Ad-hoc Recruiting ist keine Strategie - mit Jan Kirchner

00:00:05: Gutes Recruiting und Bauchgefühl vertragen sich nicht.

00:00:08: Professionelles Recruitting ist angewandte Psychologie, auch eine Frage der

00:00:13: Haltung.

00:00:14: Wer verstehen will, wie man geeignete Menschen

00:00:17: findet,

00:00:17: ist richtig bei Recruits Basics mit Stefan Berndt, Bastian Stolz und Arthur Reich – bei Basics schlau machen!

00:00:26: Dieser Podcast wird präsentiert von Aplusia.

00:00:30: Schon wieder eine Interviewfolge?

00:00:32: Und schon wieder ein

00:00:33: Jan?!

00:00:34: Man könnte meinen, wir hätten unsere Interviewgäste nach dem Vornamen ausgesucht.

00:00:38: Tatsächlich ist es aber reiner Zufall, dass auch unser heutiger Recruiting-Experte diesen Namen trägt.

00:00:44: Was er übrigens auch fast ausschließlich trägt sind kurze Hosen und zwar egal ob es minus fünfzehn oder plus fünfundreißig Grad draußen hat.

00:00:53: Die frische Luft scheint dem Gehirn aber gut zu tun.

00:00:55: Er ist nämlich definitiv einer der hellsten Köpfe in der deutschsprachigen Recruiting-Szene, vor allem wenn es darum geht, Recruitting nicht nur als Stellenbesetzungsmaschine sondern auch als strategische Einheit zu betrachten.

00:01:08: Please welcome die einzig echte Wollmilchsau Jan Kirchner!

00:01:13: Viele Recruitingsteams rennen ja irgendwie den Vakanten hinterher.

00:01:18: Wir besetzen, besetzen und besetzen – aber irgendwie fehlt der rote Faden.

00:01:22: Das nennt sich dann oft Recruiting, ja.

00:01:25: Aber was es eigentlich sein sollte oder was das eigentlich bräuchte ist eine Recruitting-Strategie.

00:01:30: Da stellt sich die Frage, was ist ne Recruitsstrategie?

00:01:33: Was könnte es sein?

00:01:34: und nachdem wir hier bei Recruited Basics sind, ist natürlich die Frage – was ist das absolute Minimum, dass jedes Team an Recruitesstrategien braucht.

00:01:42: Und um mal in Samstag einsteigen, das Thema zu wagen lieber Jan.

00:01:47: wäre meine erste Frage wenn du in Vorträgen über Recruiting Strategie sprichst?

00:01:51: Über TA-Strategie was ist das häufigste Missverständnis, was du im Raum antrifst?

00:01:57: Also ehrlicherweise ist mein Eindruck dass es gar nicht so sehr darum geht, dass ich irgendwelche Missverständnisse antreffe sondern dass es das einfach nicht gibt.

00:02:06: also Recruitting ist halt ja doch ein Geschäftsteil irgendwie der historisch bedingt quasi irgendwie in der operativen festhängt seit wahrscheinlich in vielen fällen Jahrzehnten.

00:02:20: Und ich glaube oft wurde das gar nicht infrage gestellt und dass ist vielleicht so ein bisschen das Kernproblem, sondern es ist immer im jahreszyklus und irgendwann gibt's dann kurz mal jetzt machen wir planung fürs nächste.

00:02:31: ja, dass ihr natürlich eventuell einen moment über sowas die strategie nachzudenken aber oft ist es einfach die fortschreibung dessen was man schon die letzten fünf Jahre gemacht hat.

00:02:42: Also im Endeffekt eine Fortsetzung des normalen operativen Recruiting-Betriebs.

00:02:47: Das würde mich zur nächsten Frage nämlich bringen, wo liegt denn der Unterschied?

00:02:52: Wann ist es ein fortgeführter Recruitting Betrieb und wann ist das wirklich eine Recruitsstrategie, wo ist der Unterschied?

00:03:00: also ich nenne den fortgefährten Recruiterbetrieb nenne ich gerne Artokrecruiting Weil der er stark dadurch gekennzeichnet ist mit herring manager schmeißt irgendwie die stelle übern sound kriegt eine job requisition, weil bei sie mit persönlichem austauscht dabei oder vielleicht auch nicht je nach set up.

00:03:18: Und dann renne ich ja oft schon der realität hinterher weil die kommt ja immer mit einem wunsch so wäre ja schön wenn der oder die dann und an da wäre Und dann je nachdem wie viele Zahlen mir zur Verfügung stehen, was jetzt so Markt-Benchmarks angeht bin ich dann vielleicht eigentlich schon wieder im Hintertreffen.

00:03:35: Weil ich halt merke okay die hätten den oder die gerne in acht Wochen aber ich habe hier die Benchmarkzeiten von weiß ich nicht fünf Monaten und da ist ja Eiskind schon in Brunnen gefallen.

00:03:45: Absolut!

00:03:46: Wer kennt's nicht den Klassiker?

00:03:48: Ach so, Jürgen geht in Rente.

00:03:50: Wir brauchen immer einen neuen.

00:03:52: Ja ja, was geht denn Jürg?

00:03:54: Nächste Woche im Montag.

00:03:55: Du denkst so... Also eigentlich ist das schon seit sechs Wochen weg!

00:04:04: Ja genau, also finde ich es immer wieder wirklich der superklassische Fall.

00:04:08: und gerade Rente dadurch dass das ja wirklich so super eigentlich vorherplanbar ist und das zeigt immer super auf, dass es eben keine Strategie gibt.

00:04:20: Also nicht mal in der Basic irgendwie alters Nachfolgeplanung also so superbasic Workforce Planning, so was für Austritte habe ich einfach standardmäßig.

00:04:30: Und

00:04:30: da war gerade für mich auch Jan schon den Basics so zwischen den Zahlen mit drin.

00:04:34: du hast das Wort Benchmark genommen alleine sich im Vorfeld schon mal irgendwie zu überlegen Was könnte das denn an Zeit dauern und mir zahlen Datenfakten ranzuholen?

00:04:44: Anstatt einfach

00:04:45: diese

00:04:46: die Kackjob Description rüberzuschmeißen und zu sagen lieber Rekruter liebes HR macht jetzt mal please do the magic.

00:04:54: Das hat ja irgendwie noch nie funktioniert und deswegen ist dieses Benchmarking oder sich Daten heranzuziehen im Vorfeld, sich einfach mal bewusst zu machen was da abgeht im Markt.

00:05:05: Ich glaube das ist schon auch basic genug und das machen die allerwenigsten.

00:05:10: aus meiner Sicht behaupten viele Unternehmen sie hätten eine Recruiting Strategie aber am Ende des Tages schalten Sie eigentlich nur Stellen an Zeit.

00:05:18: Ja tatsächlich also... Wir machen ja jetzt seit ein paar Jahren mit der DGFP, also der Deutschen Gesellschaft für Personalfühlung, zusammen eine Rekrutik-Strukturstudie und eine Frage die wir dabei stellen ist eben gibt es eine strategische Personalplanung?

00:05:38: aber eigentlich ist das so.

00:05:39: Die Frage gibt es überhaupt eine Personalplanungen?

00:05:42: Äh Ende fünfundzwanzig tatsächlich zweiundfünfzig Prozent der Unternehmen, die das überhaupt machen.

00:05:51: So

00:05:52: strategisch ist ja erst wenn ich dann auch noch innerhalb meiner Personalplanung so ein bisschen differenziere.

00:05:56: was sind denn wirklich die wichtigen Stellen jetzt für Business Continuity oder für Wachstum oder für Transformation?

00:06:04: und das macht dann von diesen zweiund fünfzig Prozent aktuell nochmal ein Viertel.

00:06:11: also reden wir so um irgendwie fünfzehn bis siebzehn Prozent, die nicht nur im Vorjahr schon mal einen Plan machen.

00:06:20: Okay wie viele Leute werde ich nächstes Jahr voraussichtlich brauchen?

00:06:24: Sondern auch welche von denen haben eigentlich was für eine Bedeutung, sodass eine Chance hat sich da auch im Doing irgendwie anzupassen und halt zu sagen okay dann fokussiere ich mich jetzt erstmal auf die weil die sind super wichtig für die Company Und das bringt uns vielleicht noch zum allergrößten basic noch vor Benchmarks, dass ist nämlich was ist eigentlich das ziel von recruiting?

00:06:44: also worauf zahlen wir eigentlich ein.

00:06:47: Das ist halt einmal so dieses thema im kern ja eigentlich.

00:06:52: Also klar sind fürs geschäft zuständig also alles was irgendwie business continuity.

00:06:57: ich habe alle positionen die wichtig sind besetzt alle schichten sind besetzt die buchhaltung wird pünktlich gemacht und also sowas.

00:07:05: Und das zweite ist eben die Wachstumsziele, die ja irgendwie jedes Unternehmen hat.

00:07:09: Dass ich die auf dem Schirm hab und überleg okay wenn wir die packen wollen also gerade jetzt in so Transformationszeiten wo man irgendwie viel neue Technologie entwickeln muss dann brauche ich halt die Entwickler auch pünktlich weil sonst gratisch halt auch ins Hintertreffen und krieg halt noch mal zusätzliche Nachteile jetzt gerade wenn man nicht so auch im Wettlauf mit China oder so ist.

00:07:31: Ja

00:07:32: Wer erstmal so dieses okay mir erst mal klar werden was ist meine Zielstellung?

00:07:35: dann kommt dieses ok übersetzt in den Mengen gerüst, so glaube ich das wäre Schritt zwei.

00:07:41: So wie viele von welcher profession brauchen wir denn und mit welcher Priorität.

00:07:46: Und wenn ich das erstmal klar habe dann weiß ich ja schonmal was passiert im nächsten Jahr.

00:07:52: Dann würde ich persönlich erst eigentlich erst mit Benchmarks anfangen und halt sagen OK jetzt hab ich hier meine Rollen und ich weiß jetzt auch nicht nur Das ist jetzt ein Ingenieur, sondern vielleicht auch juniorisch oder seniorisch.

00:08:04: Ist der hat ja noch eine Spezialqualifikation und dann kann ich ja mal gucken ob ich einen Benchmark auftreibe wie lange sowas vielleicht den Schnitt dauert.

00:08:13: Auch jetzt wieder Strategie muss ich mir überlegen was is die richtige Recruiting Methode?

00:08:19: Und das ist aus meiner Sicht auch etwas was oft gar nicht gemacht wird weil Recruitting so klassisch in diesem Naja, wir kaufen halt seit fünfzehn Jahren so zwei Kontingente und noch eine für die Azubis.

00:08:31: Und das ist halt die Methode!

00:08:33: Aber wenn ich dann merke – und das ist ja im aktuellen Markt nämlich abgefahren – Wir haben auf der einen Seite kriegen viele Bewerbungen und auf der anderen Seite haben wir echt harten Fachkräfte-Mangel immer noch?

00:08:44: Das ist gerade aktuell total ambivalent finde ich.

00:08:47: Objektiv ist nagell weil wir haben nur ein Hammer.

00:08:49: Und bei einer strategischen Heranweise erst mal gucken mache ich das überhaupt wichtig.

00:08:56: Würde das mal vergleichen?

00:08:58: Wir reden ja oft, wenn wir von einzelnen Stellenbesetzungen entsprechen.

00:09:01: Das Wichtigste ist eine Anforderungsanalyse und so könnte man es im Endeffekt auf die Organisation auch hoch tragen sagen hey erstmal die Frage stellen was machen wir hier überhaupt?

00:09:13: Und wofür sind wir eigentlich da?

00:09:15: und dann wen brauchen wir überhaupt?

00:09:18: Was ist die richtige Methode?

00:09:19: Also im Endeffekt Anforderungsanalyse, Zielgruppenbestimmung und dann Methodenauswahl.

00:09:24: Im Endeffek alles was du für eine Einzelstellenbesetzung brauchst hochgebrochen in dem Fall nicht runter sondern hoch gebrochen aufs Unternehmen.

00:09:34: Ich stelle mir die Frage...was würde denn passieren Wenn das nicht nur siebzehn Prozent sondern halt keine Ahnung, siebenundsechzig Prozent der Unternehmen machen würden.

00:09:42: Wie würde die Organisationen plötzlich vielleicht performieren?

00:09:45: Ja wie schnell würden Prozesse vielleicht auf einmal funktionieren wenn du nicht ständig diese ich sage jetzt mal reaktiven Nachbesetzungen hast?

00:09:55: ja also du läufst im Anfang gesagt immer hinterher eigentlich.

00:09:59: Du bist immer einen Schritt hinterher.

00:10:01: kurze Zwischenfrage noch an was würdest du sagen?

00:10:05: so eine, so eine mittelfrist Planung.

00:10:09: Was wäre das für dich für ein Zeitraum der Sinn macht?

00:10:12: Also ich bin bescheiden geworden in meinen.

00:10:15: Sechs Monate.

00:10:16: Nee

00:10:18: also tatsächlich ist ja so dass die meisten Organisationen... Also was ja in Häkchen strategisch funktioniert ist Budgetplanung weil die mache ich zumindest schon mal irgendwann zwischen August und November des Vorjahres.

00:10:30: Und in dem Kontext würde ich mir wünschen Dass wenn ich im Budget plane, wäre es schon ganz gut.

00:10:35: Wenn ich das Ziel kennen würde was sich mit diesem Budget erreichen sollte.

00:10:39: und da komme ich nochmal kurz wieder zurück zu diesen Thema.

00:10:41: wir buchen halt die gleichen Kontingente die wir immer haben machen und schreiben vielleicht irgendwie die Bedarfe fort.

00:10:47: Wir gucken also in der großen Excel vom letzten Jahr, wie viel haben wir denn irgendwie eingestellt?

00:10:51: und dann gucken wir wieder Vorstand guckt?

00:10:53: Und wenn er so auf Attacke gestimmt ist, dann machen wir plus zehn Prozent und wenn er irgendwie traurig guckt, dann mache man mal so minus zehn.

00:11:00: Das gucken wir.

00:11:01: und ob das die Realität ist... Also wir haben in der Praxis Abweichungen schon erlebt.

00:11:07: von irgendwie sechshundert Stellen waren geplant, tausend zweihundert kamen.

00:11:11: Also wo du dann merkst, okay, Orgelmusorganisation.

00:11:15: Die haben einfach gar keine Ahnung!

00:11:17: Ja, in dem fall war das tatsächlich eine organisation wo das abgefahrene war dass ich dann irgendwann im laufe der zeit mitbekommen habe.

00:11:24: Dass die also anders als viele eigentlich schon viel weiter waren weil die auf der business seite also bei der business strategie.

00:11:31: Das war alles so hier börse und buckstum und da hatten wir eine pippelplanung die hatten auch Die ganzen daten zu.

00:11:37: wer scheidet wann aus?

00:11:38: das gab's alles.

00:11:39: es gab wunderbare power beide der spots die sind aber nicht von dieser planungsebene bis in die ta gekommen.

00:11:45: Also im Rekrutik kamen die einfach irgendwie nicht so richtig an.

00:11:49: Und da haben sie wirklich immer schön operativ das fortgeschrieben, was Sie schon hatten bevor auch diese ganze Wachstum-Story losging.

00:11:57: Ja gut dass das dann nicht so funktioniert ist eben ja selbst erklärt.

00:12:02: Im obersten Stockwerk wird die Global Strategy geplant.

00:12:07: Dann ist ein krasser Informationsgab und sechs Monate später kommt der Heiring Manager mit einer Stellenanforderung und sagt ich habe jetzt hier zwanzig Stellen Ja und du fragst dich dann in dem Rekruting.

00:12:17: Hä?

00:12:17: Wo kommen die jetzt her, warum weiß ich davon nichts.

00:12:20: Und ja das ist wild und es könnte so einfach sein alleine schon zu sagen hey Ich weiss wenigstens keine Ahnung wie viele Leute mich nächstes Jahr planmäßig in Rente verlassen.

00:12:31: Das wäre mal der absolute wirklich low, Low Level Basic.

00:12:35: Dass ich da darauf vorbereitet bin.

00:12:36: Mal ganz unabhängig davon was kommen noch für Projekte?

00:12:40: Was sind noch für Wachstumsfelder irgendwie geplant?

00:12:42: und so weiter.

00:12:44: aber daran scheitert es ja auch schon.

00:12:45: Im Prinzip ist das ein Dreiklang.

00:12:47: also ich empfehle genau wie du gerade gesagt hast zuerst immer mal zu gucken was habe ich halt für eine Altersflugtuation weil die kann ich am einfachsten berechnen.

00:12:55: Dann gucke ich mir halt die, ich nenne es Regelflubruation an.

00:12:58: Also du hast ja einfach immer einen gewissen Turnover der halt da ist.

00:13:01: je nach Porsche kann der halt super klein sein irgendwie manchmal unter zwei Prozent.

00:13:05: Der kann aber auch relativ locker mal zehn Prozent sein.

00:13:08: also wenn wir jetzt zum Beispiel so in der Gesundheitswirtschaft sind oder einfach grundsätzlichen höheren Turnovers hast Dann hast du da schon mal, dann weißt ihr halt.

00:13:16: okay ich habe jetzt hier zwei drei Prozent die geben ist halt Altersstrukturation.

00:13:20: Dann hab' ich irgendwie ein Regel Turnover von von mir aus sieben Prozent Die weg sind halt einfach jedes Jahr so.

00:13:25: dann hab' Ich ja schonmal irgendwie die ersten zwei Bausteine und danach kommt dann alles was irgendwie Wachstum ist sei es quasi Aufbau der Gesamtorganisation oder auch einfach bestimmter Beweiche.

00:13:37: Es kann ja dann auch sein dass Parallelaufbau Abbaue habe also Umbau wenn du so willst und dass ich dann halt gucken muss.

00:13:43: Okay, kann nicht da noch irgendwen rüberparken auch das wäre ja im bundesort immer inter also internal mobility.

00:13:49: Das wär ja auch schön wenn man das mit ein bisschen vorlauf planen könnte und nicht Ja jetzt hier aufbau aber externausschreiben ist nicht weil wir haben ja jetzt irgendwie noch die und die müssen jetzt auch irgendwo hin und Dann sitze da halt mitten in dem gewusel.

00:14:03: Ich glaube wenn drei sachen hast dann bist du eigentlich schon mal so ganz gut aufgestellt

00:14:11: Stefan, du wolltest was sagen.

00:14:13: Ja das... Das was Jan oder was ihr beiden da sagt jetzt auch aus meiner Architektenbrille heraus also nicht dass ich Häuser baue aber halt Räume im HR ne?

00:14:21: Also für mich ist es so paradox auch wenn ich in meinen Organisationen bin wie spät die mit ihren Planungen generell fürs neue Geschäftsjahr anfangen und dann tatsächlich auch in den Mandaten den ich jetzt gerade unterwegs bin Da is kein Rückschluss oder is kein Gedanke daran verschwendet.

00:14:39: Ja, was bedeutet das denn jetzt für unsere People?

00:14:41: Aber nach vorne raus immer.

00:14:43: Oh, Peoples sind unser wichtigstes Essent und wir haben übrigens ist ja auch Fachkräftemangel und Demografie und überhaupt und Tra-La-La.

00:14:50: Diese ganzen global galaktischen Dimensionen haben alle irgendwie auf dem Schirm.

00:14:56: Für mich wirkt es aber immer so dass es nur so ein Damocleschwert ist weil man sich dann... Und das kam auch schon bei den Durchjahren ... Weil man sich da eh auf das bezieht, was man die letzten Jahre sowieso schon immer gemacht hat.

00:15:07: Da krieg ich wirklich massiv Pickel, weil das geschäftsschädigend ist und paradoxerweise wird dann in solchen Situationen.

00:15:16: Wenn es nicht läuft wenn transformiert werden muss, wenn Budgets gestrichen was normales sonst kannst du's Business nicht aufrecht erhalten und dann wird da gespart dass genau diese Basics die Du gerade genannt hast, dass die auch einmal da auch gar keinen Einfluss mehr finden.

00:15:31: und das ist wirklich Keine Raketen für Sie, du brauchst da nicht unbedingt künstliche Intelligenz dafür sondern Du brauchst hier oben deinen Gedankenapparat.

00:15:40: Dass du dir anschaust wen hast du?

00:15:42: Wen brauchst

00:15:42: du?

00:15:43: Was müssen die vielleicht noch so ein bisschen können?

00:15:45: Da sind wir ganz weit weg von irgendwelchen kompetenzbasierten Methodiken oder sowas.

00:15:50: deswegen

00:15:51: absolut in den Grundrechten Arten unterwegs und genutzt

00:15:55: geteilt

00:15:55: bei senioritätslevel und dann nennt man schon wirklich sehr weit vorne

00:16:00: Gut.

00:16:00: für manche können auch die Grundrechenarten schon ein Problem sein, wie für mich zum Beispiel einen Punkt im Matheabi.

00:16:05: Servus!

00:16:06: Aber ja...

00:16:08: Das

00:16:11: bringt mir für die Mittelfristplanung nicht so viel.

00:16:13: aber ich wollte gerade noch kurz sagen, Entschuldigung, ich bin dir ins Wort gefallen, aber also für mich wirkt es oft so wie... Also erstmal weil ja klar alle sagen immer hey's geht um die People, es geht um Die People, aber sorry ist das Bullshit.

00:16:27: Ja es geht erst mal um Geld Es geht immer Erstmal um Kohle.

00:16:31: Dann geht es darum, keine Ahnung, um meine Maschine und meine Dienstleistung oder mein Produkt und was auch immer.

00:16:37: Und ganz am Ende steht irgendeiner in der HR-Abteilungstür und sagt, brauchen wir auch Leute dafür?

00:16:43: Und dann sagen alle,

00:16:44: ja stimmt!

00:16:46: Wir brauchen ja auch Leute für das.

00:16:48: Jetzt lass mal eine Pipestrategie machen.

00:16:50: So wirkt es manchmal auf mich.

00:16:53: Ich glaube halt eben dass genau dieses Thema... oft echt einfach auch abgekoppelt von der operative erfolgt.

00:17:00: also die strategieplanung da sitzt ja im prinzipia eigentlich seltenst mit wirklich am tisch.

00:17:08: Auch dieses thema wenn denn eine personalplanung hast dann ist dir gerade in größeren organisationen wo das auch ein bisschen komplexer ist weil du halt viele verschiedene fachbereiche standorte und so hast, auch einfach sehr grob.

00:17:21: und wir hatten mal bei einem Konzern, wo ich so ein ja recruit den neu aufsetzen Projekt begleitet habe.

00:17:29: Da hatten wir die Überlegung eigentlich könnten wir ja weil das eben dynamisch läuft auch können wir ja mal einmal im Quartal abfragen ob die Pläne auch noch so sind.

00:17:39: da haben sie uns gleich zu verstehen gegeben dass wir das auf jeden Fall lassen können.

00:17:42: das kann man den hiring manager nicht zumuten.

00:17:46: vieles das heißt es gibt gab dann so ein Jahrestonus, was ja wie gesagt schon deutlich besser war als bei den meisten weil da gab es zumindest schon mal Priorisierung.

00:17:55: Aber auch da hat sich eben so ein bisschen gezeigt dass das halt in einem anderen Teil des Unternehmens eigentlich stattfand und man muss halt die Brücke bauen dazwischen und insofern glaube ich, dass das auch ein bisschen ein Kommunikationsthema ist.

00:18:10: also ich betrete zusammen mit dieser Forderung nach mehr Strategie eigentlich immer die Perspektive dass ich sage naja recruiting muss sich eigentlich vom eben operativen, abwickelnden recruiting da sein hin zu einem recruiting business partnering entwickeln wo ich auch einen konstanten austausch mit meinen hiring managern habe.

00:18:29: warum weil.

00:18:31: Die strategie oben krieg ich nicht als als ein briefing.

00:18:33: so richtig wenn ich in allen im gespräch bin die kriegen ja schon irgendwie immer so fetzenweise die infos was der jetzt in ihrem fachbereich geht Und dann kriege ich vielleicht beim Kaffee Date schon auch mal die Info, dass die jetzt erwarten, dass irgendwann im nächsten Quartal dieses oder jenes passiert.

00:18:48: Dann kann ich mir ja schon mal einen Reim machen und sagen naja wenn bei denen das passiert, dann weiß ich ja schon wann wir wieder bei mir irgendwas über den Sound schmeißen?

00:18:55: Und dann kann ich denen vielleicht auch auf der zwischenmenschlichen Ebene abseits des Prozesses irgendwie sagen hey sei so nett und gib mir schon mal ein Zeichen von mir aus hast du auch die Freigabe noch nicht?

00:19:06: aber du bist ja acht neunzig Prozent sicher du wirst sie kriegen Weil jetzt ein endes handeln die ja auch oft auf Anweisung.

00:19:13: Und dann kann ich irgendwie schon mal was vorbereiten und mir schon mal ein paar Gedanken machen und mir vielleicht schon Mal eben auch gerade, was die Methodik betrifft so bisschen zurechtlegt?

00:19:23: Und kann dann vielleicht versuchen doch besser zu arbeiten.

00:19:25: und was sich auch erreichen kann ist Ich kann halt in diesen Dialogen eben sowas wie markt benchmarkst und wie lange dauert das im schnitt mitnehmen.

00:19:33: also wenn nicht irgendwie habe er so einen Thema was ich ganz gerne mache, das ist eben vom ad hoc recruiting zur strategischen talent acquisition.

00:19:42: Das kann man vielleicht irgendwie noch in den show notes nachher mitgeben.

00:19:46: und da sage ich immer erst gibt es zwei wege das zu machen.

00:19:48: so der eine isst ne so dachskonzern wir machen ein vorstandsprojekt und jetzt machen wir irgendwie anderthalb jahre das mega strategie projekt von oben runter und alle sind beteiligt und meetings ohne ende Und dann gucken wir was am ende rauskommt.

00:20:02: und es kann auch sehr gut sein Kann aber auch genau den anderen Weg gehen.

00:20:06: und das wäre auf jeden Fall jetzt hier auch mit Blick auf Basics so ein bisschen meine Empfehlung.

00:20:11: Dass man halt sagt macht ihr doch mal einen groben Planen, mit dem was ihr könnt und dann besorgt man so Benchmarkt's und dann fang einfach an diese Benchmarks in direkten Kontakt zu jedem Hiring Manager mitzuliefern.

00:20:22: also beispielsweise wie ist denn so im Schnitt eine Vakanzzeit für den Ingenieur in Südwestdeutschland oder sowas?

00:20:30: So dass der Hiring manager selber versteht Okay, im Schnitt sind die irgendwie hundert siebenundzwanzig Tage erst mal ausgeschrieben bevor da irgendwas passiert und das ist ja dann immer noch nicht.

00:20:40: Time to hire time to fill sondern erstmal nur wie lange sind die überhaupt da?

00:20:44: Bevor die dann quasi nur noch im Unternehmensprozess sind.

00:20:47: dadurch.

00:20:49: Stellt sich bei denen auch eine Erkenntnis ein weil man dafür auch nicht vergessen oft sind die ja schon auch teilweise sehr lange im Unternehmen und deren Vorstellung vom Arbeitsmarkt ist völlig anders als der Markt mit dem wir jetzt arbeiten.

00:21:01: Das ist das Kernproblem.

00:21:03: Wir sind immer gefangen, wir sind oft überbringer schlechter Nachrichten.

00:21:06: Das wird uns dann gerne als... Wir sind schuld aber eigentlich in so einer Sandwich-Organisation zwischen einem irgendwie gearteten Arbeitsmarkt auf den wir gar keinen Einfluss haben der ist halt so realistisch.

00:21:18: Und auf der anderen Seite haben wir eine Organisation, deren Prozesse auf diesen Markt überhaupt nicht ausgerichtet sind.

00:21:23: Wir sind permanent da und jonglieren und versuchen irgendwie von den fünf Bällen keinen Fallen zu lassen.

00:21:28: Wenn doch dann ist unsere Schuld aber stattdessen das Job des Klippchen drin, dass sie nur fünf Bälle jongliern sollen.

00:21:34: Stimmt absolut richtig.

00:21:37: sehr schöner Vergleich.

00:21:38: so fühlt sich es tatsächlich auch dann.

00:21:40: Also wir müssen erst diese Schuldrolle weg und wir haben tatsächlich die Erfahrungen gemacht.

00:21:45: Das gerade dieses einfach kommunizieren dafür brauche ich ja auch keine erlaubnis.

00:21:49: Ich kann ja meinem hiring manager so servicemäßig einfach mal ein paar news aus meiner expertise mitgeben.

00:21:55: und grade wenn du, mit leuten im technischen bereich die selber sehr stark mit benchmarks arbeiten die verstehen sofort wenn du sagst hey das sind hier so branchen benchmarks mit dem arbeiten wir hier in den recruiting.

00:22:05: nimm's einfach mal mit so.

00:22:06: das heißt jetzt auch erstmal nichts für dich.

00:22:07: aber guckst dir an dann kann man auch gleich dazu sagen hier du siehst jetzt schon Das ist hier irgendwie von mir aus auch vielleicht fachkräfte Mangel oder eng passt, das heißt du kannst dich drauf einstellen.

00:22:16: wir werden jetzt nicht so fürchterlich viele so schnell kriegen.

00:22:19: Deswegen die dringende bitte wenn wir dir einen guten Kandidaten geben dann gibt bitte kette.

00:22:25: In dem Moment wo sie quasi sehen und guck oh die ampel is schon auf rot dann haben die natürlich auch eine höhere Motivation damit zu spielen.

00:22:32: ich mein.

00:22:33: Das ist ja keine böswilligkeit dass die da auch öfter mal zu lange brauchen sondern die hängen ja auch in ihrem Alltag fest.

00:22:38: davon nicht vergessen.

00:22:40: Aber damit haben wir echt gute Erfahrungen gemacht, weil die das in ihrem eigenen Bereich auch haben.

00:22:46: Wir haben zum Beispiel so Krankenhäuser ist ja oft ein Thema wo es manchmal nicht ganz so schnell geht und wo viel Chaos ist.

00:22:52: Weil der Chefarzt da in seinem Thema... Die wiederum haben aber auch Datenbanken wo sie medizinisches Qualitätsmanagement machen also keine Ahnung welche Rotesen funktionieren am besten oder halten am längsten.

00:23:07: Und in dem moment wo du kommst sagst ja wir haben hier auch sowas und das sieht eben so aus.

00:23:11: Kann die sofort relating?

00:23:13: Ja,

00:23:13: können das sofort übertragen und in dem Moment sind alles klar da stehen.

00:23:17: irgendwie weiß ich wie viel hunderttausend Daten dahinter.

00:23:19: dass ist valide das ist nicht diese unterstellung.

00:23:22: das ist ja auch oft ein problem.

00:23:23: wir sind in recruiting ja oft viele von uns sind jünger Und zwar deutlich jünger auch als die Hiring Manager, die wir irgendwie betreuen.

00:23:31: und dann hast du auf der anderen Seite Wolfgang.

00:23:33: Wolfgang ist fünfundvierzig ist seit dreißig Jahren heftiger Konfernenmanager super erfolgreich... ...und dann haben wir im Recruiting jemanden erst vielleicht Ende zwanzig.

00:23:41: ich habe natürlich so ein Erfahrungsgeld!

00:23:44: Ja und Wolfgang geht halt davon aus, dass es noch so ist das quasi alle Menschen vor der Tür warten um einen Arbeitsvertrag zu bekommen weil sie unbedingt zu uns in die Firma wollen und auch noch unbedingt in seine Abteilung.

00:23:55: Weil das ja die geilste Abteilungen ever ist!

00:23:57: Und dieses Bild rauszubekommen Kandidaten und Kandidatinnen sind verliebt in uns.

00:24:03: Das ist super schwer.

00:24:04: also eine der häufigsten Dinge die ich im Briefings sage ist hey die Bewerbung die da kommt Die haben zwanzig andere Unternehmen auch bekommen und von daher nimmst du nicht so schwer, wenn die Motivation der Bewerbenden jetzt nicht so super krass einfach zugeschnitten auf dich oder unsere Organisation usw.

00:24:21: ist.

00:24:22: So ist es nicht mehr.

00:24:24: Ganz kurz ich würde noch kurz heute.

00:24:26: eine Frage liegt mir auf der Zunge Wenn wir jetzt auch von kleineren Unternehmen sprechen, weil wir haben viel über Konzerne gesprochen.

00:24:32: Ich habe gerade vorhin so ein bisschen durchgehört das Grundsätzlich des Business Partner Modell nicht so schlechteste Modell wäre um mehr strategisch zu machen.

00:24:41: Jetzt mal Hand auf's Herz!

00:24:43: Wie strukturiert es euer Auswahlprozess wirklich?

00:24:46: Wer top Talente gewinnen will braucht objektive Entscheidungen.

00:24:49: Haplysia hat dafür genau die passende Software entwickelt Egal ob strukturierte Interviews, Assessment Center oder Development Center.

00:24:56: Ihr kriegt nen komplett digitalen validen Workflow.

00:25:00: Alle Beteiligten tragen die Bewertungen direkt im System ein – das macht die Auswertung super schnell und transparent!

00:25:05: Wir sind echte Fans!

00:25:07: Überzeugt euch selbst auf ab.

00:25:09: plusia.de slash basics.

00:25:12: Wir haben ein kleines Unternehmen und wir sagen okay, wir brauchen jemanden im Recruiting.

00:25:16: Würdest du eher sagen man stellt einen operativen Recruiter ein der so ein bisschen strategisch macht.

00:25:22: oder würdest du lieber nen Hardcore-strategischen Recruitter einstellen der halt dann auch noch ab und zu stellen besetzt?

00:25:27: Welchen Weg würdest Du da in dem Fall wählen?

00:25:30: Also ich glaube ich würde jemanden operativer mit Bock auf Strategie und in nem kleinen Unternehmen tatsächlich auch Personal Marketing also das Talent Acquisition Generalist Ja, wer das halt alles macht und der

00:25:44: sehr schöner Name.

00:25:46: Mit dem mit der mit der GF zusammen und sagt so Leute was ist denn?

00:25:49: ihr wollt jetzt dieses Jahr von keine Ahnung dreißig auf fünfzig wachsen oder vom jahrs von vierzig auf fünfzig.

00:25:56: Habt ihr könnt ihr irgendwie konkretisieren wann das relevant ist?

00:25:59: wofür braucht ihr das?

00:26:01: Und dann im Prinzip genau den gleichen Planungsprozess.

00:26:03: weil ehrlicherweise ob du im Konzern für fünfhundert Stellen planst oder in einem kleinen Laden für zehn Das ist im Grunde ja die Basis.

00:26:11: Im Konzern brauchst du halt dann jede Rolle zehn oder zwanzig Mal, klaren Fahrspezialisten auch immer einzeln.

00:26:17: Aber eigentlich ist strategische Planung in einem kleinen Unternehmen viel einfacher weil die Ebenen eben auch noch alle miteinander reden und das halt nicht immer alles so über drei Ecken gehen muss... ...oder dann eben gar nicht geht.

00:26:27: Insofern würde ich ja TA-Generalist finde ich ganz gut.

00:26:30: Sehr

00:26:30: cool!

00:26:31: Wir haben gerade ein neues Jobbild-Jobprofil erschaffen.

00:26:34: der TA-Generalists hatte ich tatsächlich noch nie gesehen.

00:26:38: Ich glaube die heißen eigentlich Talent Acquisition Manager, aber die wollen länger und machen dann halt oft irgendwie ein bisschen Employer Branding, bisschen Personal Marketing.

00:26:46: Aber eben immer auch operatives Recruiting.

00:26:49: Und das ist schon auch wichtig finde ich weil Recruitting ist schon ja immer auch sehr operativ und viele Kandidaten Kontakt und deswegen würde ich jetzt in einem kleinen Unternehmen eher niemandem einstellen wollen für so eine Rolle.

00:27:04: Wenn die Leute da nur noch Bock auf Strategie haben, dann heißt das ja meistens auch die wollen halt dieses Jahr auch teilweise hektische.

00:27:11: Dein Kalender ist voll so im halbstunden Tag immer mit Leuten reden und das muss ich halt geil finden.

00:27:17: Ich muss Bock auf Leute haben und wenn ich dann irgendwie nur noch Strategie machen will, ist das meistens meiner Erfahrung nach nicht mehr ganz so gegeben.

00:27:24: Deswegen, Leute, die gerne alles irgendwie diese Bock auch auf die Bandbreite haben.

00:27:30: Und wenn du jetzt von der anderen Seite ausgehst, die Studie-Rekrutting-Strukturen- Wie soll man da strategisch rangehen, also würdest du da tatsächlich dann einfach auch eine Abkoppelung empfehlen und sagen okay in dem Fall wenn man wirklich viel hat.

00:27:50: Hast Du halt den operativen Rekruten der die sechzehn Stellen macht ja?

00:27:54: Und dann hast du diesen Generalist der dann quasi die Strategie mit reinbringt und die beiden müssen viel miteinander sprechen.

00:27:59: oder wie kann man das verheiraten?

00:28:01: was ist realistisch?

00:28:02: Ja

00:28:04: Also Tatsächlich ist es so dass nicht nur jetzt diese Sechzehntstellen Das ist der Durchschnitt denn mir die Hand liegt weit sehen Wir haben weniger, fünfzig mehr.

00:28:16: Ja.

00:28:17: Richtig interessant ist eigentlich da gibt es noch eine zweite Grafik die das dann nach Unternehmensgrößen auch klustert und dann merkt man okay der gibt's ne irgendeine Bandbreite.

00:28:25: in einem Konzern kann den Recruiter für hundertzehn Stellen über dem Jahr zuständig sein und davon sind dann wahrscheinlich immer so zwanzig bis zumundzwanzig Prozent parallel offen und dann machst du eine zu, kommt einer dazu.

00:28:38: Da haste natürlich auch ne andere Magnetkraft Der Brand nicht immer aber teilweise und bei einem kleinen Laden hast du halt immer das Problem, dass eigentlich dich keiner kennt.

00:28:48: also sobald du deinem persönlichen Netzwerk entwächst.

00:28:51: Ich habe jetzt gerade letzte Woche mit einem Freund gesprochen.

00:28:54: Wir sind im letzten Jahr von zehn auf fünfzehn Mitarbeiter gewachsen, auch ein Digital-Unternehmen.

00:28:59: Und da sagten sie ja wir haben jetzt zum ersten Mal jemanden externes Geheier den wir nicht kannten oder den nicht einer von uns kannte.

00:29:07: Die haben halt in Prinzip so schon auf Kompetenz aber eben auch auf kulturell fit und deswegen hat man keine Ahnung.

00:29:12: das war super.

00:29:14: Jetzt entwachsen Sie dem weil sie da jetzt eben kommen also weil es ist ein Norweger gewesen und jetzt haben sie irgendwie aus ihrem bekannten Kreis in Bergen alle weg rekrutiert Und jetzt müssen sie halt mal gucken und eben auch in die Ausschreibung wirklich gehen.

00:29:30: Ansonsten würde ich vielleicht sagen, je nachdem wie viel das ist also... Wir haben ja im Vorgespräch schon gesagt, Konzern ist ja auch von Ich hab fünfzig Recruiter oder eben drei.

00:29:44: Wenn ihr ungefähr weißt, wie viele Stellen ich habe dann macht es ja wenn's jetzt wirklich genug sind für ein vollprofessionelles Recruiting dass ein Recruter oder zwei Recrutern ganzes Jahr ausgelastet sind Dann macht es schon Sinn, da welche zu nehmen die den operativen Teil machen und dann hast du halt oft so eine.

00:30:01: Zwitterrolle aus Team Lead und Strategie und die macht dann die ganze Kommunikation nach oben Richtung Personal leitung Richtung Geschäftsführung.

00:30:10: Und auch quasi dass wir manchmal auch Personal Marketing Spezialisten nennen oder Employer Branding die haben oft dann auch noch beides.

00:30:16: also je nachdem wie klein oder groß das dann ist.

00:30:19: Ich glaube das wäre ein Set up In dem Moment wo es darum geht, dass man eine Organisation abholen und auch dauerhaft immer so Stakeholder Management machen muss.

00:30:29: Dann glaube ich ist das ganz gut wenn man da jemand hat der sich da sagen wir mindestens mit einer halben Stelle auch drauf fokussieren kann und dann noch eine halbe Stelle hat um vielleicht auch selber noch ein bisschen operativ zu rekrutieren aber auch für die Strategie Planung und dafür alle dazu dieser Strategieplanung nachzuholen.

00:30:46: Ja guter Tipp auf jeden Fall.

00:30:51: Also, alle die jetzt fleißig zugehört haben hinterfragt nochmal eure Rollen im Unternehmen und überlegt mal ob ihr da vielleicht noch ein bisschen was optimieren könnt.

00:30:59: Eine Frage noch Jan, was würdest du sagen?

00:31:02: gibt's eine Kennzahl oder irgendein Signal?

00:31:04: Was mir zeigt, ob mein Recruiting strategisch gut aufgestellt ist oder ob es brennt?

00:31:09: Gibt's da irgendwas wo du sagst hey das ist ein guter Alarmindikator?

00:31:17: Also...eine Kennzahl alleine ist immer schwierig zu interpretieren.

00:31:23: Das heißt, wenn ich jetzt sage ja, ich würde es von mir aus mit der Time to Fill machen.

00:31:28: Idealerweise weil's ja darum geht ne?

00:31:30: Ich kriege eine Anforderung und da ist eine Erwartungshaltung schon dahinter, wann jemand kommt.

00:31:34: Darf ich kurz zwischen fragen wie Time To Fill... Wie definierst du die?

00:31:37: Das wäre wichtig!

00:31:39: Also die definiere ich von... also ich habe die Jobrequisition gekriegt, also ne Job ist freigegeben und im Recruiting angekommen.

00:31:47: Der Mensch fängt an.

00:31:49: Ja okay.

00:31:50: Okay, Time to Reia sondern eben noch... oder die Zeit, die es dazwischen noch braucht.

00:31:55: Weil am Ende geht's ja darum dass die Person da ist und die Bakanz füllt.

00:32:00: So jetzt hat mich aber als nächstes Problem... Ich kann ja meine Time to Fill und auch die jetzt gut schlecht oder mittel isst nicht daran festmachen was Wolfgang der Hiringmanager denkt sondern ich muss sie ja irgendwo am Markt fest machen.

00:32:16: also ich muss mich ja gegen den Markt orientieren.

00:32:20: so und Benchmarks ist immer so ein Thema Das wollen immer alle haben.

00:32:24: gleichzeitig will keiner seine eigene zahlen rausrücken oder kann sie eh nicht messen.

00:32:29: Und deswegen arbeite ich halt so gern mit vakanzzeiten, weil dann irgendwie wenigstens was hast was eine zahlenbasis hat die die halt irgendwie valide ist und das sind daten an die kann jetzt auch jeder rankommen.

00:32:41: vor ne irgendwie andere zahlen kriegt halt nicht jeder.

00:32:45: gerade keine organisation haben es doch deutlich schwerer irgendwie daran zu kommen ist besser geworden in den letzten jahren Aber es ist eben immer noch nicht so ganz einfach, aber ich würde dann halt sagen okay.

00:32:55: Man erfasst vielleicht mal so man kann ja selber auswerten also hoffe ich jedenfalls aus seinem Bewerbermanagement System wie lange man im Schnitt ungefähr braucht bis was da ist.

00:33:05: Also selbst wenn ihr jetzt nur gucken kannst ok wann habe ich den Job geklickt und weiß nicht wann war Einstellung oder sowas dass man aber so eine grobige Idee hat?

00:33:14: Dann halt mal irgendwie gucken, okay wie ist denn so eine Vakanzzeit?

00:33:17: und die kann ich mir halt im Zweifel irgendwie grob ergoogeln auf keine Ahnung.

00:33:25: Und dann das wäre mein Anfang und das kann man nämlich auch schon direkt am Anfang wieder in das Auftragsführungsgespräch mit Wolfgang nehmen und kann Wolfgang sagen, guck mal Wolfgang im Schnitt dauert das so und solange.

00:33:37: Ja, sehen und du hast gesagt, du hättest die Person gerne in acht Wochen.

00:33:41: Das Problem ist wir kollidieren mit diesen fünf Monaten.

00:33:43: Wir vergräubt haben aber schon ganz am Anfang gehört dass das nun Monate dauert.

00:33:48: Wenn er nicht tut dann sind wir hinterher schuld wenn wir fünf Monate brauchen.

00:33:53: Aber vorher sagen Dann klingt es ja nicht mehr wie eine Ausrede sondern dann ist es halt datenbasiert zu arbeiten Und dann kommt auch automatisch dieses Verständnis.

00:34:01: dann sagt ihr echt so lange dauert das und so?

00:34:05: Was ist da am Markt eigentlich gerade los?

00:34:07: Wir sind verfügbarkeiten.

00:34:09: Und klar, wenn man jetzt größer ist und noch mehr Daten hat also wir haben jetzt bei uns zum Beispiel im Jobspreader auch noch in Echtzeit Radar für den Wettbewerb dann kann man da auch mal zusammen reingucken und sagen guck mal die alle suchen grade das gleiche Profil.

00:34:22: Dann kann man noch lokal sich drüber unterhalten.

00:34:25: man weiß ja so ein bisschen wer wie zahlt Wenn man jetzt irgendwo an einem Ort schon länger ist und kann dann eben auch mal so ein bisschen Verständnis dafür erzeugen, dass eben nicht alle drauf gewartet haben jetzt nur bei uns anzufangen.

00:34:37: Parameter sind wo wir auch mit arbeiten müssen, wo wir vielleicht vorher auch wissen das es nicht ganz so ideal ist.

00:34:43: also Gehalt ist ja immer so ein klassisches Thema man hat einen Tarif und man sucht irgendwo Leute die sich teilweise einfach außerhalb des Tarifs bewegen und Organisationen ein bisschen flexibler sind sich darauf einzustellen.

00:34:57: Also gerade dieser Time to Fill-Tipp, also ich habe ja auch bei uns einen Recruiting-Dashboard aufgebaut und das war für mich auch ein ziemlicher Augenöffner.

00:35:06: Dass ich eben weg von der ganzen Time To Hire Diskussion gegangen bin aber eben auch dann untergesagt wir brauchen eine Time To Fill und ich hab deswegen gefragt nach einer Definition weil jeder definiert die Time Too Hire anders, jeder definierte die Time Two Fill anders.

00:35:18: wo ist der Start und Endpunkt?

00:35:19: Bei uns ist es tatsächlich also ich hab noch einen Schritt weiter getrieben.

00:35:22: Der Start Punkt der Time To Phil ist bei uns wenn der Hiring Manager die Stellenanforderungen initial anlegt Also wenn der sagt okay ich brauche jetzt was Neues, weil dann geht es natürlich bei uns noch eine Genehmigungsschleife durch.

00:35:32: Das dauert da noch ein bisschen bis es beim Recruiter tatsächlich landet.

00:35:35: aber eben vom Startpunkt ich lege Stellenanforderungen an für meine Nachbesetzung von wem auch immer bis zu Person fängt tatsächlich an und denn du destern den Leuten zeigst und sagst hey ja beim nächsten Mal weißt Du Bescheid das dauert wie du.

00:35:49: fünf Monate war ein guter Gess.

00:35:51: in dem Fall war glaube ich eine gute Durchschnittszahl.

00:35:55: Und dann hilft es beim nächsten Mal extrem in der Zusammenarbeit, weil am Ende glaube ich ist es schon so die Führungskräfte wollen ja nicht gegen uns arbeiten und sie wollen ja auch ihre Stellen besetzen usw.

00:36:08: Aber es ist eben manchmal einfach dieses Informations-Gab, dass Sie einfach nicht wissen was Sache ist, die nicht die richtigen Zahlendatenfakten haben um entsprechend schnell oder frühzeitig zu reagieren.

00:36:20: Ja kommt ein Scheiß bei raus!

00:36:23: Ich würde noch eine letzte Frage stellen, Jan.

00:36:27: Bin gespannt ob man die beantworten kann.

00:36:30: Ich bin jetzt operativer Rekruder und habe den Summs hier gerade angehört.

00:36:34: Und mir gedacht, fuck ich hab voll Bock auf Strategie!

00:36:37: Ich will das morgen starten.

00:36:39: Was ist der erste Schritt, den er oder sie konkret gehen kann?

00:36:44: Morgen früh.

00:36:48: Ich würde anfangen von mir aus auch mit denen... Also mit historischen Daten, das ist ja also im Prinzip wir landen zwangsläufig beim Thema zahlen.

00:36:59: Ich muss irgendwie meine Mengengüste und meine Markt-Situation irgendwie hinkriegen.

00:37:03: Das heißt ich würde einfach sagen mal gucken was ich reportingmäßig schon da habe.

00:37:08: Die Exzettabelle vom letzten Jahr oder jetzt von mir aus von letztes Jahr April bis jetzt?

00:37:15: Und dann mal gucken okay was ist da drin!

00:37:17: Ich würd die nach Zielgruppenklustern Also einmal fachlich nach Zielgruppen und idealerweise auch noch nach Senioritätsleveln, um so ein bisschen schon mal Schwierigkeitsgrad mit reinzukriegen.

00:37:29: Weil das da auch oft einen Unterschied macht ob ich jetzt irgendwie eher juniorige oder super spezialisierte seniorige Leute brauche?

00:37:35: Das wäre so Punkt eins.

00:37:38: Und dann würde ich mal eintragen eben Stichwort Time to Fill wenn ich an diese Zahlen rankomme und so wie du das gerade gesagt hast... mit deinen daten.

00:37:48: also das ist ja immer eine frage welchen timestamp habe ich in meinem system?

00:37:52: also wo hat einer was angelegt und knopf gedrückt und

00:37:54: dann.

00:37:55: Datenbank irgendwas ab?

00:37:56: ich tu jetzt mal so als würde man an diese daten immer rankommen in klammern.

00:37:59: in der praxis stimmt das leider nicht, ne dann würde ich mir die raussuchen dass der fleißarbeit in meine excel tabelle da reinschreiben oder erkenne schon automatisch welches welche haben am längsten gedauerts?

00:38:11: Und wenn ich die priorisierung schon hab dann sehe ich ja wo mein clash ist und dann habe ich im endeffekt kann ich dann auch sagen, ich brauche jetzt nicht gleich alles strategisch aufzuziehen.

00:38:19: Aber lass es doch mal auf unsere Problemrollen konzentrieren weil ich da ja auch oft... Kann ich da auch am Ende den größten Wertbeitrag leisten?

00:38:29: Weil wie läuft das denn?

00:38:30: wir vorhin gesagt haben in der Praxis ganz oft dieses Ich habe halt irgendwie zwei Kontingente und schreibe ich alles aus Und den klang man wenn's da nicht funktioniert.

00:38:38: Nach nach drei Monaten hats noch nicht geklappt und wir wissen hier eigentlich schon könnten auch fünf sein Personalberater.

00:38:48: Die Kohle, die sie vorher nicht geben wollten hinten raus.

00:38:52: dafür gibt es meistens kein Reporting weil das auf den Fachbereichs Kostestellen ist.

00:38:56: wenn das erste mal einer auswertet dann braucht also sechs bis neun Monate um diese Zahlen alle aus dem Controlling zu kriegen und dann merkt man auf einmal Ups wir haben letztes Jahr eine dreiviertel Millionen für Dienstleister ausgegeben noch ohne Arm so.

00:39:08: und das da glaube ich die historischen Problemen rollen zu identifizieren und dann damit mal anzufangen, weil man dann automatisch merkt okay wie viel haben wir denn davon?

00:39:21: Und wenn das die Zähne sind.

00:39:24: Dann hast du natürlich auch sofort dann kannst du sagen ja ich glaube wir haben einfach gar nicht die richtige Methodik, weil wir schreiben bloß aus... ...und dann lass es doch mal gucken wir könnten diese Kosten massiv reduzieren, wenn wir jetzt hier in der Innen zum Beispiel Active Sourcing machen.

00:39:38: Aber die Person muss man halt einstellen, das ist jetzt nichts was man eben noch so mitmachen kann.

00:39:43: Ja aber dann ist der Schritt zum Business Case nicht soweit

00:39:48: und wir alle lieben ja Business Cases wie wir wissen vor allem die in den höheren Stock werken.

00:39:54: Im ersten Schritt geht es um Geld und danach geht's um Pippel.

00:40:01: Also von daher bleibt die Erkenntnis für alle, die jetzt zuhören und die vielleicht gerade im Recruiting angefangen haben weil sie was mit Menschen machen wollen.

00:40:10: Ja ist ein nobler Gedanke macht man auch viel aber es geht halt trotzdem nicht ohne Zahlen.

00:40:17: also wenn du generell sagst boah zahlen is echt so gar nicht meins dann sollte man sich mittlerweile schon die Frage stellen ob man dann auch in Recruitting gut aufgehoben ist.

00:40:28: Ich gucke da tatsächlich gerade selber in den Spiegel auch, weil ich das bei mir auch sehr stark merke.

00:40:34: Weil ich doch eher so von der Peopleseite komme und auch eher sage, boah Zahlen ja sind schon wichtig aber Bock habe ich nicht so richtig drauf Aber es wird eben immer immer wichtiger.

00:40:43: Das ist die Erkenntnis des Tages.

00:40:46: Vielen Dank lieber Jan für dieses tolle Gespräch.

00:40:48: vielleicht noch ganz kurz Frage in deine Richtung wo kann man dich finden?

00:40:51: Wo kann man dir folgen dass man nichts verpasst.

00:40:58: Ja, da kann man mir auch folgen.

00:40:59: Ansonsten würde ich den Wollmissour-News-Data empfehlen weil dann kriegt man auf die ganzen anderen Sachen... ...die ich jetzt belegte vielleicht nicht so viel poste wie zum Beispiel hier das White Paper.

00:41:10: Ich habe es gerade mit euch im Chat geteilt für die Show Notes.

00:41:13: Hör mal bisschen mit System irgendwie vom Adhoc Recruiting zur strategischen Talent Acquisition oder auch nur die Studie, die wir hatten.

00:41:19: Wie findet man alle über dem WollMissour News Data?

00:41:21: Kriegt man damit wenn wir was Neues rausbringen und gerade diese Basics und Professionalisierung sind ein Thema schon lange und auch in Zukunft weiter begleiten und gerne optimal teilen.

00:41:32: Cool!

00:41:33: Ja, ich würde sagen wir haben den Kirchner im Dorf gelassen in dem Fall und

00:41:39: wünsche euch...

00:41:43: Der musste raus.

00:41:45: also mit diesem schlechten Joke entlasse ich euch wo auch immer ihr gerade anhört und wünschte euch viel Spaß und tschüss bis neulich.

00:41:54: Schau da draußen.