vier Zentimeter lang und dann ist es im Prinzip ein Vorschiff für ein Produkt auszusehen.

00:25:04: Das sind die Dientreiter IV-Trennungen nicht sondern die geht im Prinzip dem Prozess durch und definiert erst mal wie sieht eigentlich einen guten Ereignungsdiagnostischer Prozess aus?

00:25:12: Und was wird ihr mit der Auftragsklärung los an die Anforderungsanlösung usw.

00:25:16: Und dann steht ja nicht drin du musst zum Beispiel diesen Fragebogen nutzen oder du musst dieses Tool nutzen.

00:25:22: Sondern da steht eigentlich immer drin, was ist das Ziel?

00:25:24: Was wir haben und welche Qualitätskriterien müssen erfüllt werden durch die Personen, die an diesem Schritt beteiligt sind, durch die Instrumente, die in diesem Schritt betauligt sind und welche Anforderungen bestehen an die Dokumentationen.

00:25:36: Und dann kann man sich das am Ende wie so eine große Checkliste eigentlich vorstellen, dass man sagt jeden Schritt den man macht.

00:25:41: Guckt mal, haben wir das denn alles gemacht?

00:25:43: Wissen die Person, die beteilicht sind diese Dinge alle?

00:25:46: gibt es Nachweise bei den Instrumenten, dass sie diese Sachen alle können.

00:25:50: Und das ist im Prinzip die Idee der DIN-Dreiter für drei Monate.

00:25:54: Ja

00:25:54: vielen Dank!

00:25:55: Also hier nochmal schaut auch dann alle, die im operativen Recruiting unterwegs sind und einfach sich wirklich... vernünftig fundiert weiterbilden wollen ja dann schaut euch bitte die dienen drei vier dreißig an.

00:26:09: Schaut euch an was ihr euch da ein bisschen draufpacken könnt, da gibt es wirklich gute Angebote und das macht auf jeden Fall Sinn.

00:26:15: und meine Erfahrung ist selbst wenn ihr nur eine Sache aus der dienen umsetzt die ihr bisher noch nicht gemacht habt dann hebt Euren Außerprozess trotzdem schon auf das nächste Level.

00:26:26: Und deswegen keine Angst davor haben, nur weil es Dean heißt und weil's eine Nummer hat sondern einfach mal angucken und mal gucken was man sich da rausziehen kann.

00:26:35: Kommen wir nochmal zurück in die Praxis.

00:26:38: ja und vielleicht haben wir hier noch etwas Schönes fürs Publikum Weil ich glaube, in deutschen Unternehmen passiert schon auch wirklich viel wildes Zeug im Vorstellungsgespräch.

00:26:49: Hast du irgendeine Anekdote?

00:26:52: Irgendwas ganz Wildes oder sagst okay wow das hast du so auch noch nicht erlebt im Interview?

00:26:58: Also ich habe viele solche Anekdukte.

00:26:59: jetzt muss ich natürlich ein bisschen vorsichtig sein was sich da zu besten geht.

00:27:03: Ohne

00:27:03: Unternehmensnamen natürlich!

00:27:07: Gehen

00:27:07: wir mal so ein paar Jahre zurück dass es auch länger ist.

00:27:10: also ein Standard den ich tatsächlich... gesehen hab.

00:27:14: in einem Unternehmen ist das immer nach Hobbys gefragt worden.

00:27:16: Was ist dein Hobby?

00:27:18: Dann gab es eine Bewerberin, die kochte gerne und der Personaler kochte auch gerne und dann fing er an so nachzufragen was sie denn gerne kochte usw.

00:27:27: Und das hatte mit der Stelle um dies absolut überhaupt gar nichts zu tun.

00:27:30: Die Bewerlerin war zunehmend irritiert und das Gipfelte dann darin dass sie sich über ein Rezept für ungerischen Hulasch austauschen als die Bewerbern sagte dass ihr da Knoblauch reinmacht.

00:27:42: Bruder völlig entsetzt.

00:27:44: Und das Interview ist eigentlich auf dem Punkt völlig entgleißen, als die Bewerberin dann rausging und die Tür war noch nicht ganz zu guckte er uns alle an und sagt Knoblauch, Knoblach!

00:27:53: Das geht ja gar nicht!

00:27:55: Ja, ich glaube solche Elemente gibt es immer wieder, dass so eine freie Frage gestellt wird am Lebenslauf orientiert wird irgendwas gefragt und plötzlich läuft man in einen Konflikt rein.

00:28:07: Dass der Necruder sagt sie sind doch verheiratet Ja warum tragen sie ja kein irren, wenn ich aufgeregt bin dann spielt mein finger an oder ich trete und deswegen habe ich ihn abgemacht.

00:28:18: Und dann haben die sich darüber unterhalten was für situationen man denn wo noch aufgereckt wäre und ob man den dann Nicht mit nem Ehring, also ihr könnt euch vorstellen welche Richtung das Gespräch.

00:28:29: Selben Auswahlverfahren gab es einen Bewerber der hat in ner Karrierte Hose an und dann haben sie festgestellt dass beide gerne Golf spielen und wurde sich eine halbe Stunde lang über richtige Golfhandschuhe unterhalten.

00:28:38: Also das sind so die die Anekdoten wo ich immer sage ja.

00:28:43: Ja

00:28:44: so.

00:28:45: Und warum hast du den Job nicht bekommen?

00:28:47: Ah wegen Knoblauch!

00:28:49: Oder war nicht die falschen Golfhandschuhe gekauft?

00:28:51: Genau, richtig.

00:28:53: Aber dann noch eine... Entschuldigung, Stefan!

00:28:56: Wenn das bei der Absage auch so genannt wird, wäre es ja nur fair.

00:29:01: Wäre es ja nun ehrlich und transparent, dass da kein Mensch ist.

00:29:04: Weil dann würde Matthias schon zu zitieren, das wäre juristisch alles nicht ganz haltbar.

00:29:10: Da könntest du dich knallen.

00:29:14: Ich finde diese Anekdoten auch immer ultra-witzig Aber am Ende des Tages zeigt es uns aber auch immer wieder, wo wir in der Recruiting-Praxis.

00:29:26: Dann teilweise auch noch stehen, ne?

00:29:27: Weil ich glaube wenn wir hundert Leute fragen bekommen wir exakt einen Muster daraus dass die Gespräche

00:29:34: eher so

00:29:35: ablaufen als das hin in Richtung den dreientreitend für Dreißig sind und das ist vielleicht manchmal ganz witzig, aber auf der anderen Seite erschreckend entlarvend, wie Recruiting heutzutage noch wirklich funktioniert.

00:29:51: Obwohl wir ja genau wissen aus der Forschung, fünfzig bis sechzig Jahre, wie es anders laufen könnte?

00:29:58: Ja da würde ich auch mal die Landse brechen für die, ich sag's mal ganz vorsichtig junge Generationen der Recruiter.

00:30:07: Die Trainings, die wir machen für die DIN-III, III, IV, III Null.

00:30:10: so vor zehn Jahren war ein ganz großer Kampf die Leute zu überzeugen Ihr müsst ein strukturiertes Interview machen.

00:30:17: Ihr müsst euch die Fragen vorherwilligen, ihr müsst mitschreiben.

00:30:19: was haben wir da an Diskussionen geführt?

00:30:21: Und heutzutage das ist Standard.

00:30:23: Das machen eigentlich alle und alle haben auch irgendwie eine Art Interview-Leitfaden.

00:30:26: also ich würde denken das Feld ist schon ne ganze Ecke vorangekommen dass was ich sehe wo es im Moment so ein bisschen harbert ist eben oft noch die Anforderungsanalyse vorne.

00:30:36: Was aber oft noch viel größeres Problem ist ist was mache ich mit der gewonnenen Information?

00:30:40: Also die Leute haben einen schönen Interview Leitfadene schöne Mitschrift Und dann geht's los mit irgendwelchen komischen Checklisten.

00:30:47: Aber am Ende ist es doch wieder, dass die Information in Luft geschmissen wird und jeder macht daraus seinen eigenen Blumenstrauß.

00:30:53: Da fehlt manchmal noch so ein bisschen was.

00:30:55: Das ist glaube ich das nächste Feld, das barkert werden muss.

00:30:57: aber diese schönen Anekdoten, die sehe ich häufiger... Also in der Start-up Szene gibt´s immer noch auch noch mit sehr colorfull Leaderpeople sozusagen wie da vorweggehen mit ihren Ideen.

00:31:12: Aber in Karin großen Unternehmen, die sich professionell aus aufstellen.

00:31:16: Kurzen Behörden und so weiter... Das hat sich ein bisschen angemeldet!

00:31:20: Also ich würde es mal so zusammenfassen, dass der Professionalisierungsgrad im Recruiting an sich glaube ich wirklich einen guten Weg nimmt.

00:31:27: Dass dann aber natürlich die Wissensweitergabe an die im Prozess beteiligten Personen wie Hiringmanager

00:31:33: etc.,

00:31:34: das das natürlich auch nochmal länger dauert bis das wirklich auch in den DNA angekommen ist, ist dann natürlich auch selbst erklärend.

00:31:41: Ganz kurze Zwischenfrage noch einfach weil ich das Thema wirklich regelmäßig habe und dann würde ich gerne noch kurz aufs Thema Faking eingehen kurz das Thema Vereinstätigkeiten zum Beispiel.

00:31:53: Ich habe ganz oft so den Fall, dass dann Führungskräfte sagen ja oder das Bewerbende z.B.

00:31:56: sagen hey ich bin seit keine Ahnung fünfzehn Jahren Gruppenführer bei der Feuerwehr zum Beispiel oder ich bin Fußballtrainer für die Herrenmannschaft und muss mich da auch regelmäßig durchsetzen und sowas.

00:32:07: Das ist super schwer rauszubekommen und da tue ich mich als Rekuter tatsächlich dann auch schwer zu sagen naja es hat aber überhaupt gar keine Aussagekraft für den Job.

00:32:15: Also hat's oder nicht?

00:32:17: Was mache ich mit diesen Informationen, die mir die Bewerbenden vielleicht freiwillig geben ohne dass ich danach gefragt habe?

00:32:21: aber jetzt hab' ich sie nun mal.

00:32:24: Offiziell müsste ich sagen... Ich hab' Sie nicht gehört!

00:32:26: Ich nehme es nicht in die Bewertung mit rein,

00:32:28: oder?!

00:32:30: Das würde ich immer noch einmal abregen.

00:32:31: Erstmal vorweg, ich bin kein Jurist.

00:32:34: Vorsicht!

00:32:34: Aber ich will jetzt sagen wenn eine ungefragt erhaltene Information ist die durchaus Anforderungsrelevanz.

00:32:40: Also ich suche Führungspersonal und jemand erzählt mir jetzt, wie er ganz toll in seiner Freizeit irgendwo Coach da führt dann ist es tatsächlich vielleicht nicht ganz unwichtig.

00:32:51: Nichtsdestotrotz wissen wir alle Rollenverhalten hängt auch von der Situation ab und manchmal ist im privaten Umfeld eben dann doch was anderes als im beruflichen Umfeld.

00:32:59: deswegen so ein eins zu eins Match vielleicht gar nicht so wahnsinnig super.

00:33:03: Deswegen würde ich in so einer Situation wahrscheinlich nachfragen das ist ein sehr schönes Beispiel.

00:33:07: fällt Ihnen auch noch eins aus dem beruflichen Kontext ein, damit ich irgendeine Funktion habe.

00:33:12: Schwierig ist es mit Informationen die ich sozusagen als Beifahren kriege, die wirklich nicht anforderungsbezogen sind weil sie müssen wir tatsächlich ignorieren.

00:33:20: und das ist nach unserer Gehirnversuchte mal Abkürzungen zu nehmen.

00:33:24: und wenn dich da eben was erfahre was mir jemand sehr unsympathisch oder auch sehr sympathisch macht dass dann bewusst auszublenden ist schwierig.

00:33:31: aber genau da hilft eben das strukturierte Interview.

00:33:35: Was kommt in die strukturierte Auswertung?

00:33:37: gehört das hier wirklich dazu?

00:33:38: und wenn, dass auch das sehen wir ganz oft.

00:33:40: Wenn dann bei vier Eignungsmerkmalen wie man erfasst bei vier... ...Auswertungen immer das Gleiche steht oder die Leute immer das gleiche sagen?

00:33:48: Dann merkt man ja da ist nicht gut ausgewettet worden weil das kann ich einer Kompetenz im Prinzip zuschlagen aber nicht vier und dann haben wir genauso einen Überstahlsekt.

00:33:57: Ja danke Danke dir.

00:34:00: Ja, ich hatte gerade schon Faking gesagt.

00:34:02: Faking heißt dies anders als Kandidatinnen und Kandidaten die sich besser darstellen als sie sind.

00:34:07: Sie faken etwas.

00:34:09: Ich kann mich noch gut an das Beispiel erinnern dass du damals in der Schulung gebracht hast.

00:34:13: deswegen bin ich gespannt ob du jetzt auch dieses Beispiel wieder dabei hast oder vielleicht was anderes Du vorst.

00:34:18: ja zum Thema Faking.

00:34:20: Wie groß ist das Problem tatsächlich?

00:34:23: Und Was kann man auch dagegen tun?

00:34:25: wie kann man es erkennen?

00:34:28: also Wir kennen faking eigentlicher vor allen Dingen aus dem Einsatz von fragebögen.

00:34:33: jetzt dass das wir ganz oft unternehmen haben die sagen ich kann keine frage bürgen einsetzen weil die leute da ja sowieso.

00:34:40: Da ist bei heute gibt's mittel und wege das so ein bisschen einzudämmen gibt fragebögen die verfälschungssicher sind dann haben wir den vorteil dass war, Nehmen können.

00:34:52: im interview wird natürlich genauso gelogen.

00:34:54: also gibt es non verbale und verbale beeinflussungstechniken.

00:34:57: Und das ist vielleicht schon der erste, der erste punkt.

00:35:00: also wir sprechen erstmal von beeinflusstungstaktik.

00:35:03: Es gibt diese ganz krasse lüge von null was zu erfinden.

00:35:08: dass wird's bestimmt auch geben.

00:35:09: aber wesentlich häufiger im interview ist dass man im prinzip dinge die vielleicht tatsächlich passiert sind ein bisschen ausschmückt oder manche sachen weg lässt oder auf den Kollegen schiebt, gelässt sich ja nicht mehr nachprüfen.

00:35:20: Da gibt es so Defensive-Taktiken.

00:35:21: das mögen Recruiter nicht so gerne und das kommt nicht so gut an.

00:35:24: Und dann gibt's aber auch sogenannte Asserty-Betaktiken also dass man seine eigene Rolle ein bisschen überbetont und dass man vielleicht auch so ein bisschen Name Dropping macht.

00:35:31: und das zeigt sich wissenschaftlich führt tatsächlich auch zu besseren Urteilen.

00:35:36: Schätzungen wie viele Leute machen das?

00:35:37: Das sind immer diese vierzig Prozent die überall in allen Feldern ungefähr auftauchen.

00:35:42: Was ist jetzt mit... Wenn erst mal k i und so weiter kommt?

00:35:46: noch bedeutet also richtig kommen kommt ja nicht noch ist ja da.

00:35:49: aber was das vielleicht im interview macht wenn die leute dann.

00:35:52: Auf ihrer metaprile sehen was ihr antworten soll oder so dass, kann man doch bisher nur spekulieren.

00:35:58: aber was ich immer sage is.

00:36:01: Ich würde mit dem mein set nicht in das interview reingehen nach dem moto.

00:36:04: ich versuche jetzt die person zu überführen oder mal gucken wo sie gelogen hat sondern immer versuchen ... der Person zu signalisieren.

00:36:12: Ich höre dir zu, ich achte darauf was du sagst... ... ich prüfe für mich auch ob das Sinn ergibt in dem ich... ... wir nennen das Paraphrasieren also nach längeren Sinneinheiten einfach mal mit eigenen Worten zusammenfass und dann merke ja selber... ... macht es Sinn?

00:36:23: kann das so gewesen sein?

00:36:24: die Person mir gegenüber kann nochmal prüfen hat sie alles wichtig gesagt kann aber eben auch sehen okay da hört jemand wirklich zu und achtet drauf.

00:36:32: Das hilft nachweislich am besten dagegen angelogen zu werden.

00:36:36: Und diese anderen Sachen, was ist das?

00:36:37: alles gibt mit Augen nach oben, Propelle groß und so weiter?

00:36:41: Das sind meist zweideutige Effekte oder gar keine Effekten.

00:36:45: Wenn das funktionieren würde, hätten wir das auch vor Gericht.

00:36:47: Also da würde ich kein Geld ausgeben in irgendwelche Schulungen auf solche Signale hin.

00:36:53: Ja!

00:36:54: Ich kann mich an das Beispiel erinnern von dem, ich glaube, Sabatical im Ausland war es.

00:36:58: Was du gebracht hast, du erinnerst dich wahrscheinlich.

00:37:03: Möchtest du so nur am Flughafen da umgestiegen?

00:37:06: Ja, oder ja genau.

00:37:08: Oder sie hat ihre Zeit in fragwürdigen Etablisse-Maus verbracht und man selber geht aber davon aus dass es voll die Lebensbereiche an der Erfahrung war und die Person mit einem deutlich erweiterten Mindset plötzlich zurückgekommen ist.

00:37:20: Also das ist nochmal ein guter Hinweis warum auch das Lebenslauf basierte Interview nicht passiert, nicht funktioniert.

00:37:26: weil natürlich die Lücke im Lebenslauf ist.

00:37:29: das Beispiel was ich da immer bringe und sage wende zwei Jahre Work and Travel gewesen bis nach der Schule und hast da im Prinzip in ganz Südostasien nur Party gemacht.

00:37:38: Dann wirst du das natürlich erzählen, sondern du wirst dann sagen, da muss dich mein inneres Ich finde ich habe ganz viel in sozialen Einrichtungen gearbeitet.

00:37:45: Hab diese Schere zwischen Arm Reich bla bla bla.

00:37:47: und dann sitzen wir und denken Mensch, da ist jemand wirklich persönlich gereift und wir können es gar nicht nachholfen.

00:37:52: Die Person die einfach einen glatten Lebenslauf hat und wo es sowas nicht gibt, die hat gar keine Gelegenheit uns werden aufzubinden.

00:37:59: Deswegen macht sie den richtigen Eindruck, aber in dem Moment eigentlich den falschen Eindruck.

00:38:04: Das ist nochmal ein guter Beleg, dass das Lebenslauf passiert, wenn nicht so prickelnd

00:38:08: ist.".

00:38:09: Yes, Amen dazu.

00:38:12: Schaut vertraut weniger den Lebensläufen und sprecht lieber mehr mit den Menschen.

00:38:16: aber wenn ihr es tut dann tut das bittisch strukturiert.

00:38:19: Das war noch nicht der Schlusssatz.

00:38:20: die letzte Frage an dich wäre nämlich tatsächlich Matthias wenn du einen Wunsch frei hättest einen fachlichen und du morgen in einem Recruiting Team nur eine Sache ändern könntest was wäre das?

00:38:34: Aufbauend auf dem, was wir gerade gesagt haben liegt jetzt natürlich nahe zu sagen auch schon daran zu arbeiten die Auswertung ordentlich zu machen.

00:38:41: Aber ich glaube das was ich mir wirklich wünschen würde als nächsten Schritt ist eine saubere Kombination von Fremdbild und Selbstbild.

00:38:47: Das heißt sinnvolle Kombinationen von Interviews und Fragebögen um wirklich die Menschen die sich bei uns bewerben ganzheitlicher zu verstehen.

00:38:55: Cool!

00:38:57: Das nehmen wir mal so mit als gutes Schlusswort.

00:38:59: Zum Schluss noch natürlich die Frage wie immer an alle, die zum Interview da sind.

00:39:03: Wo kann man dich und deine Arbeit letztendlich finden Matthias?

00:39:08: Also am einfachsten wahrscheinlich auf der Webseite von der Humboldt-Universität in Berlin.

00:39:13: Da hab ich den Lehrstuhl für Psychologische Diagnostik, das findet mich aber auch beim Institut Ahtok also einfach wahrscheinlich mal in die Internetsuchmaske der Wahl eingeben.

00:39:24: Findet ihr mich bei LinkedIn auch?

00:39:26: Ich verspreche immer zu antworten, wenn ihr mich anschreibt.

00:39:29: Nicht heute nicht morgen vielleicht noch nicht übermorgen aber innerhalb von vierzehn Tagen denke ich das in der Regel.

00:39:35: Das ist doch ein sehr schönes Versprechen.

00:39:37: also von daher vernetzt euch bitte gerne mit Matthias!

00:39:40: Ich versbreche euch es wird auf jeden Fall keine schlechte Entscheidung sein und euch fachlich auf jeden fall weiterbringen.

00:39:47: Gut.

00:39:47: in diesem Sinne vielen Vielen Dank und viel Spaß noch Tschüss.