Unsystematisch ist keine Auswahlstrategie. Mit Dr. C. Richard Hossiep

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie, auch eine Frage der Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen findet, ist richtig bei Recruits Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:27: Dieser Podcast wird präsentiert von Aplasia.

00:00:30: Heißt er nun Richard oder Rüdiger?

00:00:33: Und heisst seine Firma nun Applei oder Appluxia?

00:00:38: Aufmerksame Hörerinnen der ersten Folgen werden bereits Antworten auf diese Fragen haben, denn heute haben wir niemand geringeren als Dr.

00:00:46: Richard Hossieb – Co-Founder von Applucia und damit Sponsor unseres Podcasts zu Gast!

00:00:52: Aber keine Sorge, das Interview hat er nicht bekommen weil er unser Sponsore ist.

00:00:57: Diese Energie ist erst danach entstanden.

00:01:00: Wir sprechen deshalb auch nicht über seine Firma oder sein Produkt, sondern über False Accept und False Reject, über Andreas Burani und über unsystematische Personalentscheidungen.

00:01:10: Have fun!

00:01:12: Am Ende jedes Auswahlprozesses steht eine Entscheidung.

00:01:16: Nehmen wir die Person?

00:01:18: Oder nehmen sie nicht?

00:01:20: Eine der folgenreichsten Entscheidungen im Recruiting.

00:01:23: Und trotzdem wird sie eigentlich noch so getroffen wie vor dreißig Jahren oder auch wie vor drei tausend Daumen hoch oder runter nach den Gladiatoren kämpfen.

00:01:33: Bauchgefühl, kurze Gesprächsrunde daumen hoch und runter hat sich gut angefühlt.

00:01:41: was die Wissenschaft dazu sagt beziehungsweise was wirklich eine gute Entscheidungsfindung in der Personalauswahl ausmacht das versuchen wir heute zu klären Und wir starten mit der ersten Frage an dich Richard, wenn du dir anschaust wie Personalentscheidungen in deutschen Unternehmen typischerweise getroffen werden.

00:02:00: Wie würdest du das in einem Satz beschreiben?

00:02:04: Ja ich versuche es vielleicht sogar mal in einem Wort unsystematisch.

00:02:09: also ganz oft ist einfach wirklich kein System dahinter und im Wortsinn.

00:02:13: Also da sind dann Tagesform abhängige Entscheidungen oder auch mal toolabhängiger Entscheidung.

00:02:20: Ganz oft höre ich auch, wir machen das so weil das so ist also wir können das nur so einstellen deswegen passiert das bei uns und dass es natürlich keine wirklich gute antwort.

00:02:31: Successfaktor sagt dich muss das so machen?

00:02:33: Also muss sich das zu machen.

00:02:36: So ähnlich!

00:02:37: Und als Rekrut habe ich eh keine eigene Meinung will eh keiner hören so ungefähr.

00:02:43: Gut, also ich sehe oder höre den Schmerz bzw.

00:02:47: fühle ihn sogar nach.

00:02:49: ganz oft ist es natürlich auch irgendeine Art gelagertes.

00:02:53: das haben wir schon immer so gemacht egal ob jetzt systemseitig oder personenseitig bauchgefühlt seitig.

00:03:00: aber was wir eigentlich wissen und was ja wirklich jeder weiß egal ob er in der Wissenschaft ist oder operativer Rekruterin ist dass eine höhere Validität zu einer besseren Erfolgsquote führt, ist eigentlich ein No-Brainer.

00:03:16: Aber was würdest du zur Fehlerquote im Durchschnitt sagen wenn jetzt Unternehmen eben so entscheiden wie sie entscheiden?

00:03:22: Wenn wir mal das Bauchgefühl nehmen... Was sagst du dazu?

00:03:26: Validität?

00:03:28: Das ist ganz schwierig, ganz konkret zu beantworten.

00:03:31: Weil wir immer nur wissen von denen die wir einstellen bei denen sich das dann aber als mich so glückliche Entscheidung herausstellt und wir merken ja gar nicht wen wir verlieren.

00:03:40: sozusagen also wenn wir nicht eingestellt haben wer war eigentlich total gut auf den Job gepasst hätte.

00:03:45: das heißt die eine Hälfte is eh so im dunklem Und die andere Hälfte, da gibt's dann doch auch, also auch prominente Fehlbesetzung.

00:03:52: Da braucht man ja nun mal im Zweifelsfall die einschlägigen Wirtschaftsblätter digital oder tatsächlich aufzuschlagen.

00:03:58: Da ist glaube ich die eine oder andere Fehlentscheidung, die man auch im Einstellungsprozess schon hätte sehen können deutlich präsent.

00:04:06: Also da passiert einfach ne ganze Menge, die aber auch gar nicht nötig wäre.

00:04:10: Man braucht ja nicht in dem Zweifelfall ganz fancy Tools und siebzehn Stufen.

00:04:14: Ich habe letztens irgendwo gelesen, eine Organisation hat sechs Interviewrunden.

00:04:18: Da würde ich mal fragen, welche Info in Runde sechs kommt die nicht in Runden eins zwei drei vier oder fünf schon da war.

00:04:27: Zumal es immer die gleiche Methode ist also immer das Gleiche ein Interview zu führen.

00:04:32: und wenn wir einfach nur ein bisschen Struktur reinbringen dann können wir auf jeden Fall die Qualität schonmal wesentlich steiger.

00:04:39: Vor allem wäre es spannend bei diesen sechs interview runden in wie vielen interviews sich dinge einfach auch doppeln oder eben vor dreifachen vervierfachen.

00:04:47: Informationen die einfach fünf oder sechs mal dann wiedergegeben werden müssen obwohl sie eigentlich schon lange vorhanden sind.

00:04:54: Total das ist ja dann einfach redundant.

00:04:56: also ich muss immer überlegen wie viel mehr bringt mir jetzt meine zweite runde, über die erste runde hinaus?

00:05:02: und das muss ja nicht nur eine runde sein das kann ja auch ein instrument sein.

00:05:04: also wie viel bringt mir der test mehr?

00:05:07: als das Interview.

00:05:08: Wenn der Test alles abfragt, was ich im Interview schon gefragt habe dann brauche ich den Test nicht machen und das muss ich mir halt einfach vorher überlegen.

00:05:14: also welchen Informationsgewinn habe ich wenn ich ein Instrument eine weitere Runde oder was auch immer einsetze?

00:05:21: Und allein diese Überlegung vorher zu machen dass ist halt schon gold wert.

00:05:25: Absolut du hast gerade eben am Start deiner Antwort etwas sehr sehr wichtiges gesagt.

00:05:32: wirklich bitten, jeden Mal zu googeln.

00:05:35: Der sich für das Thema interessiert einfach false accept und false reject und sich mit diesen zwei Dingen mal auseinanderzusetzen.

00:05:44: Und wenn wir jetzt von Fehlern bei Personalentscheidungen sprechen – von teuren Fehlerm bei Personal Entscheidungen – was würdest du sagen?

00:05:51: Also Mindtake wäre dass der False Reject auf jeden Fall deutlich teurer ist, den man aber niemals beziffern und aufdecken kann!

00:06:00: Ja, das kommt immer also auf die Situation an.

00:06:03: Also wenn ich einfach im Volumen Recruiting mache und ich habe einfach die Hürden am Anfang zu hoch gesetzt sozusagen dann geben wir einfach viele gute Leute durch die Lappen Und da ist natürlich einfach total schlecht.

00:06:13: wenn ich dann in der Management Diagnostik bin und dann geht es um Einzelfallentscheidungen, dann ist natürlich Validität das Zentrale.

00:06:20: Also dann habe ich eher das False Accept Problem sozusagen an dieser Stelle.

00:06:25: also das hängt immer so ein bisschen von der Situation ab.

00:06:27: aber im Volumen Recruiting ist natürlich also false reject auf jeden Fall ganz ganz großes Thema.

00:06:33: Ja ich hab da lustige Weise heute tagesaktuell den LinkedIn Beitrag dazu gesehen.

00:06:39: Ich meine, es war Vanessa Reynolds.

00:06:41: Die eben auch gesagt hat diese Dunkelziffer über die eigentlich keiner spricht oder dieses Black Box der Vorauswahl anhand von Statischen Dokumenten und einfach zu sagen weil die Person eine Selbstangabe gemacht hat über was weiß ich ne Programmiersprache und dann zu sagen nö, die Person passt nicht und deswegen pauschal auszufiltern ist schon wirklich ne krasse Geschichte.

00:07:04: also da waren alle im High Volume Recruiting unter unterwegs sind, lohnt sich vielleicht doch ab und zu mal den einen oder anderen Kandidaten oder Kandidatinnen mehr weiterzuschieben.

00:07:15: Als weniger kommt natürlich immer ein bisschen darauf an von welchen Bewerbungszahlen wir hier sprechen.

00:07:22: Was wir jetzt ganz oft schon gesagt haben ist natürlich dieses Thema Bauchgefühl und das kommt natürlich immer wieder auch bei uns.

00:07:28: In fast jeder Folge, glaube ich nennen wir das Wort Bauch-Gefühl.

00:07:31: Stefan, wir müssen da mal so einen Counter einführen, der immer Dingdingen macht und den Bauch gefühlt sagen.

00:07:34: Warum?

00:07:36: Warum Countermuster kommen?

00:07:37: Da musst du eine richtige mega laute Glocke kommen, dass die Leute das auf den Orten

00:07:42: wegfliegt!

00:07:43: Aber du hast... Du hast schon recht, das stimmt.

00:07:46: Mein Bauchgefühl sagt mir, dass wir das in jeder Folge sagen.

00:07:50: Genau so, dass es die Airpots rausballert wenn das kommt.

00:07:54: Aber Richard warum fühlt sich denn eine Bauch-Gefühlen Entscheidung so viel besser an oder so sicher an?

00:08:01: Obwohl sie es eigentlich nicht ist.

00:08:03: Ich glaube erstens geht's ja um Menschen und wir sind alle Menschen.

00:08:06: deswegen glauben wir können mit Menschen weil wir haben ja der Ahnung von... Nuklear Physik.

00:08:12: Da denken die meisten nicht, dass sie da so richtig viele Ahnung von haben und das stimmt wahrscheinlich auch, dass die meisten dann nicht so viel Ahnung davon haben.

00:08:19: Das stimmt nur leider halt auch was das Thema Personalentscheidung angeht.

00:08:23: also das ist halt auch eine Fachdisziplin.

00:08:25: Also das ist nicht nur weil ich das jetzt schon irgendwie lange mache funktioniert das irgendwie und wenn es bisher funktioniert hat ist ja gut aber es könnte ja auch noch besser sein und ich könnte es ja nochmal systematisch irgendwie absichern.

00:08:38: Was natürlich beim Bauchgefühl auch einfach ein Thema ist, ist Autonomie.

00:08:42: Also ich möchte ja auch entscheiden wenn ich nur noch sozusagen irgendwie einen Algorithmus bediene.

00:08:46: also manchmal hat man ja so den Vorwurf wenn zum strukturierte Personalauswahl geht dass man da eigentlich nur so Leitfarben durchgeht und abhakt und dann wird Sekundenweise die Antwort der Kandidatin gestoppt.

00:08:58: Das stimmt natürlich nicht.

00:08:59: aber das ist ja so bisschen das Vorteil was es da häufig gibt dass man dann einfach nur so ein kleines Rädchen ist.

00:09:04: Und ich glaube, dass da ein ganz wesentlicher Teil halt auch die Autonomie ist.

00:09:07: Dass ich als Rekruderin die Entscheidung treffen möchte und das natürlich auch zur Rolle gehört!

00:09:14: Absolut.

00:09:15: Und das, was Stefan ja vorhin auch gesagt hat zu sagen so als Recruiter habe ich eh quasi nichts zu sagen.

00:09:20: Ich glaube es schwingt schon oft mit dass man diese Governance gar nicht mitbringt obwohl man sie eigentlich müsste in dieser Rolle.

00:09:27: Es ist absolut essentiell aus meiner Sicht zumindest an der Entscheidung beteiligt zu sein.

00:09:32: Ja?

00:09:32: Ich sage nicht, dass sich der alleinige Entscheidungsfällende sein muss aber ich muss auf jeden Fall durch meine Expertise die Entscheidung eben stützen oder eben nicht stützen.

00:09:41: Das wäre glaub ich so ein Punkt

00:09:44: Auf jeden fall und das ist ja auch die genuine rolle.

00:09:46: also wie kann ich aus eignungsmerkmalen oder.

00:09:50: Potential merken nach dem dann entsprechend auf die Eignung oder das potenzial schließen?

00:09:54: und dass es die genuine Rolle, das ist die genuehne Aufgabe.

00:09:58: nur ich muss mir halt vorher eine systematik überlegen.

00:10:00: was mache ich denn damit meinen ergebnissen?

00:10:03: Also wenn ich jetzt gesagt habe das passt in der einen kompetenz oder den anderen kompetent nicht Was heißt das denn?

00:10:09: ist das jetzt okay wenn eine kompetence passt und die andere mich oder nicht oder müssen beide passen, oder reicht es auch wenn keine passt die aber nah dran sind?

00:10:19: Also was mache ich damit eigentlich?

00:10:20: und das muss ich mir halt vorher überlegen.

00:10:22: Weil sonst habe ich so eine Subjektivität da drin.

00:10:25: also wenn nicht abhängig von meinen Ergebnissen, also abhängiger davon ob der Kandidat die Kandidatin jetzt passt oder nicht mein System ändere dann hab' ich daher einfach eine Inkonsistenz und dass ist halt ein echt... Blöder Faktor, wenn es um Validität geht.

00:10:40: Weil alles was inkonsistent ist das dann halt so eine Störvariable und die möchte ich ja eigentlich rausnehmen.

00:10:46: Das heißt ich muss mir vorher ein System überlegen?

00:10:48: Und dass dann konsistent versuchen durchzuhalten auch bei mehreren Kandidaten natürlich und eben was verschiedene Stellen noch angeht.

00:10:57: Ja, vielen Dank für die perfekte Überleitung.

00:10:59: zu meiner nächsten Frage.

00:11:01: Mir schwebt dieses Wort unsystematisch noch im Kopf rum bei deiner ersten Antwort.

00:11:05: und wenn du jetzt mit einem Recruiter sprichst und sagst hey deine Auswahlentscheidung muss strukturiert sein hauptsächlich ja sie muss System haben irgendwie was sind so die nicht verhandelbaren Grundprinzipien die man einhalten sollte?

00:11:19: Also grundsätzlich sollt ich pro Position vergleichbare Prozesse haben.

00:11:24: also Natürlich ist es nie mal ganz identisch aber im grundsatz sollte ich die gleichen oder die ähnlichen fragen stellen wenn zum interview geht.

00:11:32: Sollte auch nicht beim ein das interview remote sein und beim anderen in personen und beim dritten per telefon dann habe, ich da einfach wieder eine systematik drin.

00:11:41: Und ich sollte auch den prozess endlich haben.

00:11:44: also wenn ich am anfang bei allen test habe... ...und dann kommt ne interview.

00:11:49: also als beispiel und dann sage ich aber ja Der eine, der hat dann irgendwie bei dem Test nicht so gut abgeschnitten.

00:11:55: Den mag ich aber.

00:11:56: Dann soll der noch mal ne Rollensimulation zusätzlich machen oder so?

00:11:59: Oder ich schick den einfach noch im zweiten Test oder so.

00:12:02: Dann hab' ich natürlich auch wieder ne völlige Inkonsistenz drin und die kann positiv- oder negativ sein... ...aber ich habe halt einfach wieder ne Inkonsistenz drin!

00:12:09: Und das ist letztendlich unfair weil ich die mich gleich behandle zwei Personen in Prozess und es führt halt zu schlechteren Ergebnissen.

00:12:17: also das ist doppelt blöd sozusagen und da ist die Mindestanforderung zu sagen für alle.

00:12:23: Das ist so die Mindestanforderung.

00:12:24: und die zweite Mindestantforderungen würde ich sagen, dass dann auch Konsistenz zu benutzen.

00:12:29: also das Beispiel... Ich mache erst ein Test was auch immer und dann kommt ein Interview und dann kommen meine Entscheidungen.

00:12:37: Benutze ich bei der Entscheidung nur die Ergebnisse des Interviews oder auch des Tests?

00:12:41: Also ist der Test eigentlich nur dafür da, dass ich in die zweite Runde komme?

00:12:45: Oder ist er auch Teil des Endergebnisses?

00:12:47: Und wenn ja wie sehr Weil?

00:12:50: wenn ich da keine Regeln habe, dann hab' ich wieder so ein Mischmarsch.

00:12:52: Also man angenommen einen Kandidat hat einen tollen Test und ein schlechtes Interview... ...und andere Kandidaten haben nicht so guten Tests aber ein tolles Interview!

00:13:02: Und wenn ich mir nicht vorher überlegt hab', was ist eigentlich die Gewichtung oder mich verrechnet das eigentlich?

00:13:06: Da brauche ich jetzt keinen wahnsinnig komplizierten Algorithmus mit hoch drei oder so sondern einfach Hälfte des Gesamtergebnisses ist das Interview, Hälfe ist Test Ein Drittel, zwei Drittel oder was auch immer.

00:13:18: Aber dann habe ich da einfach eine Konsistenz drin und ich glaube das ist ein ganz ganz wichtiger Aspekt der sehr häufig noch ignoriert wird.

00:13:27: Das ist ein interessanter Punkt.

00:13:28: Ich wollte dich nämlich gerade fragen wirklich aus rein praktischer Sichtweise.

00:13:31: jetzt gehen wir mal davon aus.

00:13:32: Ich hab mit fünf Kandidaten ins erste Interview.

00:13:36: alle sind gehen ins online interview Und weiß aber schon dass sich einen zweiten Auswahlschritt haben werde wie beispielsweise Ich nehme jetzt mal einfach ein Rollenspiel.

00:13:48: Seien wir dahin gestellt, ob es sinnvoll ist oder nicht?

00:13:49: Aber ich weiß, ich habe zwei Auswahlprozesse... ...oder zwei Auswahlkriterien.

00:13:56: Muss ich dann auch aus deiner Sicht wirklich mit allen fünf weitergehen um diese Gleichbehandlung aufrecht zu erhalten?

00:14:03: Oder kann ich eben nach der Interviewrunde sagen hey da haben sich drei rauskristallisiert die deutlich besser waren und sich abgehoben haben oder muss ich mit allen reingehen, um halt sicherzustellen.

00:14:16: Wer weiß?

00:14:17: Vielleicht sind hier auch die zwei, die im Interview schlecht waren nachher im Rollenspiel.

00:14:20: super!

00:14:20: Was würdest du da

00:14:21: empfehlen?!

00:14:23: Muss ich jetzt leider mit der typischen Antwort kommen, es kommt darauf an.

00:14:26: Also...

00:14:26: Die Antwort kenne ich hauptsächlich von Juristen.

00:14:30: Psychologen sagen das auch sehr gerne.

00:14:34: Wenn ich mir vorher K.O.-Kriterien definiert habe und K.o.-kriterien sind Knockout- Kriterien.

00:14:39: Ich hatte letztens mal ein Gespräch da sagt jemand wir haben folgende drei K. O. kriterien aber wenn die nicht erfüllt sind ist auch nicht so schlimm.

00:14:53: Also wenn ich sage, ich habe keine Kriterien und die Kandidaten erfüllen sie nicht.

00:14:56: Dann ist es ja einfach unfair, wenn ich deren Zeit verschwende... Und die müssen noch irgendwie einen zweiten Schritt machen und die müssen auch die Rollensimulationen machen um in dem Beispiel zu bleiben.

00:15:03: aber wenn ich sagen naja Die sind irgendwie nah dran und potenziell könnte das funktionieren dann ist das ja auch fair mitzunehmen.

00:15:10: Aber ich brauche ja nicht deren zeit zu verschwenden.

00:15:12: und wenn ich jetzt sage wir haben drei leute die haben tolles ergebnis im interview Das wird schon werden sozusagen, dann brauche ich die anderen auch nicht mitzunehmen.

00:15:21: Weil das ist ja auch einfach Aufwand sowohl im Rekruten als auch für die Kandidatin.

00:15:25: und da geht es darum eine systematische Prozessart vor zu haben.

00:15:30: und ich kann mir überlegen ob ich die Ergebnisse von Schritt eins in Schritt zwei noch berücksichtigen möchte also über die Tatsache hinaus dass sie in den zweiten Schritt kommen.

00:15:38: oder halt mich...das muss ich mir nur vorher überlegen.

00:15:41: wenn ich an dem Tag da sitze und sage irgendwie Mensch jetzt sind die da haben die da jetzt bei uns das Interview gemacht und kommen dir noch einen Raum weiter oder nicht?

00:15:49: Etwas übertrieben formuliert.

00:15:51: Dann ist total blöd, wenn ich mir dann auch noch überlegen muss... Also nehm' mich den vierten noch mit oder nicht!

00:15:56: Und wenn ich mit DAS vorher überlegt habe und ich hab da ein klaren Prozess, dann kann ich das ja einfach ganz anders kommunizieren und sagen hey wir hatten uns folgendes überlegt, folgende KRO-Kriterien gibt's, da bleibst du unter unserem Erwartungskorridor Anforderungsprofil oder wie auch immer ich das nennen möchte, dann bin ich auch aussagefähig Wenn ich an dem Tag, weil ich irgendwie die Person mir so leidtut.

00:16:17: Die vierte Person noch mitnehme und am nächsten Tag eine andere nicht dann ist das doch kein guter Prozess.

00:16:21: Das ist ja für die Kandidatinnen auch total blöd abgesehen davon dass ich mehr Arbeit habe und mir noch die Entscheidung überlegen muss.

00:16:28: Es ist ja auch anstrengend.

00:16:29: Muss ich jetzt noch jemanden mitnehmen oder nicht zusätzlich?

00:16:32: Ja, das stimmt!

00:16:34: Also wir kommen eigentlich immer wieder zu dem Punkt, sich vorher genug Gedanken zu machen und vorher genügend Zeit reinzustecken um sich dann hinterher Zeit zu sparen.

00:16:42: Und die Qualität zu erhöhen.

00:16:43: das ist eigentlich immer ganz spannend weil das ist wirklich einer der absoluten basic basics von allen.

00:16:50: nehmt euch Zeit und macht euch vorher Gedanken.

00:16:52: das ist verrückt.

00:16:54: jetzt mal Hand aufs Herz.

00:16:56: wie strukturiert es euer Auswahlprozess wirklich?

00:16:59: wer top Talente gewinnt will braucht objektive Entscheidungen.

00:17:02: Aplusia hat dafür genau die passende Software entwickelt.

00:17:06: Egal ob strukturierte Interviews, Assessment Center oder Development Center ihr kriegt nen komplett digitalen validen Workflow.

00:17:13: alle Beteiligten tragen die Bewertungen direkt im System ein.

00:17:16: das macht die Auswertung super schnell und transparent.

00:17:18: wir sind echte Fans überzeugt euch selbst auf aplusia.de-basics.

00:17:25: Richard was ist der Unterschied zwischen einer Entscheidung auf Basis von Eindrücken ja Stichwort Bauchgefühl wieder mal Ding Dong und einer auf Basis von Kriterien.

00:17:35: Und wie komme ich vor allem vom einen zum anderen?

00:17:39: Also erstmal sind wir, also denen der Ding war und das sind ja erst mal Eindrücke.

00:17:43: Das ist ja erstmal normal dass wir halt Eindrückes verarbeiten als Menschen.

00:17:47: Ich muss nur dieser Eindrucke dann eben irgendwie in Kriterion überschüren und das ist ja letztendlich auch die Aufgabe.

00:17:53: Mein Eindruck kann natürlich mit dem Kriterium... Also auf einen Kriterium einzahlen sozusagen mit einer Kriterion übereinstimmen, aber es ist erst mal was anderes.

00:18:01: also mein Eindruck die Person direkt müde.

00:18:05: Hat ja erstmal also völlig legitim als eindruck aber das ist kein kriterium.

00:18:10: also wenn ich jetzt als kriterum irgendwie durchsetzungsstärke habe dann könnte ich als operationalisierung irgendwie noch mit drin haben die person sehr aktiv und bewegt sich viel oder sowas, das ist jetzt etwas konstruiert.

00:18:24: Aber dann könnte ich theoretisch mit dieser Müdigkeit das irgendwie so ein bisschen metten.

00:18:27: Aber erst mal hat es ja miteinander überhaupt nichts zu tun.

00:18:30: Oder wenn jemand viel blindzelt?

00:18:32: Dann ist das halt mein Eindruck – oder das ist meine Beobachtung im Zweifelsfall -, aber ob das jetzt auf irgendein Kriterium einzahlt und mit irgendwas zu tun hat oder ob die Person einfach nur ihre Kontaktlinsen vergessen hat und deshalb sie blindzeln muss, das hat ja überhaupt nichts miteinander zu tun!

00:18:47: Und deswegen ist halt ganz wichtig da auch zwischen Beobachtung und Bewertungen erstmal zu trennen, weil mein Eindruck, den es erst mal irgendwie gibt.

00:18:53: Das ist jetzt mal mein subjektiver Eindruck die Erklärung was da eigentlich hinterliegt kann halt etwas ganz anderes sein.

00:18:59: Da sagst du was Stefan, du wolltest was sagen?

00:19:01: Ja,

00:19:02: da sagt er Richard wirklich was richtig aus meiner Sicht wahres.

00:19:07: Weil ich glaube das machen die allermeisten Rekruter in Führungskräfte Geschäftsführende.

00:19:12: genau dieser Fehler passiert immer wieder nämlich Beobachtung mit Bewertungen irgendwie zu verwechseln.

00:19:18: Wir sind, das ist alles irgendwie menschlich dass wir natürlich sofort in Windeseile und in Millisekunden unser Gehirn, unser Verstand uns versucht es zu bewerten, dass wir es sofort einordnen können und diese diese Unterscheidung für sich zu machen.

00:19:33: ich habe da jetzt gerade eben erstmal was beobachtet, nämlich Augenblinzeln.

00:19:38: Ich muss das nicht sofort bewerten, das kann ich vielleicht auch danach machen.

00:19:42: Also sein Verstand seinem Gehirn irgendwie versuchen da was zu den Stippchen zu schlagen sagt man glaube ich landläufig Das ist glaube ich auch einen absolut Unterschätzter basic, so dieses hätte ich euch vorher sagen können Jungs dass das so kommt.

00:20:01: Also im Grunde genommen schon davor zu sagen ja wenn das und das kommt passiert das das und Das und diese Vorhersage Qualität da irgendwie aufzubauen das ist natürlich maximaler Bullshit und von daher das ist schon wirklich Basic Basic.

00:20:16: was du da gerade gesagt hast Richard und das beobachte Ich in sämtlichen Prozessen die ich mache das sofort qualitativ bewertet wird.

00:20:25: Nicht mal quantitativ, so nach der Davonto in den ersten fünf Minuten hat Richard siebzehn Mal geblinzelt.

00:20:30: Ja, Mai!

00:20:31: Und jetzt?

00:20:32: Der basti achtzehnmal und jetzt können wir das vergleichen oder wie.

00:20:35: es ist halt bullshit.

00:20:36: ne und ich glaube darauf müssen wir immer wieder hinweisen dass Beobachtung nicht gleich Bewertung ist und dass das menschlich ist, dass wir das tun und dass es auch nichts Schlimmes is wirklich nix schlimmes sondern dass wir auch durchaus mal diesen Fehler machen dürfen aber eben nicht strukturiert und immer

00:20:53: Ja und das ist ja einfach auf Fertigkeit, also das ist dann letztendlich das muss ich mir bewusst sein.

00:20:58: Das gehört dazu zur Tätigkeit des Rekruter als Rektorin zu sagen hey Ich kann auch strahieren von meinem ersten Eindruck Und deswegen ist es in der dien auch so explizit die beobachte unterwertung zu trennen und zu sagen ich schreibe einfach erst mal mit ich mache mir mal notizen und basierende auf den Notizen und meinen eindrücken Mache ich dann eine bewertung im zweiten Schritt?

00:21:16: Ich weiß ganz oft wird auch aus zeitgründen dass direkt verknüpft und so dass sich dann eben direkt am Am Telefon oder im Videocall also mit bewerte, weil ich ja eben dann direkt in fünf Minuten kommt der nächste die nächste Kandidatin sozusagen.

00:21:28: Aber das zu trennen ist halt ein ganz zentraler Aspekt eigentlich oder sollte es sein um eben da eine höhere Objektivität einfach einzubringen und auch zu einer besseren Entscheidung zu kommen.

00:21:39: Und natürlich wäre noch im Idealfall schön, wenn ich da noch eine zweite Person dabei habe.

00:21:44: Dann hab' ich zumindest mal meine persönlichen Eindrücke mit den persönlichen eindrücken einer zweiten Person abgesichert und dann kann man zum Beispiel schauen ob der einen Person so aufgefallen ist oder anderen Personen so aufgefallenes oder ob ich da eben irgendwie ein übergreifendes Urteil habe wo beide sich eigentlich einig sind.

00:22:00: das muss auch nicht immer korrekt sein aber ich habe zumindest diesen ganz individuellen Aspekt raus.

00:22:05: Ich liebe es, wenn Antworten von Gästen schon fast automatisch die Überleitung zur nächsten Frage sind.

00:22:12: Muss aber leider noch einen Satz zum Thema Beobachtung versus Bewertung sagen, woran ich immer denken muss... ist an Andreas Burani, weil der mal gesungen hat dass es alles nur in meinem Kopf.

00:22:25: also wir müssen uns immer bewusst machen das was wir da erstmal tun findet erst einmal nur bei uns im Oberstübchen statt und es ist erstmal sofort kritisch zu hinterfragen.

00:22:36: Was da eigentlich passiert?

00:22:37: Das ist glaube ich wichtig.

00:22:38: aber jetzt kommen wir zum springenden Punkt nämlich dieses Thema alleine versus mehrere Personen.

00:22:45: Ich denke Es ist mittlerweile auch Ein no-brainer zu sagen, alleine in Interviews zu gehen und dann auch alleine zu bewerten ist keine gute Idee.

00:22:56: Was würdest du denn sagen wenn man jetzt eine klassische Rollenbesetzung hat?

00:22:59: Jetzt nix irgendwie Hi irgendwas fancy sondern ne ganz normale Stelle?

00:23:05: wie viele Personen sollten deiner Meinung nach an der Auswahlentscheidung beteiligt sein?

00:23:09: Und wie strukturiere ich ja vor allem die Urteilsbildung im Team?

00:23:12: also gerade was Du gesagt hast in der Praxis wird es Fast immer so sein, bei uns ist es auch so.

00:23:17: Du hast nach dem Interview einfach noch eine Nachbesprechung und da findet schon sehr viel von dieser Bewertung statt.

00:23:25: Ich weiß also ich weiß dass es am nächsten Tag zum Beispiel besser wäre oder mit mehr Abstand dazwischen.

00:23:31: De facto ist das aber aus Praktikabilitätsgründen.

00:23:37: Die deutsche Polizei wird sich jetzt melden bei diesem Wort, macht nichts.

00:23:40: Es ist natürlich sinnvoller das gleichzumachen.

00:23:43: wie schafft man's?

00:23:44: Dass man so strukturiert, dass nicht der lauteste gewinnt oder eben dann zum Beispiel die Führungskraft, die halt tendenziell sage ich mal die stärkste Stimme in Anführungszeichen hat.

00:23:54: Ja, ich glaube das ist auch wieder so ein Punkt wo man relativ einfach wieder einen krassen Hebel hat wenn ich eben den Prozess ein bisschen strukturiere.

00:24:01: aber vielleicht am Anfang einmal zur Personanzahl.

00:24:03: also ich würde sagen einfach praktikabilitätsmäßig zwei Personen ist schon eigentlich ganz gut.

00:24:08: Natürlich auch eine dritte, wenn es noch passt.

00:24:10: Ich glaube alles darüber hinaus bringt dann wieder nicht wahnsinnigen Mehrwert.

00:24:14: Gleichwohl steht zum Beispiel in den AC-Standards des Forum Assessment gemeinnützig.

00:24:18: deswegen darf ich die hier erwähnen.

00:24:20: Möglichst diverse Beobachtende aus möglich unterschiedlichen Hintergründen und dann kann ich mir natürlich auch überlegen was heißt das jetzt eigentlich für meine konkrete Stelle?

00:24:28: also wie viel kann ich mit welcher Person abdecken wenn ich davon ausgehe?

00:24:32: dass einmal Fachabteilung und eine HR dabei ist, die zwei Rollen sind gesetzt sozusagen.

00:24:36: Ich brauche glaube ich nicht diese Tribunale wie sie ja teilweise im öffentlichen Dienst sind oder zwölf beobachtende einem Kandidaten einer Kandidatin liegen übersitzen.

00:24:44: Ich glaube das der Situation nicht hilft und der Entscheidungsfindungen wahrscheinlich auch nicht von der Gruppengröße wäre.

00:24:50: zum Thema Entscheidungs Findung.

00:24:53: Ich glaub da ist ganz wichtig, dass wir diesen Gruppenprozess wenn ich dann eben mit den anderen Personen beobachtet haben oder bewertet haben Zusammensitze, dass der halt auch eine Struktur hat.

00:25:03: Und die kann ja ganz einfach sein aber erstmal meine Beobachtung in Bewertung zu übersetzen jede Person und dann miteinander ins Gespräch zu kommen so der Klassiker.

00:25:14: der Chef sagt also das war aber nix.

00:25:16: Dann traue ich mich natürlich nicht mehr zu sagen Ich fand den eigentlich ganz gut.

00:25:20: in Kompetenz A und in kompetenz B fand ich den sogar sehr gut Sondern, dass ich natürlich dann irgendwie sage ja oder gar nichts sage.

00:25:30: Also da zu sagen... Ich habe erstmal meine eigenen individuellen Prozess.

00:25:37: Man würde ja in der Schule immer think per share also erst mal muss sich selber denken und dann meine eigenen Ergebnisse sozusagen produzieren Und dann können wir über die verschiedenen Kompetenzen reden.

00:25:49: ist bei uns übrigens in der Software auch so ein kurzer Hinweis dar einfach um diese Trennung zu machen Zwischen meinen Ergebnissen und den Gesamtergebnissen.

00:25:57: Und dann muss ich das in Zweifelsfall halt auch moderieren, und dann muss eine Person, je nachdem wie viele es sind sagen haben alle ihre Bewertung.

00:26:04: Haben wir die?

00:26:05: Und wenn alle Ihre Bewertungen haben, dann reden wir gemeinsam über die Ergebnisse.

00:26:09: Dann haben wir aber ne Grundlage!

00:26:10: Und nicht irgendwer hat einfach seinen Anker da reingeworfen, Kandidat Super oder Kandidatscheiße... Und ja, dann wird es halt sehr schwierig davon wieder wegzukommen im Zweifelsfall.

00:26:20: Das ist auch einfach ein unglaublicher Aufwand wenn ich jetzt gegen diesen Anker den es am Anfang gibt anreden muss.

00:26:24: Auch wenn ich glaube dass das sehr gut begründet ist.

00:26:26: Also wenn jemand sagt der Kandidat war super geeignet wirklich also bester er war und ich glaube das ist eine absolute Flachpfeife Dann habe ich halt einen hohen inhaltlichen Aufwand zu sagen aber guck mal die Kompetenz passt nicht und die kompetenz passt nicht.

00:26:41: Wenn wir uns erst mal die Gesamtergebnisse angucken, dann habe ich da eine ganz andere Grundlage.

00:26:45: Und ich glaube das ist auch echt wichtig, da halt erstmal individuell zu arbeiten und dann erst zusammen und nicht einfach irgendwer was in den Raum zu rufen.

00:26:53: Ja, Amen!

00:26:55: Und ich kann da nur auch an alle Junior-Rekruterinnen und Rekrutter appellieren sich dann trotzdem ja auch das zu trauen und auch mal zu sagen wenn man anderer Meinung ist weil auch da sind wir wieder bei unserer Rolle, wofür wir da sind Wir sind genau dafür da, um auch dann mal zu sagen hey Moment Mal.

00:27:17: Kann ja sein dass du gerade den Super fandest.

00:27:20: Aber vielleicht fandest Du ihn super weil er bei der Freiwilligen Feuerwehr ist und weil er deinen Lieblingsfußballverein unterstützt.

00:27:26: Und weil er die gleiche Haarfarbe hat wie du und war dann ein super Joke am Anfang gemacht hat.

00:27:30: aber jetzt lass uns zurück zu den Kriterien kommen und dann stellen wir plötzlich fest ah ok!

00:27:35: Kriterium eins keine Passung, zwei keine Passungen, drei keine passungen.

00:27:39: Vielleicht ist er doch gar nicht so cool Und das stelle ich eben doch immer wieder fest, dass gerade juniorigere Menschen in der Rekuterrolle sich dann nicht unbedingt trauen.

00:27:49: Klar wenn sie die erste Stellenbesetzung mit einem Geschäftsführer irgendwie haben ja dann ist natürlich die Frage okay was darf ich jetzt sagen?

00:27:54: Was nicht!

00:27:55: Aber eigentlich müssen wir es ausschalten am besten natürlich über die Struktur, dass die Strukturen überhaupt erst gar nicht ermöglicht, dass wir in diese Situation kommen.

00:28:03: aber selbst wenn die Structure nicht da ist wäre da mein Appell auch nochmal trotzdem den Mund aufzumachen und sich da in seiner fachlichen Rolle sicher genug zu sein, das sagen zu dürfen.

00:28:16: Genau!

00:28:16: Da würdest du also auch sagen... Ja, Entschuldigung.

00:28:19: Dass dieses Setting so das Minimum an Struktur ist was man jetzt in der Entscheidungsfindung dann letztendlich haben sollte oder dass wirklich klar ist okay jeder macht es erstmal für sich und dann spricht man erst gemeinsam darüber.

00:28:31: Genau das sollten wir auf jeden Fall haben und ich würde sogar noch einen Schritt weiter gehen.

00:28:35: Ich würde sagen es ist als Juniarekuter als Rekuterin Prozess ownership also dann zu sagen hey wir machen erst mal eigen unsere eigenen ratings und dann legen die zusammen, weil das ist hier bei uns standard operating procedure guideline x oder wie auch immer ich das jetzt nennen möchte.

00:28:51: Und dass sich auch eine anforderung also ich würde ja auch nicht auf die kommen in die produktion zu kommen und zu sagen ich trug einfach mal auf jeden schalter So, da gibt's ja auch irgendwie eine Regel.

00:29:00: Wann drücke ich auf was und wer darf eigentlich auf Dinge drücken?

00:29:03: Ich erinnere mich gerade an die Office wo Michael Scott immer unbedingt dann den Baylor bedienen will.

00:29:08: das darf er auch nicht aus guten Gründen.

00:29:10: und wenn der Prozess halt der HR-Prozess ist dann hat halt Prozess Owner Ship Recruiting.

00:29:16: Und da muss man jetzt nicht sagen so alle schweinen sich jetzt hier an weil das wird in einer Riesenreise sondern ich kann ja ganz freundlich drauf hinweisen hey wir machen das folgendermaßen erst dass dann das Und dann kann ich das ein bisschen moderieren und sagen, okay wir warten noch kurz.

00:29:31: Sind alle fertig?

00:29:31: Dann können wir jetzt zur Diskussion kommen und wenn ich das freundlich unterstützen mache sind da eigentlich alle ja auch verdankbar!

00:29:37: Also es ist ja gut, wenn der Rekuter die Rekutterin auf die Rolle übernimmt weil sie wird ja eigentlich auch erwartet sozusagen.

00:29:44: Ich bin da ganz bei dir was sie dass Nicht der Standard ist gerade in Settings wo es vielleicht ein größeres Gefälle gibt von der formalen Position her, aber eigentlich wäre das doch ein total cooles Setting wenn man da zeigen kann hey wir wissen was wir tun haben uns etwas vorüberlegt und versuchen jetzt die Struktur auch durchzuziehen.

00:30:00: Absolut ich habe immer so das Gefühl dass Experten Tum ist überall super gern gesehen.

00:30:06: nur irgendwie nicht im Personalwesen hat jeder das Gefühl er ist selber schon Experte genug.

00:30:11: ja Weil, wie du das am Anfang schon sagst, wir sind ja eh alle Menschen und deswegen kennen wir uns mit uns selber super gut aus.

00:30:17: Und deswegen muss man HII auch nicht unbedingt lernen.

00:30:20: Das kann man einfach intuitiv eh schon richtig machen!

00:30:24: Ich würde gerne noch auf einen letzten Punkt eingehen nämlich auf das Thema digitale bzw technische Hilfsmittel natürlich auch aufgrund ein bisschen deines Backgrounds bei Aplusia.

00:30:37: Ihr arbeitet ja einfach auch mit dem digitalen Produkt.

00:30:40: Inwiefern kann Technologie helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und wo sind vielleicht aber auch die Grenzen?

00:30:48: Also ich glaube da ist Technologie ein wahnsinnig mächtiges Tool wenn es richtig einsetze.

00:30:53: Und wie bei eigentlich allem und was ich ganz am Anfang schon gesagt habe Ich muss mir vorher überlegen Was will ich eigentlich und dann brauche ich einen Tool das mir dabei hilft.

00:31:03: Wenn ich nicht so genau weiß was los ist Dann kaufe ich vielleicht auch ein falsches tool was dann in zweites fall auch gar nicht hilft.

00:31:08: sozusagen das heißt.

00:31:10: Zum beispiel

00:31:12: zum beispiel dann habe ich einfach einen.

00:31:16: einen schlechten Prozess irgendwie gebaut und dann komme ich da nicht mehr raus oder so.

00:31:20: Das heißt, ich brauche erstmal die inhaltliche Orientierung und dann kann ich das mit dem Tool umsetzen.

00:31:26: wir haben durchaus häufig dass Leute auch mit uns sprechen und sagen hey wir wollen ein bisschen mehr Struktur reinbringen.

00:31:31: also weil die Leute wissen das in der Fläche vielleicht gar nicht so genau wie das im Recruiting läuft haben wir da irgendwie eine Tool Unterstützung und dann können wir den einfach ein bisschen helfen auch im Prozess, aber dann habe ich halt vorher die inhaltliche Entscheidung.

00:31:41: Und dann das Tool!

00:31:42: Ich sollte mir nicht durch einen Tool vorgehen lassen was ich eigentlich mache oder was sich eigentlich machen sollte.

00:31:48: es genauso wie bei allem anderen auch ob sie jetzt KI nimmst oder was auch immer.

00:31:51: Ich sollte ja eine inhaltlichere Entscheidung treffen und dann gucken wie kann ich die eigentlich unter Füttern mit einem Tool?

00:31:56: Wie kann ich das einfacher machen?

00:31:57: Wie könnte ich das schneller machen?

00:31:58: Kann ich das akzeptierter machen oder schöner?

00:32:00: Das ist ja alle Gründe.

00:32:03: Aber ich brauche halt vorher die inhaltliche Entscheidung und dann kann ich die mit einem Tool halt besser skalieren.

00:32:08: Aber der Grund, das Tool kann das nicht ist halt also kein guter inhaltlicher Grund.

00:32:15: Das würde ich ja sonst auch nicht akzeptieren wo man sagt naja wir haben jetzt die Straße nicht geflastert weil wir hatten jetzt gerade keinen Hammer dabei.

00:32:22: Wo man sagt sehr gut aber also muss ja ne?

00:32:25: Also könnte es sein dass wäre irgendwie wahrscheinlich sinnvoll das zu tun.

00:32:28: Und genau da muss man auch sagen okay wenn wir das pflastern wollen Dann brauche ich erstmal das Werk zurück und dann kann ich dann eben damit entsprechend arbeiten.

00:32:37: Ja, wenn du einen beschissenen Auswahlprozess hast und den dann digitalisierst, dann hast du den beschissen in digitalem Auswahl-Prozess so... Total!

00:32:47: Ja, so ist es.

00:32:48: Okay also Technik hat ihre Grenzen.

00:32:50: das glaube ich lernen wir gerade alle auch jeden Tag wieder aufs Neue.

00:32:54: vor allem natürlich auch KI hat entsprechend ihre Grenze.

00:32:58: aber dieses Fass können wir jetzt leider aus Zeitgründen nicht mehr aufmachen müssen wir aber auch gar nicht.

00:33:03: Wir sind ja hoffentlich bekannt dafür dass wir Praxisnah Themen angehen und deswegen natürlich unsere Klassik.

00:33:11: letzte Frage Ich bin Rekruder und will ab morgen eine Sache anders machen, die mir dabei hilft ne bessere Auswahlentscheidung zu treffen.

00:33:19: Was sollt ich tun Richard?

00:33:21: Mir vorher Gedanken machen wenn es mehrere Runden gibt was mache ich mit den Ergebnissen der Runde vorher?

00:33:27: und dann mir ganz klare Prozessregeln geben.

00:33:31: was mache eigentlich mit den Ergebnissen einer Runde wenn mehrere Leute zusammensitzen wie bringen wir sie ja eigentlich zusammen und diese regeln dann auch transparent durchsetzen?

00:33:41: Vielen Dank.

00:33:42: Ich hatte gerade die Idee, dass wir irgendwann mal diese Antworten auf diese letzte Frage tatsächlich alle mal zusammenfassen müssten zu einer Folge, das wir dann wirklich so eine richtige Best Practice Overload-Folge rausbringen wo man wirklich innerhalb von fünfzehn Minuten maximale Basic Insights bekommt.

00:34:00: Vielen vielen Dank Richard!

00:34:02: Ganz zum Schluss natürlich noch ganz kurzer Ausblick.

00:34:05: oder wo kann man dich grundsätzlich finden?

00:34:08: Wo bist du unterwegs wenn Folgen möchte.

00:34:13: Ich bin auf LinkedIn durchaus aktiv, da kann man mich auf jeden Fall finden und sonst auf der einen oder anderen Messe auch mal ein Präsenz unterwegs oder einfach sonst gerne über aplusia.de dann findet man mich da eigentlich auch recht schnell.

00:34:26: Super!

00:34:26: Das traue ich unseren Hörerinnen und Hörern zu dass sie dich da auf jeden fall über diese Kanäle finden.

00:34:31: Vielen vielen lieben Dank lieber Richard.

00:34:33: Danke dir sehr gerne

00:34:34: für die Einladung.